差錯是創新之源嗎？
——雙元視角下組織差錯管理氛圍對國防研發人員創新能力的作用機制

周 潔， 張建衛， 李海紅， 宣星宇

(1.四川警察學院，四川 瀘州 646000; 2.北京理工大學 人文與社會科學學院,北京 100081)

1 引言

在當前科技革命、產業革命和新軍事變革迅猛發展的背景下，促進國防科技工業創新發展是全面推進國防軍隊現代化建設的關鍵所在，提升研發人員的創新能力則是夯實國防科技基礎創新和推進重大技術突破式創新的根本動力。然而，創新是一個高風險、不確定的復雜性動態過程，差錯難以避免，在創新性強、風險性高、投入性大的國防科技行業更是如此[1]，這對組織的差錯管理方式提出了更高要求。研究發現，積極的組織差錯管理不僅能降低創新風險，還有助于員工實現突破式創新、提升競爭力，而消極的組織差錯管理則可能導致創新失敗甚至引發安全事故[2]。因此，如何應對差錯已成為國防科技研發部門日常面臨的一項實踐難題。

作為員工對組織差錯管理實踐的內在感知，組織差錯管理氛圍由組織差錯管理發展而來，對改善員工工作態度和行為、提高個人和組織績效等具有重要作用。已有研究主要聚焦醫療、航空等高精尖領域組織差錯管理氛圍對個體和組織績效的影響，隨著創新研究的日益興起，學者們將組織差錯管理氛圍應用到一般行業創新實踐中，重點關注其與個體和組織創新的關系，并成為工作安全與組織行為學領域的研究熱點[2]。然而，既有研究仍存在如下不足：其一，現有研究多從單一視角考察正向或負向組織差錯管理氛圍對個體和組織創新的影響，鮮見從雙元視角探討上述關系。其二，盡管正向組織差錯管理氛圍對個體創新的積極效應已達成廣泛共識，但負向組織差錯管理氛圍影響創新的研究較少且結論尚存爭議，已有研究結論是否適用于我國集體主義文化背景下的國防科技組織仍需實證檢驗。其三，雙元創新理論認為，高質量的創新不僅包括突破式和漸進式創新，還應重視二者平衡性和互補性的螺旋發展[3]，但既有研究僅檢驗了組織差錯管理氛圍對突破式和漸進式創新的單一關系，尚未將創新平衡性和互補性納入整體性研究框架，考察正、負向組織差錯管理氛圍影響雙元創新及其平衡性和互補性的作用機制。這正是本文的研究目的。

同時，組織差錯管理氛圍影響個體雙元創新是一個復雜的心理過程，受到諸多因素的共同影響，其中知識分享和知識隱藏作為研發型組織中常見的知識管理行為備受學術界和管理者關注，卻鮮見相關研究。二者是個體在不同導向組織差錯管理氛圍下的行為反應，其影響因素和作用機制截然不同，但二者在組織差錯管理氛圍與雙元創新關系間的過程機制如何，有待進一步實證檢驗。此外，行為是外部環境與個體內在因素相互作用的結果，在組織差錯管理氛圍影響個體知識管理行為的過程中，知識心理所有權反映了個體對屬于“我的”知識的占有態度，與其知識管理行為密切相關[4]，可能分別與正、負向組織差錯管理氛圍交互作用于知識分享和知識隱藏。但有關知識心理所有權影響知識管理行為的研究結論尚存分歧，有必要在不同群體中進行實證檢驗以拓展已有研究結論的生態效度。因此，本研究還將納入研發人員的知識分享與知識隱藏行為，考察二者在正、負向組織差錯管理氛圍與雙元創新及其平衡性和互補性關系間的中介作用，并揭示知識心理所有權分別在正、負向組織差錯管理氛圍與知識分享、知識隱藏關系間的邊界效應。

