淺析公務員的職業規劃

摘? ?要： 隨著公務員隊伍的不斷壯大，政府職能的轉變，對公務員進行系統、有效的職業規劃，引導公務員為實現政府目標而實現自己的理想抱負，已經成為公務員管理中至關重要的一部分。目前，針對公務員這一群體的職業規劃理論還不夠完善，公務員自主進行職業規劃的主觀意愿并不強烈，對自身和職業的定位都不夠明確，個人目標與組織目標不一致，組織培訓的針對性不夠。考慮到現在公務員職業規劃中存在的這些問題，必須從個人層面和組織層面進行改進。

關鍵詞： 公務員; 職業規劃; 生涯管理

中圖分類號： D630.3? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：? A? ? ? ? ? ? ?DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2020.04.004

A Brief analysis of Career Planning for Civil Servants

MA? Zheng

（Party School of Fuxin Municipal Committee of C. P. C， Fuxin 123000， China）

Abstract： With the continuous expansion of the civil servants team and the transformation of government functions， it has became a crucial part of civil servants management to carry out systematic and effective career planning for civil servants and guide them to realize their ideal aspirations for the realization of government goals. At present， the theory of career planning for civil servants is not perfect. Civil savants do not have a strong desire to independently conduct their career planning， and they do not have clear positioning for themselves and their careers. Their personal goals are inconsistent with organizational goals， and their organizational training is not targeted. Considering these problems existing in career planning， it is necessary to improve both the individual level and organizational level.

Key words： civil servants; career planning; career management

因為社會地位較高、工作相對穩定，公務員這一職業特別吸引人。自從20世紀90年代，我國實行標準的公務員錄用考試制度以來，每年都有很多人通過考錄的方式進入這一隊伍，2020年度中央機關及直屬機構錄用公務員考試，是新公務員法修訂實施后的第一次招考，通過報名資格審查的共有143.7萬人[1]，但計劃錄用人數僅為2.4萬人，兩者之比約為60：1[2]，可見公務員錄用考試競爭多么激烈，這一職業多么引人關注。隨著公務員隊伍的不斷壯大，政府職能的轉變，對公務員進行系統、有效的職業規劃，引導公務員為實現政府目標而實現自己的理想抱負，已經成為公務員管理中至關重要的一部分。

一、對“公務員職業規劃”的界定

根據新《公務員法》，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員[3]。職業規劃，是指個體在面臨職業選擇或職業發展的過程中，對影響其決定或發展的主觀因素和客觀因素進行詳細分析，將個人發展與組織發展結合起來，確定奮斗目標，并不斷努力靠近或實現這一目標的整個過程;是個體根據自己的興趣、動機、氣質、性格、能力、價值觀等，將自己定位在最能發揮自身優勢的位置，選擇和發展和自己最匹配事業的過程[4]。職業規劃是動態的，是不斷發展的。

公務員職業規劃就是公務員根據自己的職業興趣傾向，將個人目標、個人發展與組織目標、組織發展相結合，同時，結合時代特征，確定職業目標并不斷努力實現的全部過程。

二、公務員進行職業規劃的重要意義

公務員的職業規劃，無論是對于組織來說還是對于公務員的個人發展來說，都是十分重要的。

（一）有利于公務員自身的發展

隨著我國經濟的飛速發展，各行各業為人們提供了更多的就業機會，人們有更廣闊的發展空間，但挑戰和風險總是同時存在的，人們感受到的就業壓力也越來越大，每個人都要在日益變化的復雜環境中找到自己的職業方向，努力實現自己的人生價值。公務員是一個比較特殊的群體，雖然看似職業相對穩定，但隨著政府機構改革的不斷深化，使公務員在職業發展中經歷很多變數，社會和公眾也對公務員提出更高的要求，面對宏觀環境和微觀環境的諸多變化，公務員進行職業規劃就顯得至關重要。公務員需要對自己有一個比較清醒的認識，重新評估自己的能力，根據組織的發展，抓住環境變化給自己帶來的機遇，擬定科學合理的職業發展目標，并結合現狀制定行之有效的職業發展計劃，并根據未來的變化不斷調整自己的職業發展目標。在工作中承受巨大的工作壓力時，也可以通過適時調整自己的職業目標，緩解壓力，調整好自己的心態。公務員進行科學的職業規劃，既能夠幫助公務員成就自己的事業，實現自己的人生價值，也能夠實現組織與個人目標完美結合，提高政府的工作績效。

