雙元威權領導對員工建言行為的影響機制研究

張蘭霞， 孫琪恒,2

(1.東北大學 工商管理學院,遼寧 沈陽 110169; 2.營口理工學院 經濟管理學院,遼寧 營口 115014)

1 引言

隨著市場競爭的日趨激烈以及產業升級加速的環境下，企業通過有效的領導方式促使員工建言是提升企業績效，使企業在市場中立足和發展的關鍵途徑之一。對于員工本身來說，當其感知到企業由于自身發展而產生的高工作要求時，會感受到壓力，并因此做出有利于組織的建言行為。建言行為最為基本的目的是通過資源和開放式交流進而影響工作條件，并由此提出了促進型建言和抑制型建言兩個不同維度概念。促進型建言是以改善工作環境為目的，抑制性建言則是提出反對更改組織現有的計劃、政策以及程序等的觀點[1]，兩者的根本目的都是為了影響組織的工作條件以及程序等。諸多現有研究已經證實在組織中有許多誘因會使員工產生建言行為。基于團隊層面的研究，組織中倫理氛圍對員工建言行為產生正向影響作用[2]。基于個體層面的研究，員工個體心理情感會導致建言行為的產生[3]。此外，領導風格也是員工建言行為產生的重要誘因。如倫理型領導[4]、變革型領導[5]等。盡管現有研究證實了不同類型領導風格對員工建言行為的作用，但這些研究大多是基于西方文化情景中的領導風格。但是，在中國文化背景下的企業中，威權領導是最具代表性的領導風格之一，也更能體現出中國文化的傳統價值觀[6]。周婉茹等[7]根據領導控制焦點的不同，提出雙元威權領導的概念，將其劃分為控制人的專權領導和控制事的尚嚴領導。這也為打開威權領導的“潘多拉魔盒”提供了重要的研究思路。因此，在中國文化背景下研究雙元威權領導對員工建言行為的影響，更為符合中國企業的管理實際。

以往研究多從關系視角研究領導風格對員工行為態度的影響過程[8]，而從心理感知角度的研究相對較少。相對于道德(如倫理型領導)、利益(如交易型領導)、變革(如變革型領導)等領導風格，威權領導更能讓員工感受到權威帶來的壓力。當員工面對領導的這種壓力時，會對權力感知更加敏感。在本文研究中，將從心理感知角度探討權力感知在威權領導影響員工建言行為過程中的作用。人際敏感特質是情緒智力的重要構成，是員工在組織中所表現出來的個體特質之一，反映了員工對組織人際環境的主觀感受。與其他個體特質變量類似，員工的人際敏感特質是在影響員工心理活動中起調節作用。基于此，本文研究考察了人際敏感特質的調節效應，并預期其將強化心理層面的感知效應，從而促使員工產生更多的建言行為。進一步，整合雙元威權領導通過權力感知對員工建言行為的影響機制，提出了一個有調節的中介模型(moderated-mediation model)，系統分析了雙元威權領導在何種情境下通過何種方式對員工建言行為產生影響。本文研究不僅從理論上豐富了領導風格解釋員工建言行為產生的成因，而且在實踐中也為企業如何調動員工建言提供了可行的建議。

2 理論基礎與研究假設

2.1 雙元威權領導與員工建言行為

威權領導是中國企業中最為清晰鮮明的領導風格，產生于集權模式下，廣泛存在于華人組織中，著重強調領導者的權威，并通過嚴格控制形式使員工無條件服從命令[9]。威權領導在組織情境中往往表現為專權作風、貶抑下屬能力、形象整飾、教誨等行為特征。多數研究表明，威權領導的這些特征會使員工產生負面行為和情緒，而對于員工積極行為態度的影響卻未達成一致，甚至認為兩者之間具有負向影響作用。以往研究產生這種不一致結論的原因可能是多將威權領導籠統地視為獨斷的負面領導行為，并未清晰其完整內涵。周婉茹等[7]提出了雙元威權領導的概念，這為弄清威權領導的內涵與概念提供了思路。認為威權領導可以劃分為以下兩種類型：(1)控制人的專權領導，領導強調個人權威并通過操控的手段，使員工完全地服從自己的命令，如要求服從、獨斷決策等行為。(2)控制事的尚嚴領導，領導會根據組織的具體標準和準則，對員工的工作任務進行監控，要求員工嚴格遵守組織的規范并完成工作目標，以此來促使員工產生高工作績效。在中國企業工作情境中，專權領導和尚嚴領導所表現出的顯著差異可能會對員工建言起到不同的作用。