2 理論基礎與研究假設

2.1 組織差錯管理氛圍與雙元創新

組織差錯管理氛圍是指員工關于組織應對差錯的態度、程序、方式等管理實踐的共同感知，反映了組織的差錯管理文化及員工的差錯取向，包括正向和負向組織差錯管理氛圍[5]。前者認為差錯在所難免，對員工無意識的差錯持開放、包容態度，強調差錯發生后的積極應對；后者則對差錯零容忍，注重以制度和規范對犯錯者進行問責和處罰。創新是不斷試錯的過程，其復雜性、風險性、不確定性，以及人們獲取和利用知識的有限性使得差錯難以避免。然而，研究發現，差錯并非一無是處，在不同差錯管理氛圍中對差錯經驗的學習能有效激發員工和組織的創新活力[6]，實現雙元創新及其平衡性和互補性。已有研究分別從動機、認知和態度視角為此提供了解釋路徑，具體而言：

首先，從動機視角，正向差錯管理氛圍的組織能包容、理解員工的差錯，幫助其在差錯發生后進行差錯學習和溝通，并迅速從差錯中復原，以滿足員工創新的基本心理需要[7]；在負向組織差錯管理氛圍中，盡管員工會盡力規避差錯發生，但其變異小、風險低的改良式創新依然能促進雙元創新。其次，從認知視角，正向組織差錯管理氛圍會放大差錯的積極效應，提高員工的認知注意力，鼓勵其對差錯進行反思、學習和知識重構，有利于增強其創新自我效能感[8]，進而實現雙元創新；負向組織差錯管理氛圍中的員工更容易產生差錯壓力，而適度的壓力會促使員工進行完善的認知加工[9]，迸發出更多的創新觀點。再次，從態度視角，正向組織差錯管理氛圍會激發員工的積極差錯取向，既能促使其主動對差錯進行深入學習、反思并敢于探索未知領域[10]，以實現突破式創新，還能增強其改良式創新的力度，實現漸進式創新；負向組織差錯管理氛圍可能會誘發其消極差錯取向，此時員工謹慎的工作態度也能一定程度增強雙元創新能力[11]。此外，在正、負向組織差錯管理氛圍促進雙元創新的框架下，突破式創新過程中新增知識、技能的原創性和獨特性能有效彌補漸進式創新過程中新知識資源儲備較少的不足，而漸進式創新也能加深員工對原有知識技術的理解與重構，進而實現突破式創新和漸進式創新的均衡性和總體協同性發展，即促進雙元創新平衡性和互補性。據此，提出研究假設：

H1組織差錯管理氛圍正向預測雙元創新及其平衡性和互補性。

H1a正向組織差錯管理氛圍正向預測雙元創新及其平衡性和互補性。

H1b負向組織差錯管理氛圍正向預測雙元創新及其平衡性和互補性。

2.2 知識分享與知識隱藏的中介作用

在知識經濟時代，知識是員工和組織贏得競爭優勢的關鍵資源，而知識分享和知識隱藏兩種知識管理行為則是能否獲取資源的重要路徑。前者是指個體將其所擁有的知識以適當形式分享給其他主體的行為[11]，后者則強調組織中個體面對其他同事提出知識請求時，有意保留、隱瞞知識的行為[12]，二者同時受組織情境影響，并對個體、團隊和組織創新具有重要作用[13]。在強調知識自主創新和糾錯成本高昂的國防科技研發部門，不同導向的組織差錯管理氛圍對研發人員的知識分享和隱藏行為具有不同影響，而上述知識管理行為又會進一步影響個體和組織創新。

盡管目前有關組織差錯管理氛圍影響知識分享和知識隱藏的實證研究較少，但資源保存理論和需求—威脅模型為此提供了理論解釋，具體而言：一方面，資源保存理論認為，正向組織差錯管理氛圍作為一種積極的情境能量資源[14]，會促進員工知識分享。這是因為，擁有正向差錯管理氛圍的組織視差錯為學習機會，允許員工犯錯，并鼓勵組織內部成員開展正式或非正式的差錯學習、交流[15]，在員工犯錯后能積極應對差錯而非回避。此時，員工具有積極差錯取向，不僅會承擔責任，還會主動匯報差錯并剖析原因，總結經驗教訓供他人學習，促進顯性和隱性知識分享[16]，形成良好的知識分享氛圍，進而推動成員間的知識共享。另一方面，需求—威脅模型認為[17]，負向組織差錯管理氛圍作為一種情境壓力源，會引發員工知識隱藏。負向差錯管理氛圍的組織對差錯的零容忍態度使得員工對犯錯感到壓力和焦慮，無法滿足其對工作的自主感、勝任感和對組織的歸屬感等基本心理需要，這會導致員工不愿且不敢傳遞其擁有的知識[18]，尤其是可能出差錯的知識。在此高壓氛圍中，員工的外部情境資源受損，為保存現有資源并平衡心理壓力，其消極差錯取向會促使其隱瞞屬于自己的能量資源，產生知識隱藏行為。可見，正向組織差錯管理氛圍會促進知識分享，而負向組織差錯管理氛圍則會誘發知識隱藏。