（二）有利于完善政府的行政管理體制

改革開放以來，我國已經經歷了八次國務院政府機構改革，改革有助于完善政府自身機構，提高政府的管理水平，提高行政效能，進而形成公正透明、行為規范、廉潔高效的行政管理體制。國家行政管理承擔著為人民群眾服務、管理社會事務、推動國家經濟發展的重大職責，公務員作為承擔這些職責的直接管理者和參與者，他們的辦事能力和綜合素質，直接影響到政府的工作效率，關系到人民對政府是否滿意，直接決定著政府的公信力和執行能力。因此，政府在人力資源中引入公務員的職業管理，幫助公務員進行職業規劃，幫助公務員了解自己的能力和個人特質，幫助其在完成組織目標的過程中最大限度地實現自己的職業目標，可以充分調動公務員的工作積極性，提升他們的工作效率，減少職業倦怠現象的發生。公務員職業規劃和職業管理的相關實踐探索，有利于完善政府的行政管理體制，有利于完善國家的治理體系。

（三）有利于在公務員與組織之間建立良好的心理契約[5]

心理契約是個人與組織之間一種主觀性的心理約定，這種心理約定是在組織與個人雙方對相互義務和責任的理解基礎上形成的。心理契約和職業規劃一樣，是動態的，不斷發展變化的。公務員的職業規劃有利于公務員與組織之間建立良好的心理契約，政府組織為公務員提供舒適的工作環境、積極向上的組織文化、為公務員提供更多的晉升空間，公務員因為在這樣的組織環境中心中有良好的預期，就會在工作中廉潔自律、忠于職守，對政府組織文化更認同，在組織中有歸屬感，良好的心理契約使政府組織與公務員之間形成更穩定的關系，規范公務員的行為。

三、公務員職業規劃的現狀

（一）理論不夠完善

20世紀80年代我國開始建立和實施國家公務員制度，在多個地區建立試點開展實踐探索，為了使這一制度規范化、法制化、科學化，陸續頒布了一系列條例、文件、法規等，三十多年來，我們在不斷地探索和完善這一制度。但是，針對公務員這一群體的職業規劃理論還不夠完善，專家學者們引用國外理論較多，沒有結合我國國情建構符合我國公務員職業特點的理論體系，對實踐工作的指導性不強[6]。

（二）公務員自主進行職業規劃的意愿并不強烈

以往一些調查表明，公務員自主進行職業規劃的意愿并不強烈2017年湖北省一項研究顯示有清晰職業規劃的基層青年公務員比例僅為29.4%[7]，廣東省一項調研顯示，基層公務員中“有自己的職業規劃”的比例僅為30.2%[8]，主觀意愿是一個人完成職業規劃的決定性因素，公務員進行職業規劃的主觀意愿不強烈，會直接影響公務員職業生涯管理的效果。只有主觀上弄明白“我是誰”、“我想干什么”、“我應該如何做”這些問題，才能真正地實現一個人的職業規劃。

（三）公務員對自身和職業的定位都不夠明確

社會地位高、工作相對穩定，吸引了大量的年輕人報考公務員，但自己擅長做什么，未來具體從事什么工作，很多人報考時都沒有考慮清楚，可以說很多人報考時都是盲目的[9]。進入公務員系統一段時間后，公務員會對這一職業有進一步的了解，基層公務員普遍面臨著工作壓力大、晉升空間狹窄、收入不高的現狀，如何結合政府目標，一步步實現自己的職業目標，一些公務員對此很模糊。還有一些公務員，工作時間較長，適應了“上傳下達”，失去了自己的職業思考與判斷，逐漸失去對工作的熱情，長此以往，就會出現對工作敷衍了事的消極怠工心態，出現職業倦怠。

（四）個人目標、組織目標不一致

自古以來，我國都強調集體主義文化，公務員因為其工作性質的特殊性，尤其要服從組織命令，為人民服務。因為這一職業的特殊性，容易出現公務員個人目標與組織目標不一致、相矛盾或脫節等現象，出現這些矛盾，并不一定是對抗性的，通常是沒有協調好個人的利益與集體利益，組織沒有重視公務員個體的發展，抑或公務員自身沒有針對自己的職業規劃與組織進行有效、及時的溝通。