對于專權領導來說，首先，領導專權風格較為明顯，強調職位賦予的絕對權力，希望將權力全部集中于自己手中，要求員工遵守其權威，并無條件服從命令，并認為自己才是最終的決策者[10]。在這種情境下，員工會順從、畏懼領導權威，這可能會使員工產生抵觸和逆反的心理，喪失自主性和獨立性，從而減少其建言行為。其次，領導往往會表現出貶低員工能力的行為態度，漠視員工為組織所做出的貢獻，甚至因“不聽話”而對員工進行打壓。此時，員工最為安全的方式就是不積極、不主動，不發表自己的觀點和想法，更加不愿意建言。對于尚嚴領導來說，首先，尚嚴領導風格強調對事物的控制，對員工的工作任務往往會進行實時的跟蹤、監控，并對員工的工作績效提出高要求，這在一定程度上會引發其對自我的高要求，提升工作敬業度[11]。在這種情境下，員工會將自身發展與企業目標緊密結合在一起，并與組織價值觀產生契合。當員工與組織價值觀趨于一致時，通過諸如建言等角色外行為為組織做貢獻的可能性會越大。其次，尚嚴領導會向員工清楚地闡述工作流程，明確工作目標，并嚴明工作的紀律以及組織的規章制度，員工會更為清晰明了組織的經營目標和管理流程，提升心理安全感，其進行建言產生的風險會大大降低，從而促發其建言行為[12]。基于以上分析，提出以下研究假設：

假設1a專權領導對員工建言行為產生負向影響。

假設1b尚嚴領導對員工建言行為產生正向影響。

2.2 權力感知的中介作用

權力感知是員工個體的一種心理狀態[13]。在本文研究中，它是對領導行使權力的感知。威權領導強調個人的絕對性權威，員工則很少獲得參與感，會讓員工覺得自主性被剝奪。基于階層制度下的威權領導會使員工對權威過度敏感[14]，損害其心理賦能，從而使其心理層面受到威脅進而產生權力感知。具體地，對于專權領導來說，往往擁有較大的控制欲，為了鞏固其權力距離上的優勢，大權獨攬且極少授權，甚至會密切監視員工言行舉止以確保其地位不受到影響[15]。在這種情境下，員工會心生畏懼，缺乏安全感，進而產生較強的權力感知。對于尚嚴領導來說，在員工面前時刻保持威嚴，不希望對自己的決策有任何異議，這往往會讓員工感受到壓力[16]。同時，尚嚴領導會過分關注員工績效，甚至會當面訓斥績效不佳的員工。在這種情境下，員工會面臨較大的工作壓力，產生諸如焦慮、恐慌等心理[17]，其權力感知也會增強。基于以上分析，提出以下研究假設：

假設2a專權領導對員工權力感知產生正向影響。

假設2b尚嚴領導對員工權力感知產生正向影響。

已有研究表明權力感知對個體行為具有重要影響[18,19]。同時，在建言領域，學者們也開始研究權力感知與員工建言行為之間的關系[20,21]。權力感知是員工個體實際感受到的知覺，高權力感知的員工往往會產生組織壓力，進而減少主動性行為，而建言行為則是當前中國企業員工所表現出的一種非常重要的主動性行為。Kausar和Munir[22]指出，當員工產生權力感知后，會通過情緒管理因應(調整自我情緒)或問題管理因應(改變工作方式)來應對所面臨的困境。員工會主動調整自己的負面情緒[23]，但當權力感知較強時，這種負面情緒單憑自身是無法調整的，員工就會通過沉默應對，進而很難產生主動的建言行為。即權力感知對員工建言行為產生負向影響。基于前文所述，雙元威權領導(專權領導和尚嚴領導)對員工權力感知產生不同程度的影響，而權力感知又會對員工建言產生負向影響，即權力感知是雙元威權領導與員工建言行為關系間的橋梁。基于以上分析，提出以下研究假設：