武器裝備研發是一個長期且龐大的系統性工程，需要整合跨學科、跨團隊的知識，在此過程中，研發人員的知識管理行為發揮著重要作用。知識管理理論認為，知識作為一種軟性資源，需要在個體與個體、組織與組織間進行互動共享，才有助于加快個體和組織創新產出[19]，而知識隱藏則會降低團隊成員的凝聚力、歸屬感和信任感，阻礙交互記憶系統生成，進而削弱創新能力。一方面，知識分享促進創新。開放、包容、和諧的組織差錯管理情境會增強團隊信任，促進員工信息共享[20]，員工通過及時、全面地收集、分析、整理差錯信息，使之成為學習和創新的重要資源并分享給他人。上述行為能降低差錯帶來的負面影響，提高其差錯控制、獲取和探索等多種能力[5]，拓展認知思維領域，實現雙元創新及其平衡性和互補性。另一方面，知識隱藏降低創新能力。嚴厲、責備、處罰的組織差錯管理氛圍會誘發個體心理不安全感及個人—組織信任危機，上述工作壓力和資源損耗會促使員工隱藏知識或創意，不利于個體和組織創新[21]。據此,提出研究假設：

H2知識分享在正向組織差錯管理氛圍與突破式創新(H2a)、漸進式創新(H2b)及創新平衡性(H2c)和互補性(H2d)關系間起中介作用。

H3知識隱藏在負向組織差錯管理氛圍與突破式創新(H3a)、漸進式創新(H3b)及創新平衡性(H3c)和互補性(H3d)關系間起中介作用。

2.3 知識心理所有權的調節作用

在武器裝備研發這一智力“跨界”工程中，研發人員的知識管理行為不僅深受外部組織環境影響，還與其對擁有知識的管理態度緊密相關。基于心理所有權發展而來的知識心理所有權，反映了員工對知識多大程度上屬于“我的”的態度，是知識管理行為的關鍵預測源[4]。國防科技研發人員作為武器裝備研發的中堅力量，其在某些特殊領域的知識心理所有權會直接影響知識分享和知識隱藏行為，進而影響武器裝備研發進程。此外，由于個體對知識的認知、態度不同，即使在同一組織差錯管理氛圍中，其知識管理行為也可能存在差異，因此，不能脫離外部情境和內在心理孤立地考察單一因素對知識管理行為的影響。本研究認為，組織差錯管理氛圍和知識心理所有權分別作為典型的組織情境和個體心理因素，會共同交互作用于知識管理行為。具體而言：

首先，知識心理所有權與正向組織差錯管理氛圍交互影響知識分享。知識心理所有權的核心是對知識的占有，鼓勵交流互動、允許犯錯的組織差錯管理氛圍為高知識心理所有權者分享知識提供了激勵性情境線索，當個體將其獨有的專業化知識分享給同事、團隊或組織，由此帶來的巨大收益能滿足其自尊和地位需要[22]。此時，正向組織差錯管理氛圍作為一種激勵因素，會激發個體的成就動機，產生更多知識共享行為。而對低知識心理所有權者而言，他們認為知識更大程度屬于“我們的”團隊或組織，對屬于“我的”知識占有程度較低，將知識分享視為日常工作內容，對知識分享給他人或組織帶來的積極效益而產生的成就感也相對較弱。即使在低開放、包容的組織差錯管理氛圍中，低知識心理所有權者也會產生知識分享行為，但與高知識心理所有權者相比，其知識分享行為較少。據此，提出研究假設：

