大數據時代企業人力資源績效管理創新

董加翼

（國網四川鹽源縣供電有限責任公司，四川 鹽源 615700）

一、大數據時代企業人力資源績效管理創新的必要性

（一）是提升企業員工能力，挖掘企業員工潛力的要求

在大數據時代的背景下，各類新技術的應用可以更好地改進人力資源績效管理工作，使人力資源績效管理工作的價值和作用得到更好的體現，并幫助人力資源開發工作的開展，充分挖掘員工潛能。人力資源績效管理的數據通常包括員工學歷、職位、工作經歷等基礎信息，人力資源變動的動態數據，人力資源質量情況的分析數據。上層管理人員通過這些數據，對企業員工的工作內容、工作績效以及工作能力會有一個比較直觀的了解。另外，通過對相關數據內容的分析、整理、研究，可以對當前員工的工作情況和表現進行評價分析，結合分析評價，找到實際工作的改進點，促進企業各項業務活動的順利開展。

（二）是優化企業資源配置，獲取企業競爭優勢的要求

企業可根據內部的數據庫，實現對數據信息的全面、及時分享，追蹤企業產品和服務的全過程，獲得企業產品和服務的市場反饋。企業對于數據資源的相關應用，能讓企業及時獲取和分析用戶對企業商品和服務的使用頻率和層次，預測用戶的潛在需求，以客戶需求和市場為導向實現對企業資源的優化配置。此外，企業還可以利用大數據技術，對企業的產品和服務與行業內同類型產品和服務進行分析對比，明確自身的優勢和劣勢，從而制定有效的產品和服務策略，提升企業在行業內部的競爭水平，讓企業得以發展。

二、大數據時代企業人力資源績效管理創新對策

（一）重視績效管理工作

首先，企業領導應積極加快思想轉變，摒棄以往的陳舊思想，樂于接受新事物，認識到人力資源績效管理對于企業發展的重要意義，改變對大數據應用持有的消極態度，促進企業人力資源績效管理水平的提升。另外，企業領導應投入足夠的時間與資金在人力資源績效管理中引入大數據，提供硬件及軟件保障，積極引進數據復合型人才對人力資源進行績效管理，通過聘用高質量的數據人才帶動企業人力部門的工作效率，從而提升企業人力資源績效管理水平。

（二）完善企業績效考核機制

1.企業層理者應積極改進績效考評方式，摒棄傳統的結果導向型與行為導向型的考評方式，采用綜合型考核方法例如評價量表法，從多方面考察員工的工作表現，例如工作態度、品質性格等，避免只對員工業績進行單一考核，由于在考核過程中考慮的因素是多方面的，因此考核結果可能存在一定的偏差，然而通過大數據的應用，企業可以得到員工工作情況的多方面數據，通過對員工的考核數據的深入分析，減小了評價量表法本身所存在的誤差。

2、企業對于考核指標的設立應科學合理，在設置考核指標的過程中應積極采納專家和員工多方面的意見，例如企業可初步設定與工作崗位相關的考查要素，然后邀請專家或者員工將其按照重要程度歸為A檔、B檔、C檔，從中得到專家與員工一致認為影響較大的因素作為績效考核指標，確保績效考核工作的客觀性與公正性。

（三）管理者深入挖掘績效信息

首先績效信息應做到細致全面，在收集員工信息時擴大數據收集來源，一般績效信息應包含員工的個人基本信息、工作調動情況、到勤率以及工時利用率等等，通過績效信息管理者能夠清晰了解每一位員工的工作狀況，在對員工進行工作調動時也可通過績效信息所呈現出來的員工特點進行合理安排，有利于企業的長遠發展。另外，管理者在面對績效數據時，應該要深度挖掘其中所蘊含的關鍵信息，分析數據之間存在的內在關聯，找出影響員工績效的關鍵因素，并對此制定科學合理的解決方案，對績效信息進行充分的利用。

（四）培養復合型人力資源管理人才

企業人力資源績效管理屬于企業人力資面的內容：績效工作分析；績效指標的設定；績效計劃；績效實施與管理；績效考核反饋；績效考核結果利用。在大數據時代，企業員源管理內容，人力資源管理人員的綜合能力水平對績效管理效果有很大影響。在大數據時代，應該要引導人力資源績效管理人員思想的轉變，加強對各種信息化和現代化人力資源績效管理手段的利用，利用互聯網新思維，對各種信息數據進行分析，掌握大數據挖掘和信息分析技術，從而提供更加公平、完整的員工績效考核信息。

三、結語

總之，大數據已逐漸成為當今社會發展的潮流趨勢，企業人力資源績效管理也應積極引入大數據。大數據的應用可以實現企業交互式績效管理，使績效考核更加客觀公正，提高企業的人才規劃水平，優化企業人力資源績效管理構架。企業人力資源績效管理工作開展的過程中，應結合新技術應用的新特點，做好管理工作的全方位創新，讓企業自身人力資源管理水平得到更大的提升。作為企業的重要資源，人力資源管理水平也直接決定了企業的經營發展能力。我們必須要秉承更加嚴肅的態度，做好人力資源管理工作的改進和落實，為企業的發展奠定良好的基礎。