經營者薪酬計劃

李洪艷（雞西市博藝房地產開發有限公司）

企業經營者即為企業中的主要經營人，上至企業總部總經理、子部總副經理，下至部門業務經理、財務經理等等。企業經營者是一個企業最為重要的人力資源，在企業經營發展中，與一般工作人員的體力勞動和智力勞動都有所不同，他們的工作是綜合性的，且尤其強調企業經營者的精神和專業素質。當前，我國雖然基本確立了政企分開、權責分明的企業制度，但是在各個企業中經營者薪酬計劃并不完善。許多企業還是沒有真正認識到企業經營者在企業發展中的價值，使企業經營者不能保持經營熱情，也不能完全發揮出其管理能力，這對企業的長久發展來說并不是一件好事。因此，企業建立完善有效的經營者薪酬計劃是非常有必要的。

■ 當前企業經營者薪酬計劃所存在的問題

在企業發展過程中，企業經營者薪酬計劃主要有以下兩個問題：

（一）企業經營者薪酬不符合其該有的水平

根據2012 年的企業數據分析，在我國，企業經營者與企業中其他一般員工間的薪酬相比，兩者間差10 到20 倍，這個數值遠小于世界五百強企業的60 倍。之所以強調倍數差距也是之于不同企業的發展規模，但在已知世界五百強企業經營者和一般員工的薪酬差距，回頭看我國企業的情況，似乎我國企業經營者薪酬水平有些過于低，而且在我國的各個企業中，外資企業的經營者薪酬待遇明顯高于其他企業。這么明顯的對比，企業就不得不思考一下為何有這種想象。很明顯的一點就是企業經營者并沒有受到企業重視，也就是說企業經營者在企業發展中的價值和作用并沒有被完全挖掘出來。因為忽視了企業經營者的真正價值，所以企業經營者薪酬水平比較低下，而不符合企業經營者水平的薪酬使企業經營者工作積極性受到打擊，長此以往，企業發展必然會受到限制。

（二）企業薪酬模式不規范不健全

滯后的薪酬模式給企業發展拖了后腿。

首先，在我國多數企業仍然實行傳統的薪酬模式。企業經營者通常能夠獲得既定的工資，在根據其工作情況給予一定額度的獎金。在很多企業中的經營者只需要做好公司安排的所謂本職工作，缺乏創新企業發展的動力，而其基本原因就在于，企業經營者自身的利益和企業發展效益存在間隙，企業經營者沒有與企業發展的緊密聯系感。企業經營者既得利益沒有和企業效益掛鉤就會導致企業發展不平衡，給企業后期發展留下隱患。同時也會使企業經營者不再關注企業發展好壞，因為無論企業發展效益是好是壞，企業經營者都能夠取得幾乎沒有差別的薪酬待遇。

其次，在大部分企業中還是有經營者薪酬計劃的，但是所謂的經營者薪酬計劃流于表面，缺乏相應的激勵機制，有些甚至只是將傳統薪酬模式套用下來，更不用說增加薪酬激勵機制。少部分企業也嘗試推行分配股權給企業經營者，但就目前的狀況來看，這些企業所謂的股權激勵在實際踐行中對企業發展并沒有起到作用。我國企業對于企業經營者的薪酬激勵的想法過于狹隘，一方面想要通過股權激勵提高經營者的工作效率，另一方面卻又吝嗇于給予獎勵，在股權激勵中加之諸多限制，通過對經營者工作時間和強度的要求來提高股權激勵的門檻。對于企業經營者來說，所謂股權激勵便是空中樓閣，與傳統薪酬模式相比，對他們來說無甚差別。最后，股權激勵機制的初衷就在于給企業經營者一個保障，一個即便離開企業也能夠獲得薪酬的保障。企業經營者薪酬計劃多數都是對于仍然在工作崗位上的經營者而言的，對于經營者退位后的事宜并不會考慮到。企業經營者在企業發展中出于核心的地位，但長期以來對其與企業股東的激勵不兼容，這就導致企業需要承擔一定的損失和風險，其中包含但不限于企業經營者工作懈怠導致企業效益下降，以及私自轉移和利用企業資產等種種不當行為。

■ 企業經營者薪酬在企業發展中的資本化體現

長久以來，企業經營者被視為和其他企業員工一樣的員工，但作為企業所有者和股東的代理人，其價值和作用遠高于此。

（一）企業經營者所包含的知識和管理的創造價值

在企業發展之初，企業的財務資本和知識資本都是由企業的業主所有，因為其獨立性，企業業主自然而然地享有企業發展所得到的所有效益和價值。而隨著企業規模的進一步擴大，當業主自身財務資本不能滿足企業發展需求時，便開始拉入其他人共同投資發展，也就是所謂股東。當此時企業發展的財務資本問題得到解決，但原業主在企業發展中發現自身知識和管理水平與企業發展規模不匹配，因此聘請專業的管理人員來代為管理，也就是所謂的企業經營者。此時企業的所有權和經營權分離，原業主和股東成為企業的財務資本提供者。而代為管理的企業經營者則承擔了知識和管理資本提供者的角色，并對企業有著實質意義上的控制權。所以從理論上講，企業經營者的知識資本應該作為與財務資本等同位置的存在一并成為可分配股權的元素。當然，當企業經營者以知識資本入駐企業成為企業股東，在享有企業控制權和企業剩余價值分配的同時，也理應與財務資本投入的股東一樣承擔企業發展過程中的風險。