H4知識心理所有權正向調節正向組織差錯管理氛圍與知識分享的關系。

其次，知識心理所有權與負向組織差錯管理氛圍交互影響知識隱藏。在高處罰導向的組織差錯管理氛圍中，員工對組織情境的壓力感知較強，畏懼知識分享不當可能給他人、團隊和組織造成的嚴重后果。同時，在消極互惠和高壓情境中的高知識心理所有權者，其知識領地意識較強[23]，他們認為獨屬于“我的”知識占有程度越高，越能體現其在組織的重要地位和不可替代性，為預防其精心習得、創造的核心知識流失而導致的資源受損，他們更傾向于通過標記和防御行為來保護屬于自己的知識資源，故其知識隱藏行為越多。相反，低知識心理所有權者對自身擁有知識的占有程度較低，知識傳遞給個體帶來的心理控制感和犯錯壓力也較低，由此造成的地位、薪酬損失等物質資源，以及壓力、消極情緒等心理資源損失也相對較少，故其知識隱藏行為較少。據此，提出研究假設：

H5知識心理所有權正向調節負向組織差錯管理氛圍與知識隱藏的關系。

綜上，本研究聚焦國防科技研發人員這一特殊智力群體，從二維視角構建正、負向組織差錯管理氛圍對個體雙元創新及其平衡性和互補性的直接影響、過程機理與邊界機制模型，以期深化組織差錯管理氛圍對個體創新能力影響機制的理論認識，為管理者如何應對差錯，提升創新能力提供實證支持。理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本與數據收集

本研究于2019年6月與南京、西安、太原等地包括中國航天科技、中國兵器工業、中國電子科技等集團下屬的7所國防科技企業和研究所負責人取得聯系，在征得其同意和支持后，組織研發人員到會議室進行現場集體施測，共發放并收回問卷625份。剔除未作答、作答選項一致性過高等無效問卷后共獲得590份有效問卷，有效回收率為94.4%。樣本具體分布情況如下：性別方面，男性占59.2%、女性占40.8%；學歷方面，以本科和碩士為主，分別占58.6%、32.4%，專科和博士分別占6.9%、2.1%；年齡方面，20～30歲占29%，31～40歲占43.6%，41～50歲占20.3%，50歲以上者占7.1%；工齡方面，5年及以下占29%，6～10年占24.9%，11～15年占18.5%，16年及以上者占27.6%。

3.2 測量工具

為增強測量工具的科學性和有效性，本文在對調研單位人力資源管理部門、研發部門等員工和領導訪談的基礎上，借鑒國外成熟量表，并根據國防科技行業文化背景、研發人員工作情境等特點對部分條目進行修訂，對有爭議的條目請管理學、心理學等專家及國防科技研發人員進行討論，最終達成一致后形成正式問卷。其中除雙元創新采用Likert 7點計分(“1～7”分別代表“非常不符～非常符合”)外，其余量表均采用Likert 5點計分(“1～5”分別代表“非常不符～非常符合”)，具體測量工具如下：

(1)組織差錯管理氛圍。借鑒Van Dyck等[5]開發的組織差錯管理氛圍量表，其中正、負向組織差錯管理氛圍分別包括8個、4個條目，二者的信度分別為0.857、0.801。(2)雙元創新。借鑒He和Wong[24]開發的雙元創新量表，包括突破式創新與漸進式創新，各3個條目，二者的信度分別為0.812、0.889。(3)知識分享。借鑒Lu等[11]開發的知識分享量表，共4個條目，該量表的信度為0.879。(4)知識隱藏。采用Connelly等[12]的知識隱藏量表，選取其中因子載荷最高的6個條目，該量表的信度為0.853。(5)知識心理所有權。采用He[4]的知識心理所有權量表，共3個條目，該量表的信度為0.854。(6)控制變量。基于已有文獻發現，性別、學歷、年齡、工齡可能對測量變量產生影響，且知識管理行為和雙元創新中的部分條目涉及個人形象和聲譽，可能對問卷有效性產生影響。因此，將上述人口學變量和社會贊許性在分析時加以控制，以考察測量變量間的凈效應。其中社會贊許性量表選取Andrews和Meyer[25]編制的MCSD量表中的4個條目，該量表的信度為0.783。