（五）培訓的針對性不強

我國的公務員培訓已成體系，公務員初任以及任職期間會接受多次培訓，這些培訓會結合公務員的工作職責，系統設置培訓內容，提高公務員的各項能力。2015年，我國頒布了《干部教育培訓工作條例》，從條例中可以看出，公務員培訓更重視黨性教育、政治理論學習、法律和黨內法規解讀等，條例中也提到了業務能力方面的教育內容，但并未提到職業規劃相關教育內容，所以，盡管我國的公務員培訓體系比較完備，但還不足以滿足公務員職業規劃的發展需求。

四、優化公務員職業規劃的路徑

（一）個人層面

1. 自我認知。職業行為的實施主體是個人，所以，擬定職業規劃時，正確地認識自己是至關重要的環節。只有了解自己，對自己有一個準確的定位，才能在工作中找到適合自己的位置。首先，公務員應分析自己具備哪些職業技能，通過組織提供的各種職業培訓豐富自己的理論知識，全面提升自己的技能，通過系統內舉辦的各項比賽了解自己具備了哪些專業知識，積累了哪些實踐工作經驗，同時深層次地剖析自己在哪些能力方面存在不足。除了知識和技能，公務員還應深層次剖析自己的人格特質或工作動機等。美國的社會學家麥克利蘭（D.C. McClelland ）通過大量的研究得出結論，決定一個人職業成功的因素除了知識和技能，更多受到人格特質、自我概念和動機需要的影響，我們可以通過學習、考試等方式獲得工作中需要的知識和技能，借助一些心理學測評工具深刻剖析自己的動機、人格特質等[10]。例如，可以通過霍蘭德（John Holland ） 測驗了解自己的職業興趣，通過MBTI（Myers–Briggs Type Indicator ）量表測量自己的職業性格，借助這些心理學應用工具，幫助公務員了解自己的職業傾向，在職業選擇和發展中，將個人的個性心理特征和心理傾向綜合考慮進去，找到適合自己的職位，在工作中充分發揮自己的主觀能動性。

2. 環境認知。一個人的發展無法脫離他所處的環境，如果說公務員自身是影響其職業發展的內部因素，那么環境就是影響公務員職業發展的外部因素，外部因素也會直接或間接影響公務員的職業決策和發展，影響公務員整個職業發展的走向。公務員對環境的認知主要包括了解其所處的宏觀環境和微觀環境。宏觀環境主要包括政治、經濟、社會等時代背景，公務員這一職業要求其職業規劃必須緊跟社會和時代發展，政治形勢、經濟形勢等在一定程度上都會影響公務員的職業發展，因此，公務員的職業規劃必須把這些宏觀環境考慮進去。微觀環境主要指公務員工作的內部環境，例如組織的工作目標、組織的結構和職能、發展空間、組織文化、人際關系等。這些微觀環境對公務員的職業發展至關重要，以組織文化為例，如果公務員自身的價值觀與組織文化相匹配[11]，就會對公務員的職業發展起著積極作用，反之則會影響公務員的工作積極性。

3. 確定職業目標。公務員對自己進行了全方位的分析，對自己所處的環境也有了深入的了解之后，就要結合實際情況，確定自己的職業目標，爭取讓自己有所作為。我國原有的公務員發展比較艱難，一旦成為公務員，不管自己適不適合管理工作，在管理崗位是否能發揮自己的優勢，基本上都是把職務晉升確定為自己的職業目標，公務員的職業發展通道十分單一化。但現在，我國對公務員實行職位分類、職務與職級并行[3]，為公務員提供了多種職業上升路徑，公務員可以根據自己的職業興趣、性格特點、專業能力等，結合自己所處的宏觀環境和微觀環境，在公務員系統內考慮自己的職業發展，是適合綜合管理類工作，還是更適合專業技術類工作，或者是行政執法類相關工作。公務員明確自己的職業目標，也有利于提高整個隊伍的綜合能力。

