企業員工培訓體系優化研究

1.培訓體系優化結構

好的培訓體系能夠從企業需求角度分析員工培訓目標，有利于培養出符合公司發展的人才。構建一個符合企業發展需求的培訓體系優化方案，如圖1“企業培訓體系優化結構圖”所示，需要由外到內的層層推進，三個整體大環境——企業培訓需求、員工培訓需求、培訓制度保障是整個企業培訓體系的基礎框架。培訓需求分析是基于企業培訓需求與員工培訓需求綜合出來的培訓需求內容，培訓需求是企業培訓目標的前置成果，由培訓需求衍生出企業的最終培訓目標，此培訓目標是綜合考慮到企業培訓需求與員工培訓需求的集合目標。再由企業培訓制度保障對培訓目標進行更有力的總體框架支撐，保證企業培訓需求與員工培訓需求能有效地落地執行。圓圈內的三個半圓是整個培訓體系的基本目標與保障。正三角內的“培訓項目設計與實施”需要重點考慮“企業培訓需求”與“培訓制度保障”兩大基礎框架。培訓效果評估與績效需要培訓制度保障來確保企業層面的內部政策導向，由員工培訓需求來平衡評估內容與員工績效管理，提高員工對于培訓結果評估與績效管理的認可度。倒三角的“師資”管理由“培訓需求分析”來確認師資團隊的組建與培訓資料的整理。由培訓項目設計與實施來確認課程的類別與開展形式，由經費來管理培訓效果評估與績效，使培訓與員工的發展薪酬相掛鉤，來更好地激勵員工參與培訓，提高培訓成果率。圓形框架決定方向，正三角決定內容，由倒三角決定執行。

圖1 企業培訓體系優化結構圖

2 培訓需求管理優化

培訓需求分析是整個培訓計劃開始實施的第一步，也是培訓的最終目標。培訓需求分析要準確掌握員工的真實需求，需要掌握培訓的內容與實際工作情況的差距在哪里。通過找準需求，才能準確判斷培訓對象、培訓內容、培訓方式等，達到有效培訓的目的，實現企業和員工雙贏。對于企業培訓需求的分析，最有代表性的觀點是威廉·麥吉(William McGehee)和保羅·塞耶(Paul Thayer)于1961年提出的三種分析項目來確定培訓需求，分別是組織分析、任務分析和人員分析。

2.1 企業培訓需求組織分析

企業培訓需求的過程分析包括兩個方面的重要內容：一是對企業未來的發展戰略與企業發展方向進行大框架分析，二是對企業的內部整體績效作出最詳細的評價，找出企業存在的內部問題并分析問題產生的原因，然后通過對企業培訓管理進行改善。通過這兩點，可以有效地確認企業需要在內部推行什么樣的培訓。以遠大鋼構為例，企業現在面臨的主要問題是產能增長速度放緩，內部人員的效率沒有最大化地轉化為產能。這一情況的出現，導致了企業較高的管理成本，壓縮了企業的利潤水平。

2.2 人員培訓需求分析

員工培訓需求管理需要從員工的角度出發，考慮員工自身的需求，結合企業發展戰略需求進行培訓計劃的定制。員工的培訓需求包括個性培訓需求與通用培訓需求，當然員工的培訓需求重點應該結合企業的績效管理進行培訓需求的引導，當員工的績效水平下降或是低于某一個點時需要加強培訓，以提升企業的運營效率，對績效水平下降的原因進行系統地分析，提煉現實的培訓需求。

2.3 崗位能力要素分析

崗位能力要素管理優化主要還是以崗位職責為重點進行崗位能力分析，來確認培訓的課程體系。崗位能力要素的管理工作主要分兩步，一是訪談目標職位并建立目標崗位的任務庫。二是對各項任務進行評定，并根據重要性與頻率對任務庫進行刪減補充，形成工作任務清單，然后由工作任務清單來制定培訓內容。

3 培訓項目設計與實施優化

基于培訓需求的培訓體系是結合組織分析后的企業戰略來制定的，具有全局性。這種培訓體系既要滿足當前工作崗位對員工能力和素質的要求，又要把企業的長遠發展結合起來，在戰略層面上考慮企業當前以及今后較長一段時期對員工崗位能力素質培訓的具體需求。

3.1 培訓課程設置

根據培訓需求所設置的課程體系體現出來的是企業內部整個培訓課程目錄，針對不同的培訓人員開展不同內容和形式的課程培訓。可以經過前期的培訓需求調查、企業的崗位分析、職位能力素質的構建來界定出不同的培訓課程大類和小類，如企業管理、管理技能、生產管理、生產技能、品牌營銷、人力資源、財務管理、通用培訓等。