4 研究結果

4.1 共同方法偏差檢驗

為避免問卷自我報告法可能引起的共同方法偏差，首先從程序上加以控制：包括采用兩套問卷及打亂測量條目順序，加入社會贊許性作為控制變量，在施測時采用匿名法，并告知被試本研究僅作科學研究所用，與其評優、評獎、績效考核等無關。其次，在統計上加以控制，采用Harman單因素檢驗方法，對所有條目進行探索性因素分析，得到第一個未旋轉的特征根值大于1的因子解釋率為19.99%(<40%)。同時，驗證性因素分析結果表明，單因子模型的各項擬合指數(χ2/df=12.999，RMR=0.130，RMSEA=0.143，GFI=0.521，TLI=0.358，CFI=0.400)均不甚理想。以上說明，本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

4.2 效度檢驗

采用Amos 24.0 檢驗各變量的區分效度和收斂效度。通過比較測量模型，結果發現：七因子模型的擬合指數最優(χ2/df=3.199，RMR=0.066，RMSEA=0.061，GFI=0.864，TLI=0.882，CFI=0.895)，且好于其它競爭模型，說明各變量間具有較好的區分效度。同時，正、負向組織差錯管理氛圍、知識分享、知識隱藏、雙元創新與知識心理所有權的CR在0.701～0.925之間(>0.7)，AVE在0.503～0.679之間(>0.5)，且各因子標準化載荷均大于0.5，表明各變量具有較好的收斂效度。

4.3 描述性統計與相關分析

對各變量進行描述性統計與相關分析，結果發現：正向組織差錯管理氛圍與負向組織差錯管理氛圍(r=0.402，p<0.01)、知識分享(r=0.314，p<0.01)、知識隱藏(r=0.081，p<0.05)、突破式創新(r=0.238，p<0.01)、漸進式創新(r=0.248，p<0.01)和知識心理所有權(r=0.165，p<0.01)顯著正相關；負向組織差錯管理氛圍與知識分享(r=0.139，p<0.01)、知識隱藏(r=0.136，p<0.05)、突破式創新(r=0.143，p<0.01)、漸進式創新(r=0.085，p<0.01)顯著正相關；知識分享與知識隱藏(r=-0.198，p<0.01)顯著負相關，與突破式創新(r=0.541，p<0.01)、漸進式創新(r=0.570，p<0.01)和知識心理所有權(r=0.150，p<0.01)顯著正相關；知識隱藏與突破式創新(r=-0.108，p<0.01)、漸進式創新(r=-0.202，p<0.01)顯著負相關，與知識心理所有權(r=0.150，p<0.01)顯著正相關；突破式創新與漸進式創新(r=0.803，p<0.01)、知識心理所有權(r=0.099，p<0.01)顯著正相關。適合進一步假設檢驗。

4.4 假設檢驗

采用SPSS 23.0依次檢驗正、負向組織差錯管理氛圍對雙元創新及其平衡性和互補性的直接效應，知識分享和知識隱藏的中介效應，以及知識心理所有權的調節效應。為避免多重共線性，方程中所有測量變量均進行標準化處理。此處需要說明的是，根據王鳳彬等[26]的建議，雙元創新中的平衡性和互補性采用有機平衡法測量，即平衡性=1-│x-y│/(x+y)，互補性=x×y(x=突破式創新，y=漸進式創新)。在控制了人口學變量和社會贊許性后，結果發現：

(1)直接效應檢驗。由表1中的模型3、模型5、模型7和模型9，表2中的模型13、模型15、模型17和模型19可見，正向組織差錯管理氛圍和負向組織差錯管理氛圍分別正向預測突破式創新(β=0.261，p<0.001；β=0.186，p<0.001)、漸進式創新(β=0.280，p<0.001；β=0.153，p<0.001)、創新平衡性(β=0.088，p<0.05；β=0.141，p<0.01)與互補性(β=0.271，p<0.001；β=0.180，p<0.001)，支持了假設H1a和H1b。與負向組織差錯管理氛圍相比，正向組織差錯管理氛圍對雙元創新及其互補性的預測作用更強，而負向組織差錯管理氛圍對雙元創新平衡性的促進作用更強。