假設3a權力感知在專權領導和員工建言行為之間起到了中介作用。

假設3b權力感知在尚嚴領導和員工建言行為之間起到了中介作用。

2.3 人際敏感特質的調節作用

人際敏感特質是情緒智力的重要構念，是個人在人際交往中所表現出來的敏感性[24]。當員工所具有的人際敏感特質較為突出時，對組織中的人際關系較為敏感，會更加敏銳地捕捉和理解組織中的人際交往，更容易做出利組織行為[25]。有研究發現，員工的人際敏感特質在員工心理認知活動與其行為間起調節作用[26]。基于心理感知角度，具有高人際敏感特質的員工會降低其對權力的感知，即便在高權力感知情境下，也愿意在符合其“最佳利益”范圍內進行建言活動。而具有低人際敏感特質的員工則會專注于自身的的工作，尤其是在高權力感知情境下，他們會優先選擇沉默，而不是考慮建言[27]。因此，人際敏感特質會削弱權力感知對建言行為產生的負向影響。基于以上分析，提出以下研究假設：

假設4員工人際敏感特質調節權力感知與員工建言行為之間的關系。

2.4 有調節的中介模型

員工人際敏感特質不僅會調節權力感知與員工建言行為的關系，還可能對雙元威權領導(專權領導和尚嚴領導)通過權力感知影響員工建言行為的間接關系起到調節作用。即存在有調節的中介作用。具體而言，對于高敏感特質的員工來說，會對周邊人際交往較為敏感，常常把企業、同事認為是自己的利益共同體，因此在面臨雙元威權領導下所感知的權力壓力時，他們仍然會為了“最佳利益”達成而采取建言行為。而對于低人際敏感特質的員工來說，在面對雙元威權領導下所感知到的權力壓力時，由于人際交往少，無法結成利益共同體，更不可能為了“最佳利益”建言，他們更有可能沉默。基于以上分析，提出以下研究假設：

假設5a員工人際敏感特質會調節專權領導與員工建言行為之間通過權力感知的間接關系。

假設5b員工人際敏感特質會調節尚嚴領導與員工建言行為之間通過權力感知的間接關系。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設計

3.1 研究樣本與調研過程

本研究以問卷調研的形式收集數據。考慮到建言行為等變量具有一定的內隱特征，因此采用了自我報告法。問卷調查在2019年3月進行第一階段數據收集工作，這一階段主要要求被試者填寫人口統計變量、雙元威權領導、權力感知和人際敏感特質的問卷。在2019年5月開展第二階段的調研，這一階段主要收集員工建言行為的數據。第一階段發放問卷500份，收回有效問卷401份；第二階段發放問卷500份，收回有效問卷395份；兩者相互匹配后，最終得到有效問卷385份，有效回收率為77.0%。在有效問卷中，從性別來看，45.5%為男性，54.5%為女性；在年齡方面，平均年齡為26.4歲；在學歷方面，67.2%為本科；在任職時間方面，平均工齡為4.2年。

3.2 變量測量

本研究為確保問卷的信效度，均使用成熟量表，并對英文量表進行了雙向翻譯-回譯程序。所有題項均采用Likert 6點量表計分(從1 完全不同意到6完全同意)。

雙元威權領導：采用周婉茹等[7]開發的量表，其中專權領導8道題，例題如“領導會貶低我在工作中的貢獻”，量表的Cronbach’sα值是0.895；尚嚴領導9道題，例題如“領導要求我嚴守任務執行的準則”，量表的Cronbach’sα值是0.903。權力感知：采用Zhang等[14]編制的量表，共6道題，例題如“領導讓我感受到了壓力”，量表的Cronbach’sα值是0.884。人際敏感特質：采用Haidt[25]編制的量表，共3道題，例題如“我對周圍人事關系較為敏感”，量表的Cronbach’sα值是 0.906。 員工建言行為：采用Detert和Burris[12]編制的量表，共6道題，例題如“我會積極地建言獻策”，量表的Cronbach’sα值是0.903。