（二）企業經營者與企業股東之間的關系是平等的

在傳統的企業中，企業常常視企業經營者與企業間的關系為雇傭勞動關系，這是一種以資為本的思維邏輯。但在如今的知識經濟體系下，知識資本對企業發展的作用逐漸顯現出來，與財務資本不同，知識資本不是依托于股東、法人及組織，它不像財務資本可以分散，而必須依托于具體且不可分割的某個人。于一個企業來說，財務資本是其發展的物質基礎，而知識資本則是其能夠持續健康發展的保障。企業若是簡單將經營者視為代其管理的普通員工，很難激發其知識和管理價值的充分發揮。企業所有權和經營權的分離是企業發展過程中的必然選擇，而多元化的股權分配也因此而生，若能在財務資本和知識資本的所有者之間明確達成投入資本與利益享有的平等協議，促成企業經營者獲得一定的企業控制權，不僅僅能夠提高企業經營者充分實現其知識和管理的價值創造的效率，而且能夠推動企業的發展。

（三）企業經營者和企業股東之間的權益差別

在企業所有權和經營權分離的情形下，企業經營者不僅是企業所雇傭的勞動者，同時也是企業知識資本的擁有者。兼顧著雙重身份的企業經營者應該享有兩部分的薪酬，其一是作為雇員的基本薪酬，其二是作為知識資本投入的報酬。其中作為雇員部分的薪酬因其在工作內容和強度等方面都難于普通雇員，秉著貢獻與報酬相對應的原則，遵循企業依據不同工種的薪酬標準來計算。其次作為知識資本的部分則與財務資本所有者有所不同。首先財務資本可以物化的，但知識資本是以人為載體的，知識資本具有不穩定性和不可預估性。其次當企業面臨風險時，雖然知識資本所有者和財務資本所有者都將面臨股份貶值和利益受損的現實，但若是企業面臨破產等巨大的財務危機時，因為知識資本沒有具體的形態，所以真正承擔風險的是企業中具有物化形態的資產。

■ 企業經營者薪酬計劃標準

企業經營者知識投入的資本化從根本上消除了企業股東委托代理下所存在的矛盾，使企業經營者對企業發展產生主人翁意識，增強了其與企業之間的聯系，給本來只是企業雇員的企業經營者帶去了內在的動力。在此基礎上，為了進一步有效地評估企業經營者的經營管理成效，企業必然會推進企業經營者薪酬計劃精細化和準確化。

在此，企業經營者薪酬要立足于其為企業發展所作出的貢獻，比如是否促進了企業的可持續發展；是否使企業在市場競爭中產生優勢，從而脫穎而出等等。其次企業在設置企業經營者薪酬計劃時要有前瞻性、靈活性，避免企業經營者短期經營管理決策和行為給企業帶來的不良影響。再者企業經營者不是說一定享有企業剩余稅后利益，其是否享有，享有多少都取決于其對企業的剩余貢獻的大小。最后，財務資本是企業發展的物質基礎，沒有財務資本，知識資本是無法實現利益的物化，所以財務資本也能夠享有企業剩余的稅后利益。企業經營者薪酬計劃具體如下：

（一）雇員的基本工資

企業經營者的這部分工資是作為企業雇員，與其他普通員工無差別享有的。當然，企業經營者的業績是另外計算的。通常企業經營者的基本工資等于普通員工的平均工資，部分企業也會一定程度上高于普通員工的平均工資，但絕不會高于普通員工兩倍。

（二）風險薪酬

風險薪酬是基于企業經營者所投入的知識資本而言。首先，企業經營者也分不同職位的，不同職位所承擔的責任就有大有小，而企業經營者所獲得的風險薪酬與其所在職位所承擔的責任成正比。所以這部分薪酬要根據企業經營者自身情況來計算。其次，企業經營者的職位不同了，其所管理的企業事務也會有所不同，工作的難度和辛苦程度也不同，所以企業也要依據其所在管理層的位置來計算，其薪酬隨著管理層的高度而增加，同時有附加系數的加成，管理層越高得到的薪酬也會越高。

（三）貢獻薪酬

企業經營者對企業的貢獻自然而然是通過衡量其所付出的知識資本。在企業實際運營中，以企業的經營業績來計算。因知識資本的無形的特性，企業可以具體化知識資本，使其有一套可操作的衡量標準。

■ 結束語

隨著“政企分開，權責明確，產權清晰”的現代化企業目標的推行，企業所有權和經營權的分離幾乎已經成為不可逆轉的趨勢。在這過程中，企業要深刻認識到企業經營者對于企業發展的作用是不可替代的，不能再視其為普通雇員一般給予薪酬。所以建立合理完善又切實可行的企業經營者薪酬計劃是企業可持續健康發展過程中不可缺少的一個環節，而且應該盡早著手，逐步完善。