(2)中介效應檢驗。首先，由表1中模型1所示，正向組織差錯管理氛圍正向預測知識分享(β=0.334，p<0.001)；由模型4、模型6、模型8和模型10可見，在加入了知識分享后，正向組織差錯管理氛圍和知識分享分別對突破式創新(β=0.088，p<0.05；β=0.519，p<0.001)、漸進式創新(β=0.107，p<0.01；β=0.520，p<0.001)與創新互補性(β=0.085，p<0.05；β=0.555，p<0.001)的正向影響依然顯著，表明知識分享部分中介了上述關系，支持了假設H2a、H2b、H2d，而正向組織差錯管理氛圍(β=0.067，p>0.05)和知識分享(β=0.064，p>0.05)對創新平衡性的預測作用均不顯著，假設H2c不成立。其次，由表2中模型11所示，負向組織差錯管理氛圍正向預測知識隱藏(β=0.084，p<0.05)；模型18中，在加入了知識隱藏后，負向組織差錯管理氛圍對創新平衡性(β=0.139，p<0.001)的正向預測作用顯著，但知識隱藏對創新平衡性(β=0.024，p>0.05)的預測作用不顯著，即知識隱藏在二者間的中介效應不顯著，假設H3c不成立。此外，在模型14、模型16、模型20中，負向組織差錯管理氛圍對突破式創新(β=0.196，p<0.001)、漸進式創新(β=0.168，p<0.001)和創新互補性(β=0.193，p<0.001)的正向預測作用依然顯著，但知識隱藏均負向預測突破式創新(β=-0.117，p<0.01)、漸進式創新(β=-0.178，p<0.001)及創新互補性(β=-0.153，p<0.001)，表明知識隱藏部分中介了上述關系，假設H3a、H3b、H3d成立。而根據溫忠麟和葉寶娟[27]的建議，在檢驗中介效應時，如果系數c、a、b、c＇ 均顯著，但a×b與c＇ 符號相反，則存在遮掩效應，即知識隱藏在負向組織差錯管理氛圍與雙元創新及其互補性關系間存在“遮掩效應”。

表1 正向組織差錯管理氛圍、知識分享、知識心理所有權與雙元創新的回歸分析結果

表2 負向組織差錯管理氛圍、知識隱藏、知識心理所有權與雙元創新的回歸分析結果

(3)調節效應檢驗。如表1、表2的模型2和模型12所示，正向組織差錯管理氛圍與知識心理所有權的交互項對知識分享的正向預測作用顯著(β=0.077，p<0.05)，與低知識心理所有權(B低=0.205，t=5.733，p<0.001)相比，高知識心理所有權(B高=0.303，t=7.613，p<0.001)條件下，正向組織差錯管理氛圍對知識分享的促進作用更強(見圖2)，表明知識心理所有權正向調節正向組織差錯管理氛圍與知識分享的關系，支持了假設H4。負向組織差錯管理氛圍與知識心理所有權的交互項對知識隱藏的正向預測作用顯著(β=0.098，p<0.05)，在高知識心理所有權(B高=0.143，t=3.127，p<0.01)條件下，負向組織差錯管理氛圍對知識隱藏的促進作用顯著，但低知識心理所有權(B低=-0.019，t=-0.421，p>0.05)條件下，二者關系不顯著(見圖3)，表明知識心理所有權正向調節負向組織差錯管理氛圍與知識隱藏的關系，支持了假設H5。

圖2 知識心理所有權在正向組織差錯管理氛圍與知識分享關系間的調節效應

圖3 知識心理所有權在負向組織差錯管理氛圍與知識隱藏關系間的調節效應

5 研究結論與啟示

5.1 研究結論

本研究基于多維理論，考察了雙元視角下國防科技組織的差錯管理氛圍對研發人員雙元創新及其平衡性和互補性的作用機制。研究結論表明：正、負向組織差錯管理氛圍對雙元創新及其平衡性和互補性的正向預測作用均顯著，與負向組織差錯管理氛圍相比，正向組織差錯管理氛圍對雙元創新及其互補性的促進作用更強，而負向組織差錯管理氛圍對雙元創新平衡性的促進作用更強；知識分享中介正向組織差錯管理氛圍與突破式創新、漸進式創新及雙元創新互補性的關系，知識隱藏在負向組織差錯管理氛圍與突破式創新、漸進式創新及雙元創新互補性關系間具有遮掩效應；知識心理所有權正向調節正向組織差錯管理氛圍與知識分享、負向組織差錯管理氛圍與知識隱藏的關系。

