行政單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策

鄭長慧

摘 要：行政單位是一個特殊的單位，因為行政單位的發(fā)展能夠有效促進我國國民經(jīng)濟的不斷提高，但是在當(dāng)前階段中，我國的行政單位存在著人力資源分配不足的問題，這也使得人力資源管理部門在開展工作時會出現(xiàn)種種問題。對此，本文主要通過對行政單位人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，并探討了其自身問題存在的原因以及相關(guān)的解決對策，希望能夠以此來實現(xiàn)推動我國行政單位在開展人力資源管理活動的過程中，能夠真正做到將工作落實到實處。

關(guān)鍵詞：行政單位;人力資源管理;現(xiàn)狀;對策

人力資源是一種特殊性質(zhì)的資源，因為在利用該資源的過程中，可以有效通過其優(yōu)勢來增加社會財富總量，并且也可以確保在進行人與人之間的交往過程中，發(fā)揮人的極限性能，這也使得在經(jīng)濟發(fā)展的今天，通過人力資源的有效應(yīng)用就可以確保社會的進步。但是，由于當(dāng)前行政單位存在著人力資源管理工作無法落實，且與時代脫節(jié)的現(xiàn)象，這也使得行政單位在開展工作的過程中，不能夠?qū)崿F(xiàn)以人為中心的管理模式，同時在其自身運行的過程中，由于缺乏了對人力資源管理的有效控制，這也使得行政單位即使擁有優(yōu)秀的員工，也不能夠發(fā)揮其自身的核心競爭力。對此，這必須要對其進行整頓，從而才能夠通過人力資源管理工作的開展來實現(xiàn)推動行政單位的不斷發(fā)展。

一、行政單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人才開發(fā)不到位

由于行政單位的分工不同，因此存在著專業(yè)型行政單位和非專業(yè)型行政單位的區(qū)別，而專業(yè)性較強的行政單位，其工作人員學(xué)歷普遍較高，且需要通過系統(tǒng)規(guī)劃來確保其工作的穩(wěn)定運行。但是，部分非專業(yè)型的行政單位由于內(nèi)部員工普遍存在著學(xué)歷復(fù)雜且專業(yè)不同的現(xiàn)象，這也使得很多人員在崗位分配的過程中，無法實現(xiàn)通過自我職能的發(fā)揮來推動其崗位工作的全面落實，而且此類行政單位基本不會對員工進行崗前培訓(xùn)，所以這也使得這類型行政單位在工作開展的過程中就會存在一定問題。對此，這則需要通過改變?nèi)瞬胚x拔的機制，并通過內(nèi)部崗位的合理調(diào)配才能夠確保人才在就職時可以極大發(fā)揮自身的個人工作價值。

（二）競爭機制不合理

對于人才的選拔而言，如果其選拔機制不合理，就會導(dǎo)致其員工在進行工作的當(dāng)中，無法通過自身與崗位的有效融合來發(fā)揮自身的實際作用。同時，在進行人才培養(yǎng)的過程中，如果不能夠確保其競爭機制的有效應(yīng)用，也會導(dǎo)致其自身職能止步不前。例如，在很多行政單位當(dāng)中，都會通過競爭機制來確保人才的晉升能夠與崗位工作更加地契合，但是由于當(dāng)前行政單位在進行競爭機制建設(shè)的過程中，并沒有能夠激發(fā)起員工的競爭心理，這也使得大部分人員在進入崗位后，一發(fā)現(xiàn)自身與崗位職能不符，就會存在著得過且過的心態(tài)，而且也不會對自身的發(fā)展進行規(guī)劃，這也使得其自身在業(yè)務(wù)開展的過程中，就很難達到預(yù)期的目標(biāo)。

（三）激勵制度不完善

由于部分單位在進行工作開展前并沒有對其崗位進行淘汰機制的使用，這也使得部分專業(yè)素質(zhì)較差的員工進入這類型部門后完全沒有后顧之憂，也不擔(dān)心像在普通企業(yè)當(dāng)中沒有業(yè)績就會被淘汰，所以在長此以往的惰性機制下，就會導(dǎo)致整個部門的全部職工都存在著同一問題。而且，對于基層職工而言，如果上級始終無法通過激勵機制的使用來確保競爭機制的有效開展，也會導(dǎo)致一視同仁的后果就是造成所有職工不能夠發(fā)揮出自身的勞動價值，并且也無法體現(xiàn)出按勞分配的基本原則。因此，一旦行政單位存在著激勵機制應(yīng)用不良或者毫無激勵機制時，就無法確保員工工作的積極性，甚至也無法實現(xiàn)自身的穩(wěn)定運行。

二、有效改善行政單位人力資源管理現(xiàn)狀的對策

（一）優(yōu)化人才開發(fā)

為了確保行政單位的穩(wěn)定運行，同時也能夠?qū)鶎庸ぷ魅藛T進行有效的篩選，則需要確保在人員招聘時能夠通過對人員的有效控制來確保其了解基層員工自身的行業(yè)工作特點，這樣才能夠根據(jù)自身單位的實際需求進行有效選拔。同時，在進行崗位分配時，也要了解不同職工的實際工作能力，并將其個人素養(yǎng)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一進行競爭崗位機制的應(yīng)用，這樣才能夠降低由于員工素質(zhì)不高，或是與崗位能力不符的現(xiàn)象出現(xiàn)。此外，行政單位也可以采用聘用制的方式來對職工進行年度考核或季度考核的應(yīng)用，這樣也可以在一定程度內(nèi)降低其工作的惰性，這樣在進行管理的過程中也可以通過競爭機制的有效應(yīng)用來做到優(yōu)勝劣汰的效果。

（二）改進競爭機制

在當(dāng)前階段，大部分的行政單位會按照學(xué)歷、職務(wù)高低、職稱高低、工齡長短來對其職務(wù)進行換算，但是一個人的學(xué)識、能力以及職稱在一定程度上雖然可以反映出其工作的潛能，但是其自身在實際工作的過程當(dāng)中，這類型代名詞卻無法與勞動成果相匹配，所以在進行競爭機制的應(yīng)用過程中，則應(yīng)該對其進行有效更改，并確保能夠通過合理機制的應(yīng)用來實現(xiàn)激發(fā)職工的競爭意識。例如，各部門可以通過內(nèi)部考核的方式來進行多項業(yè)務(wù)的共同開展，這樣通過一次次篩選和一次次比拼就能夠激發(fā)其職工的競爭意識。

（三）完善激勵制度

激勵機制必須要保證自身的公平性，同時也要保證自身的綜合性，這樣才能夠確保激勵機制在應(yīng)用的過程中能夠真正使其單位的活力獲得全面性的提高。例如，在激勵機制建設(shè)時，必須要考慮單位職工的差異性，這樣才能夠確保該機制的應(yīng)用能夠?qū)崿F(xiàn)提高單位的競爭活力。同時，在制定激勵機制的過程中，也必須要確保激勵系統(tǒng)的開放性。因為，隨著時代的不斷發(fā)展，人們的思想也更加具有開放性，所以只有將激勵制度進行靈活應(yīng)用，并更加符合職工的實際需求，從而才能夠取得良好的應(yīng)用效果。

三、總結(jié)

對于行政單位而言，人力資源管理工作的有效落實，能夠確保自身在發(fā)展的過程中更加貼合社會的實際需求，同時也能夠真正做到推動自身的穩(wěn)定發(fā)展。因此，行政單位應(yīng)該不留余力地對人力資源管理工作進行有效應(yīng)用。

參考文獻：

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