文化演遞，先鋒青年

田濤

十多年前，筆者和華為幾位高管共進午餐，我們討論了一個話題：公司 80 后的員工越來越多了，他們大多是獨生子女，也受互聯網影響很深，華為這一套文化對他們還有效嗎？他們會不會成為華為奮斗精神、奮斗者文化未來的顛覆者？

1990 年出生的華為員工已經 30 歲了，三十而立，90 后、95 后的許多人已經成為華為各個業務部門、研發部門、后勤行政體系中的挑大梁者、領頭人和骨干員工。在本書中，你可以看到形形色色的華為 90 后——在艱苦地區綻放青春的“岡比亞鱷魚哥”“非洲小太陽”和勇闖巴格達的賬務姑娘；將 5G 帶進礦山、讓無人駕駛的挖掘機在礦海深處大展拳腳和給盲人極速滑雪運動員裝上“眼睛”的項目經理；在代碼的世界發現美和學校剛畢業就進入華為的“博導”；勇于挑戰難題并攻克難題的“揭榜英雄”；還有大年三十奔赴武漢火神山醫院工地的“戰地堅守者”……他們僅僅是華為 90 后員工的幾十幅縮影。他們的背后是數萬無名的 90 后華為英雄、天才、平凡而努力奉獻的普通員工，他們像極了40 后、50 后、60 后、70 后、80后的華為人。80 后已經成長為華為文化的奉行者、守候者、傳播者，數萬 90后華為人也早就融入到了華為奮斗者的隊列中，融入到了華為奮斗文化的洪流中。

青年從來都是文化演遞的先鋒軍。90 后的華為員工在成長經歷、思維和行為風格，乃至于交流語匯、文化符號等方面，都有其獨特的“部落風”，但這并不影響他們在高度認同華為的主流價值觀、英雄主義文化的同時，也以一種鮮明的“族群”風格、挑戰性個性為華為文化帶來新的內涵、新的變化。這從“心聲社區”大量90 后員工的文章中、跟帖中能夠獲得強烈感受：撲面而來的青春氣息，90 后式的批判性言論，極富個性的否定性或建設性拍磚，無不透著他們對華為強烈的“愛與失望”和強烈的使命感。筆者曾和華為一位資深專家交流時談到這一現象，他的評論是：這是華為正在崛起的一種亞文化形態，說明華為未來大有希望。世界永遠是年輕人的，當年輕人不愿關心華為、懶得批評華為時，華為就走到盡頭了。

人生只會往一個方向前進，這就是時間流動的方向。個體的生理演化是不可逆的，但人的思想青春卻有可能永遠保鮮，甚至可逆。2 月下旬，正是疫情肆虐之際，任正非連續六個下午去華為 2012 實驗室研究院與從事基礎研究的專家們座談，參觀實驗室和座談間隙，筆者問一位面孔青澀的專家：多大了？答：26 歲。筆者接著問：對任總怎么評價？答：原來覺得在云端里，現在覺得很有煙火氣，接地氣。旁邊有位插話：老板也像個 90 后，很新潮啊……

任正非可以說是一位人性大師。他明了那個簡單到極致但卻亙古不變的常識，而常識就是真理：人要吃飯，也還要有成就感，還要有那么一丁點的理想主義。事實上，這樣的常識和大實話人人都通曉，但歸根到底在于踐行，在于堅守，在于不迷失。

本書通過對組織行為學系統性研究的解讀，指出哪些組織行為和實踐是有效的，哪些是無效的，為管理者理解和控制組織提供了參考依據。與那些注重解讀概念的管理圖書不同，本書不僅闡述了管理者會遇到的實際組織問題，而且提出了相應的建議，這些建議基于大量嚴謹的研究成果，具有現實意義。

共情是領導力的終極奧秘。優秀的領導者之所以能管好團隊，是因為他們懂得與員工實現心與心的溝通、情與情的交融，他們能洞察員工的所思所想、所需所求，因此，他們的管理更有溫度，也更高效。

本書通過實例詳細闡釋了如何把“信任邊際”應用于其他公司并取得成功。此外，在巴菲特看來真正好的公司董事會應該包含哪些要素，以及當這位偶像級的企業領頭人退出伯克希爾·哈撒韋的舞臺以后，公司將走上什么樣的道路，書中也展開了詳盡的分析，發人深省。

本書精心挑選出來了365篇文章，按照日歷的形式，一個月一個主題，圍繞提高“精進力”這一主題每天一篇短文，囊括了松下幸之助作為思想家的哲學思考、人生感悟和生活態度以及對愿景的描述，作為經營者對事業、社會、客戶、商業伙伴、員工和企業持續發展的思考與經驗總結，還有作為歷經磨難、經驗豐富的長者對年輕人在生活與工作上的種種教誨。

本書圍繞組織經驗萃取與推廣的四個核心問題展開：第一，明確萃取起點；第二，建立成功標準；第三，把控萃取過程；第四，做好成果推廣。同時，本書介紹了銷售、服務、調解、分公司經營、房地產項目協同等多個萃取案例，讀者可以對照學習。

當各種紅利逐漸退去，被快速增長掩蓋的組織問題漸次凸顯。未來的環境更加具有不確定性和不連續性，與危機共存、與環境共演，才能更好地生存。