5.2 理論貢獻

(1)從二維構面探討了組織差錯管理氛圍對個體雙元創新及其平衡性和互補性的影響效果。自組織差錯管理氛圍概念提出至今，學者們主要關注正向組織差錯管理氛圍對個體創新的促進作用，對負向組織差錯管理氛圍的研究則較為不足且研究結論仍存爭議[8]。隨著研究的逐步深入，盡管部分學者開始關注正、負向組織差錯管理氛圍對員工雙元創新的影響，但并未考察其對創新平衡性與互補性的作用。本研究基于多維理論，從二維視角厘清了不同導向的組織差錯管理氛圍對員工雙元創新及其平衡性和互補性的影響效果，拓展了組織差錯管理氛圍與雙元創新的研究范疇，為今后從更深層次、更廣維度考察組織差錯管理氛圍與個體雙元創新的關系提供了借鑒。

(2)挖掘了不同知識管理行為在組織差錯管理氛圍與雙元創新及其平衡性和互補性關系間的內在機理。在文化特征鮮明、創新要求迫切、產品功能特殊的國防科技行業中，組織差錯管理氛圍影響研發人員雙元創新是一個復雜的動態過程。現有研究重點考察了心理安全感、差錯學習等因素在上述過程中的內生傳遞作用，對知識管理行為在二者關系間的中介效應考察較少，并且，既有研究甚少探討不同類型知識管理行為在組織差錯管理氛圍影響雙元創新內在作用機理的差異。本研究從知識管理的雙元視角，整合了知識分享和知識隱藏這一雙元知識管理行為，遵循“組織氛圍輸入—個體知識管理過程—個體創新輸出”邏輯，考察了二者分別在正、負向組織差錯管理氛圍與雙元創新及其平衡性和互補性關系間的中介機制，是對已有單一研究視角的有力補充，為厘清組織差錯管理氛圍對雙元創新及其平衡性和互補性的內在過程機理提供了新的思路。

(3)考察了知識心理所有權對組織差錯管理氛圍影響知識管理行為雙路徑的邊界效應。盡管學者們一致認為知識心理所有權對個體知識管理行為具有重要作用，但已有研究側重從消極視角考察其對知識管理行為的直接影響，而對其積極效應的實證探索則十分少見。此外，知識心理所有權對個體行為的效應還受到組織文化、氛圍等情境因素影響，有必要考察不同組織情境下知識心理所有權對知識分享和知識隱藏的作用效果。為此，本研究在正、負向組織差錯管理氛圍框架下，分別考察二者與知識心理所有權交互對知識分享和知識隱藏的效應，彌補了已有研究片面關注知識心理所有權消極效應的不足，對加深理解智力型組織中研發人員知識心理所有權“何時”以及“如何”影響知識管理行為具有重要的理論意義。

5.3 管理啟示

(1)營造合理的組織差錯管理氛圍。差錯在任何組織中都難以避免，尤其是在武器裝備自主創新性高、研發周期性長的國防科技組織情境中，稍有差錯則可能導致研發失敗，給個人、組織和國家帶來嚴重后果，但合理利用差錯能激發研發人員的創新能力，而過分規避差錯則可能阻礙其創造力形成。因此，了解、認識差錯對個人和組織創新的重要影響是營造合理差錯管理氛圍的前提。其一，理性看待創新差錯和失敗。人力資源和研發部門切勿“談差錯色變”，應正確看待武器裝備研發過程中可能出現的差錯，將其視為創新活動中不可避免的現象和學習機會，尤其是在武器裝備研發學科交叉、跨界融合、群體突破的發展態勢下，更應為預研和型號研發人員實現關鍵技術突破式創新提供開放、包容的差錯管理氛圍，鼓勵其自主創新；同時降低差錯可能帶來的消極后果，在差錯發生后，開展研發人員交叉檢驗、溝通、反饋、學習等，發揮差錯對失敗學習、經驗積累等再次創新方面的積極效應。其二，注重不同組織差錯管理氛圍對促進研發人員創新績效的差異。對自主創新要求較高、突破式創新能力較強的研發人員，應盡可能安排其從事預研研究，并營造開放、包容的組織差錯管理氛圍；對自主創新要求較低、漸進式創新能力較強的員工，組織則應調整其從事型號研究并適度創設增強改良式創新的差錯管理氛圍，以降低糾錯成本。