4. 職業規劃的實施與修正。確定目標后，就要為實現目標，擬定科學合理的行動方案。公務員在實施職業規劃方案時，既要考慮自己的職業發展，又要考慮政府的人事管理，爭取最大限度地將兩者相結合，然后分階段實施具體的行動[12]。例如，想要在綜合管理崗大有作用，要提升自己的管理能力和綜合決策能力，還要學會與人溝通的技巧，學習一些心理學知識和管理學知識等;要從事專業技術類工作，就要在專業能力方面不斷學習，提升自己的業務能力;要從事行政執法類工作，就要詳細掌握與工作相關的法律、條文，在工作中能夠運用理論解決實際問題。

職業規劃并不是靜態的，而是一個動態的過程。根據世界銀行的估計，中國人平均工作年限約為40年，幾十年的時間，宏觀環境和微觀環境都會發生很大變化，所以，公務員要隨著環境的變化，結合自身的成長，總結已有經驗，對職業規劃不斷作出調整，最終實現自己一生的職業發展[13]。

（二）組織層面

1. 完善針對公務員的職業規劃理論。職業規劃理論有很多，國外的職業生涯理論更多針對企業員工的職業選擇和職業發展，學校的職業生涯規劃更多關注學生的學業規劃和升學就業，公務員工作有著特殊的工作性質，組織應結合新公務員法中規定的公務員的權利、義務和管理，參考新《公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》等，結合公務員的崗位、層級，兼顧政府目標和個人目標，制定符合我國國情的針對我國公務員的職業規劃理論。

2. 加強實踐探索。理論的建立與完善離不開實踐的探索。針對公務員的職業規劃，我們國家一些地區已經進行了一些有意義的實踐嘗試[14]，例如，建立人才庫，對公務員進行分類管理;簽訂職業規劃書，了解公務員的目標需求與技能優勢;對公務員分類指導，注重理論指導與實踐鍛煉。應進一步加強針對公務員職業規劃的實踐工作，通過理論聯系實際，完善我國的公務員生涯管理體系。

3. 加強職業規劃培訓。公務員的職業發展離不開組織的培養和關懷，組織層面要不斷加強對公務員職業規劃方面的系統培訓，才能幫助其完成職業生涯探索。

（1）重視培訓需求分析。黨校、行政學院等相關培訓單位在進行職業規劃培訓前，應先進行培訓需求分析，根據不同的職位、職務分類，采用問卷、訪談等多種方式征求培訓建議和意見，列出需求清單，將這些需求進行歸類，然后結合實際情況，制定培訓方案。

（2）培訓方式多樣化。進行培訓時，應結合需求采取多種培訓方式，除了“面授”形式，還可開展案例討論、參與式教學、組合式教學、角色扮演等形式，還可引入社會的培訓機構或當地的高校，請組織相關培訓人員和他們共同完成培訓，還可以通過微信公眾號、官方微博等渠道定期發送職業生涯相關資訊，借助新媒體幫助公務員獲取更多相關知識。除了理論層面的培訓，還可以通過輪崗、掛職鍛煉等方式讓公務員在實踐中得到鍛煉和學習。

（3）引入或研發職業生涯測評體系。行政組織可根據公務員提升需求和組織需求，引入成熟的職業生涯測評體系，也可根據公務員這一群體的特殊性，組織相關部門研發更適用于公務員群體的測評體系。通過標準化的測評，幫助公務員自身更好地了解自己，同時幫助組織更好地了解公務員的需求。

（4）實施職業規劃導師制。公務員的職業發展尤其特殊，要求他們在工作中更多地考慮國家的利益和人民的利益，所以應在組織內部成立專門的職業規劃管理部門，建立職業規劃導師制，在思想上給予更積極的引導，樹立正確的、積極向上的價值觀，同時，由導師定期或不定期地了解公務員的發展意愿，建立職業生涯檔案，和專業的職業規劃師共同幫助公務員獲得更好的職業發展。

（5）在實踐中建立系統的培訓體系。公務員的職業規劃培訓應貫穿公務員職業生涯的始終。職業早期，一般指公務員入職到入職五年左右這段時間，培訓重點應是幫助公務員找到自己的定位，了解政府文化，順利找到自己的職業錨;職業中期，即工作五年到退休前三五年，這段時間是公務員職業發展的關鍵期，組織應通過培訓幫助公務員不斷地調整自己的目標，進一步了解自己和現階段工作形勢，幫助其尋求更好的發展和合理的晉升;職業晚期，即退休前這段時間，組織可以通過培訓引導公務員發揮傳幫帶的作用，幫助他們調整心態，挖掘和培養自己的興趣愛好，順利度過退休期[15]。