同時，根據以往研究通行做法，本研究將員工的性別、年齡、學歷、工作年限作為控制變量，因為以往研究發現這些員工個體背景因素與員工建言有所關聯。另外有學者建議在自我填寫敏感性題項時，需要控制社會稱許性[4]，采用Hays等[28]編制的量表，共5道題，例題如“即使對不喜歡的人，我也能夠以禮相待”，量表的 Cronbach’sα值是0.849。本研究還控制了上下級關系，因為這在上下級之間起到“特殊紐帶”的作用，采用Law等[29]編制的量表，共6道題，例題如“我和領導相處較為和諧”，量表的 Cronbach’sα值是0.824。

4 數據分析和結果

4.1 共同方法偏差檢驗

為了避免共同方法偏差，本研究采用程序控制和統計控制兩種方式。首先，研究向被試說明不會泄露作答情況及個人信息，僅用于學術使用；同時，我們采用了兩階段數據收集的方法，規避一次性數據的同源偏差。其次，本研究采用Harman單因子檢驗法對共同方法偏差進行檢驗，結果表明，在未旋轉情況下第一個主成分僅解釋了總方差變異的29.784%，不及總體的一半，由此本研究的共同方法偏差問題并不嚴重。

4.2 驗證性因子分析

驗證性因子分析結果表明，五因子模型(χ2/df=0.069;SRMR=0.091,NFI=0.865,NNFI=0.886,CFI=0.896,IFI=0.904)擬合效果最優，且各個題項的因子載荷均在0.5以上，表明具有好的判別效度和聚合效度。此外，三種替代模型(三因子、二因子和單因子)的擬合度相對較差，卡方檢驗和擬合指數也都顯示假設模型與替代模型之間差異顯著。

4.3 描述性統計和相關分析

描述性統計和相關分析結果表明，專權領導和尚嚴領導與權力感知呈顯著正相關(r=0.363，p<0.01；r=0.327，p<0.01)；專權領導與員工建言行為呈顯著負相關(r=-0.243,p<0.01)，尚嚴領導與員工建言行為呈顯著正相關(r=0.264,p<0.01)；權力感知與員工建言行為呈顯著負相關(r=-0.323,p<0.01)。相關分析結果初步證明了本研究的部分假設。

4.4 假設檢驗

表1呈現層級回歸分析的結果。實證結果顯示，在對員工的性別、年齡、學歷、工作年限、社會稱許性和上下級關系進行控制之后，專權領導對員工建言行為具有顯著負向影響(模型4:β=-0.269,p<0.01)，假設1a得到研究證實；尚嚴領導對員工建言行為具有顯著正向影響(模型4:β=0.253,p<0.01)，假設1b得到研究證實。

有關權力感知中介作用的檢驗，首先，檢驗雙元威權領導對員工權力感知的影響，專權領導對員工權力感知具有顯著正向影響(模型2：β=0.336,p<0.001)，假設2a得到研究證實；尚嚴領導對員工權力感知具有顯著正向影響(模型2：β=0.318,p<0.001)，假設2b得到研究證實。其次，在回歸模型中同時放入雙元威權領導和權力感知，權力感知對員工建言行為具有顯著負向影響(模型5：β=-0.346,p<0.001)，且專權領導和尚嚴領導對員工建言行為的影響不再顯著。由此可知，權力感知在雙元威權領導(專權領導和尚嚴領導)與員工建言行為關系之間起到了完全中介作用，假設3a和假設3b得到研究證實。

有關人際敏感特質的調節作用檢驗。將權力感知、人際敏感特質和兩者的交互作用項放入回歸方程，實證結果顯示，權力感知×人際敏感特質對員工建言行為有顯著的正向影響(模型6：β=0.183,p<0.01)。假設4得到研究證實。本研究進一步繪制了調節效應圖，如圖2。

表1 層級回歸分析結果

圖2 人際敏感特質的調節效應

關于有調節中介模型的檢驗，本研究根據Hayes[30]提出的方法，檢驗條件間接效果(conditional indirect effect)，通過PROCESS法進行Bootstrap分析，結果如表2所示。在專權領導方式上，當人際敏感特質高時，間接效果的效果量為-0.009，95%無偏置信區間為[-0.108,0.052]，包含0，不顯著；當人際敏感特質低時，間接效果的效果量為-0.208，95%無偏置信區間為[-0.341,-0.119]，不包含0，達顯著水平；兩者之間差異的效果量為0.199，95%無偏置信區間為[0.101,0.297]，不包含0，達顯著水平，假設5a得到研究證實。同理，假設5b亦得到研究證實。