3.2 培訓課程實施形式

課程培訓形式確定了培訓的開展方式，對培訓的課程進行分類，并設置好課程開展形式是培訓方案的重要組成部分之一。培訓課程共分為技能類課程、能力類課程、知識類課程三大類，同一課程可以選擇不同的培訓形式，不同類型的課程應選擇不同的培訓形式，以達到最佳的培訓效果。

（1）課堂演講法，又稱“傳統的訓練教學法”。在企業培訓中，經常提供的專題講座是采用教學法進行的培訓，適合于向一群學生介紹或教授單個主題。（2）操作示范法，是一種廣泛應用于崗前實訓的方法，適用于機械工種較多的工種。操作示范法是部分專業技能培訓的通用方法。師徒式培訓法，又稱“現場個人培訓”，強調單人一對一的現場個人培訓，是一種傳統的培訓方式，該方法是讓學員跟隨有經驗的老員工，觀察、詢問并幫助他們學習工作流程。

3.3 培訓課程矩陣式梳理

通過對員工培訓課程及員工職位能力素質進行分析，然后利用矩陣式分析，對不同的課程所匹配的勝任力進行梳理。通過此項梳理工作，便于企業在課程培訓活動時，進行有針對性的組織培訓。矩陣式梳理進行了橫向與縱向的互相匹配，這種匹配方式能更直觀地組織培訓課程的設置。員工職位能力素質課程矩陣采用縱向員工職位能力素質要素和橫向培訓課程的排列。

4 培訓評估方案

培訓是一個企業最重要的一種投資行為，進行培訓的最終目的是能夠給企業帶來更多的效益。那么怎樣衡量培訓是不是給企業帶來了更多的效益呢？這就需要我們對培訓的結果進行評估，以確定培訓的效果。培訓評估方案的優化，根據“柯氏四級評估方案”的四級評價原理進行優化。

4.1 第一級：反應層

在本級層次的評估方案主要以問卷調查為主。主要由里克特量表和開放式問題兩部分組成，里克特量表是目前調查研究(survey research)中使用最廣泛的量表。里克特量表可以統計出培訓內容的相關信息和培訓人員的技能，利用1～5的評分手段有具體地指出自己對該項陳述的認同程度。開放式問題有利于獲取更多主觀層面的信息，提供足夠的空間，讓學員總結其收獲以及對培訓的建議和意見。課程培訓后組織學員評價培訓的收獲，并對其進行收集，便于后期培訓組織高效進行。

4.2 第二級：學習層

學習層的評估主要集中在學員對培訓內容所掌握的程度進行調查，有利于對現場培訓后的效果進行直接的評估，并就學習后掌握了什么、未掌握什么有清晰的認識，便于培訓老師能更有針對性地對培訓內容進行調整。本層次的評估以卷面測試或實操評分的方式進行，對培訓內容涉及的各個重點項目進行考核評分。主要分為兩大模塊的測試，即重點知識的考核評分和應用操作的考核評分。

4.3 第三級：行為層

行為層次的培訓評估集中在學員接受培訓并考核后，學員對學習到的技能與能力在實際工作中的應用，運用學習到的知識對工作效率提高的程度進行評估。本層次的評估是由工作崗位中的上級領導人員、同事之間、下級員工和客戶進行問卷式調查分析進行評價。評價的內容以培訓前后的工作表現對比進行評價。

4.4 第四級：結果層

本層次的評價是對于企業培訓效果進行的評價，如培訓后企業管理是否更加有效率，經營是否變得更好。本層次是最難評估的，也是最重要的部分。在本層次的評價過程中經歷的時間較長，企業經營管理得到的改善是否是因為培訓引起的，是較難進行評估的一個方面。只有在評估中針對某個單項進行有效評估才能獲得相關性評估指標。評價體系應按周期前后進行差異化對比。

5 結語

人才是公司發展最核心的資源之一，在員工實現自己工作目標的同時，為公司戰略發展起到了推動促進的作用。公司需要不斷加強對員工的培訓，改變員工的工作態度，不斷提升整體的效率。利用培訓需求理論對職位能力進行分析，制定出符合職位的培訓體系。將員工自身的目標與公司的發展戰略目標緊密聯系在一起，從公司內部建立一套員工培訓效果的評估反饋流程，推進員工全員參與培訓，實現企業發展并達到預期發展目標。