目前，針對我國公務員的職業規劃還在探索階段，行政組織應根據公務員的工作特點分階段設置系統、長期的培養計劃，加強職業發展相關培訓，在實踐中不斷摸索，建立公務員職業規劃的培訓體系，形成長效機制。

4. 完善公務員考核體系。要幫助公務員實現職業規劃，就要建立多元化的考核指標，既要重視工作績效，也要重視公務員自身的職業發展。工作績效是“硬性”指標考核，通過績效考核，可以統計公務員完成多少工作，完成質量如何。職業發展考核體系是“軟性”指標，組織可以通過前期的理論研究設計考核內容，人事部門可以以每月、每季度、每半年或年度作為周期對公務員的職業發展進行考核，通過領導、下屬、平級同事以及自己對公務員的職業發展做出360°的評價，并將這些評估反饋給公務員，幫助他們更好地了解自己。同時，應綜合分析職業發展與工作績效的考評結果，幫助公務員找到個人與組織目標之間的差距，及時調整自己的職業規劃，使自己的目標與組織目標得到更好的銜接，以此達到組織與個人共同成長和發展的雙贏效果。

參考文獻：

[1]中央機關及其直屬機構2020年度公務員招考網上報名和資

格審查工作結束[EB/OL].? 國家公務員局網，（2019-10-26）? ? ? ?[2020- 07-06].http：//bm.scs.gov.cn/pp/gkweb/core/web/ui/ busin

ess/ar-ticle/articledetail.html？ArticleId=8a81f3246dec b4e60?16e07bcb91308c1&id=0000000062b7b2b60162bccd55ec0006

&eid=0000000062b7b2b60162bcce3de20008.

[2]中央機關及其直屬機構2020年度公務員招考報名即將開始?[EB/OL].國家公務員局網，（2019-10-14）[2020-07-06].http：//bm.

scs.gov.cn/pp/gkweb/core/web/ui/business/article/articledetail.? html？ArticleId=8a81f3246dbf445b016dc2ef4cf50005&id=00000

00062b7b2b60162bccd55ec0006&eid=0000000062b7b2b60162bcce3de20008.

[3]中華人民共和國公務員法（含草案說明，2019年最新修訂）[M].?北京：中國法制出版社，2019.

[4]劉佳星.基層青年公務員的職業生涯規劃研究[J].現代商業，?2017（4）：81-82.

[5]曾繁盛，江波. 基于職業生涯周期的公務員激勵機制的構建?[J].職業時空，2009（8）：14-15.

[6]農植媚.公務員職業生涯管理研究綜述[J].南方論刊，2014（6）：58-59.

[7]屈均冠.基層青年公務員職業生涯規劃：困境與路徑[J].武漢職業技術學院學報，2017（6）：111-115.

[8]馬燕嫻.職務與職級并行制度下基層公務員晉升與職業發展研究——基于廣東省四個鄉鎮級公務員的問卷調查分析[D].蘭州：蘭州大學，2016.

[9]劉惠潔.淺談我國公務員職業生涯管理[J].學理論，2015（17）：38-39.

[10]胡順偉.職業生涯規劃的必要性及策略——以西藏稅務系統新錄用公務員為視角[J].湖南稅務高等專科學校學報，?2019（4）：61-68.

[11]楊陽.公務員職業生涯規劃中的個人責任與組織職責[J].中共珠海市委黨校珠海市行政學院學報，2017（2）：36-40.

[12]劉筠.我國公務員的職業生涯規劃問題探究[J].領導科學，2012（2）：54-55.

[13]黃靜嫻.公務員職業生涯規劃中的個人責任與組織義務[J].人才資源開發，2008（5）：11-12.

[14]宣金祥，陳梅.探索進行公務員職業生涯規劃建設[J].領導科學，2012（36）：42.

[15]趙偉.我國公務員職業生涯管理的困境與路徑選擇[D].太原：山西大學，2012.

[責任編輯、校對：楊栓保]

收稿日期： 2020-07-18

作者簡介： 馬征（1982- ），女，遼寧阜新人，公共管理教研室講師，碩士，主要從事管理心理學與公共管理研究。