表2 條件間接效果分析結果

5 結論與討論

5.1 研究結果

本研究基于雙元理論，通過對385名員工的一手調研數據，檢驗了雙元威權領導(專權領導和尚嚴領導)對員工建言行為的影響，以及權力感知的中介作用和人際敏感特質的調節作用。實證研究結果表明：(1)專權領導對員工建言行為具有顯著負向影響，尚嚴領導對員工建言行為具有顯著正向影響。(2)權力感知在雙元威權領導(專權領導和尚嚴領導)與員工建言行為關系間起到了中介作用。(3)人際敏感特質正向調節權力感知與員工建言行為之間的關系。(4)同時，人際敏感特質調節了權力感知的中介作用。本文研究結果對領導者的工作具有一定的指導意義，對組織的人力資源管理部門的管理實踐也具有參考價值。

5.2 理論貢獻與管理實踐

本研究的理論貢獻包括以下幾個方面：(1)以往研究多關注于威權領導對團隊績效和組織公民行為等的影響，較少關注威權領導對員工建言行為的影響。本研究揭示了雙元威權領導(專權領導和尚嚴領導)對員工建言行為的不同作用，合理“肢解”了威權領導，研究擴展了對威權領導有效性的理解。(2)本研究基于心理感知視角引入了權力感知變量，并驗證了權力感知在雙元威權領導與員工建言行為關系間的中介作用。當員工獲得來自威權領導的絕對命令或要求時，會產生巨大的權力壓力，此時員工的權力感知較強，為了適應這種權力壓力，員工會因應壓力源(威權領導)，減少建言行為。研究進一步擴展了威權領導與員工建言行為關系間的中介機制，也符合心理學理論中的“刺激-反應”過程。(3)本研究也拓展了對人際關系特質領域的研究。考察了人際敏感特質的調節效應，其強化了心理層面的感知效應，從而促使員工產生更多的建言行為。

本研究的管理實踐包括以下幾個方面：(1)在調動員工積極性，促使員工建言的情形中，威權領導并不一定起到抑制作用。專權領導來源于法家之“術”，而尚嚴領導則來源于法家之“勢”，兩者對員工建言行為的影響截然相反。對于企業來說，應該糾正“威權領導是領導行為雷區”的錯誤觀念，著力塑造雙元威權領導的尚嚴風格，盡量規避專權行為，從而促使員工積極建言。(2)由于權力感知給員工建言所帶來的負面作用，企業應適當通過有效的領導方式避免或者減弱員工對權力的感知，同時也可以通過設置可達成的挑戰性目標來緩解心理感知，從而降低其對員工建言的不利影響。(3)企業在對員工進行日常管理時，可以通過提升員工的情緒智力(人際敏感特質是情緒智力的重要組成部分)來幫助員工在職場中理解和領會領導意圖，影響其權力感知，促使員工為了“最佳利益”的達成而采取建言行為。

5.3 研究局限和未來展望

本研究主要存在以下的局限性：(1)雖然從兩個時間點收集調研數據，但由于間隔時間較短，仍不能認定為縱向研究，同時問卷所有題項均由員工獨自填寫，導致可能存在共同方法偏差問題。未來研究可以采用更為嚴謹的縱向研究設計，增加數據的評估來源或使用客觀數據，提高研究的準確性以及效度。(2)本研究僅從心理感知視角檢驗了權力感知在雙元威權領導與員工建言行為之間的中介效應，后續研究需要進一步發掘其他潛在的中介變量，以更全面地揭露這兩者之間的內在機制。(3)本研究探索了人際敏感特質在影響過程中的調節，但缺乏中國傳統文化對威權領導與員工建言行為的邊界調節，未來研究可以引入其他具有中國文化特色的變量(如中庸思想和差序氛圍)，檢驗其在雙元威權領導與員工建言行為關系間的調節作用。