(2)積極引導研發人員進行知識管理。在當前國際對武器裝備研發知識技術封鎖嚴格的背景下，國內國防研發人員的知識管理更是國防科技行業創新發展的核心，開放、互動的知識共享有助于促進團隊合作創新，而封閉、保守的知識隱藏則可能導致人際信任危機、降低創造力。因此，研發團隊應創設積極的知識管理氛圍，鼓勵成員分享知識，減少知識隱藏行為。一方面，鼓勵知識分享。武器裝備研發是一個復雜、龐大的系統性工程，需要研發團隊及成員多學科、多領域知識的交叉融合，因此，研發部門應在各研發團隊及成員間建立平等、開放、自主的知識分享平臺，定期和不定期開展聚焦關鍵技術難題的知識分享交流會。同時，在保密原則下，邀請該領域的資深專家合作攻堅，派遣成員赴其他機構深造學習，在“引進來、走出去”的雙向戰略中形成并分享更多原創性、實用性的創新觀點。此外，團隊和部門領導應認可并獎勵知識分享貢獻者，幫助成員樹立知識分享的責任意識，鼓勵其跨界分享交流。另一方面，減少知識隱藏行為。知識隱藏不僅不利于研發團隊的交互記憶系統生成，還會削弱創造力，降低員工和組織創新績效。因此，在武器裝備研發過程中，組織和領導者應自上而下地建立工作準則，在科學研究問題方面模糊國有企業上下級在知識管理方面的等級界限，減少知識壟斷和知識隱藏行為，促使研發人員意識到知識隱藏可能給個人、組織和國家創新發展帶來的嚴重影響。

(3)關注組織差錯管理中知識心理所有權的個體差異。本研究發現，無論知識心理所有權高低，均能強化正向組織差錯管理氛圍對知識分享的影響，但知識心理所有權高者，在正向組織差錯管理氛圍下更能顯著增加其知識分享行為，而在負向組織差錯管理氛圍下則會增加其知識隱藏行為。因此，需要關注研發人員知識心理所有權與不同導向組織差錯管理氛圍對知識管理行為的交互影響。其一，在正向組織差錯管理情境中，尊重個體知識心理所有權。在開放、包容的組織差錯管理氛圍中，對知識心理所有權感知度較高的研發人員，研發團隊領導及其他成員應尊重其知識所有權，鼓勵其將關鍵知識技術運用到核心技術研發中，提升其自我價值和勝任力感知，促進團隊及成員間的知識分享，進而實現武器裝備研發和研制的雙元創新。其二，在負向組織差錯管理情境中，降低個體知識所有權。在嚴厲、責備的差錯管理情境中，人力資源和研發部門應為更多研發人員提供進修和職業技能培訓的機會，增加團隊整體的知識儲備，降低個體成員的知識心理所有權。同時，增強研發人員在重大武器裝備研發中的使命感教育，提升其職業使命和認同感[28]，強化知識互惠共享對推進國防科技發展進程的意識，弱化個體獨有知識的所有權，促進團隊知識互動，進而實現雙元創新。

5.4 研究不足與展望

本研究尚存在如下不足：其一，研究設計的不足。采用橫截面問卷數據分析，尚不能建立變量間的因果關系，未來研究可采用實驗法、追蹤法等研究方法梳理變量間的因果關系，以便更深入地開展后續研究。其二，變量選取的問題。本研究雖考察了雙元組織差錯管理氛圍與個體知識心理所有權對研發人員知識管理行為和雙元創新的作用機制，但武器裝備研發主要以團隊模式運行，未來研究可納入團隊層面變量開展跨層研究，系統剖析組織、團隊與個體因素交互對知識管理行為與雙元創新及其平衡性和互補性的影響。其三，樣本拓展的問題。本研究以國防科技研發人員整體作為研究對象，未來可進一步比較預研研究、型號研究等不同研發群體在上述關系間的異同。