人才競爭先從改革薪酬制度入手

高鳳喬

企業通過薪酬激勵模式對員工進行激勵，但在實際推進過程中，也出現了諸多問題和不足，如工資等級與實際勞動價值不符導致員工內心失落；技能工資占比太高影響員工的責任擔當意識；固定工資占比過高難以調動員工積極性等等。這些問題導致部分員工產生消極抵觸情緒，工作積極性備受打擊，對企業發展產生極為不利的影響。因此，企業要想做好人才管理工作，不斷提高自身的人才競爭實力，就必須優化改革當前的薪酬激勵制度，筆者結合多年工作經驗，總結具體策略供業內參考。

注重效益工資分配

企業要想順利推進薪酬制度改革、獲得理想改革成效，就需要確定按勞分配、多勞多得的薪酬制度原則，確立多種分配方式并存的改革思路方向，充分研究經濟市場當前發展現狀與員工個體實際發展需求，設計出科學合理的薪酬發放制度。許多企業通常采用底薪加績效的工資分配制度，突出對崗位職責履行情況的有效反映，從而激發員工的工作動力和參與意識，促使他們踏實工作、奮力拼搏，為實現最高崗位效益而努力奮斗。企業的崗位效益工資直接決定著企業員工努力程度的大小和工作成效的高低，因此需要管理者們認真調查研究，精心設計出科學高效的崗位效益工資體系，確保企業在人才競爭環境中占據優勢地位，獲得綜合競爭實力的增強。

發揮有效激勵作用

一是設計好基礎底薪和崗位工資。基礎底薪需要結合企業的市場運營情況及當地勞動力最低工資待遇水平來制定，是員工所能拿到的最低工資數額；崗位工資的高低取決于員工個體的技術能力、職位層次、責任承擔等多種因素，需要企業建立科學合理的崗位測評機制，綜合上述因素將員工群體劃分為不同的層級類別，然后以此為依據確定從事不同崗位工作的員工的具體工資標準及工作補貼等。二是合理運用年功工資，企業的人才體系建設不僅包括對全新發展人才的引進和留住工作，還需要注重做好企業老員工的管理利用工作。這些老員工有著豐富的工作經驗積累，對企業的忠誠度與歸屬感都極其強烈，將企業發展與個人利益緊密聯系在一起，積極發揮自身的工作價值為企業發展貢獻余熱。但在推行效益工資制度以后，以崗頂薪的操作模式使得這一部分員工處在了尷尬境地之中。針對這種實際發展問題，企業可以在薪酬體系中積極引入年功工資模式，針對員工的實際工作年限設置一定比例的年功工資，促使老員工消除后顧之憂、安心踏實工作，以此增強企業的凝聚力和感召力。三是合理設置效益工資，效益工資模式就是將企業經濟效益的高低與員工薪酬待遇的高低直接掛鉤，企業的經濟收益越高，員工的效益工資就越高，反之亦然。效益工資具體數額的確立除了要參考員工的崗位工資以外，還要結合員工的努力程度及貢獻大小來進行實際分配，力爭做到公平公正，能夠真正發揮出對企業人才的有效激勵作用。

建立健全崗位測評機制

在長期的發展過程中，一些企業由于受到多種因素的制約和限制，人才更新較慢，整個員工隊伍缺乏生機活力，整個員工結構體系呈現出僵化老化的發展趨勢，人才競爭實力難以得到有效提高；一些企業卻存在員工頻繁流動的問題，導致企業的人才隊伍建設難以穩定運行，對企業發展產生極為不利的影響。企業要想將上述兩種情況進行徹底解決，就必須從薪酬制度改革入手，積極探索研究、大膽改進創新，制定出科學完善的工作制度和管理制度，與廣大員工建立起和諧平等的勞動關系，采用現代化管理模式不斷提高整個員工隊伍的整體能力水平；企業可以建立起完善健全的崗位測評機制，結合各個工作崗位的性質內容及其貢獻價值，設置適當的員工崗位數量，通過競爭上崗等現代化管理模式促使員工個體不斷提高自身的工作技能和業務素質，將最終崗位效益與員工的薪酬工資數額直接掛鉤，促使每一位員工都能夠感受到集體利益和個人利益的密切關系，促使他們盡職盡責、努力工作，產生強烈的集體凝聚力和集體榮譽感，在付出最大工作努力的同時也獲得對等的薪酬回報。

將人才管理與薪酬制度改革進行關聯發展

企業在聘用發展人才時，應當進行全面考察、嚴格把關，積極選拔那些業務素質強、專業技能高的優秀人才補充到建設隊伍中來；企業不斷組織多種形式的員工培訓活動，全力提升整個員工隊伍的能力素質，充分挖掘廣大員工群體的工作潛能，制定科學合理的薪酬激勵制度，將人才培養工作與薪酬制度改革密切關聯在一起，不斷提高企業人才的競爭實力，為企業發展奠定堅實的人才基礎。企業的技能培訓工作能夠促使企業員工積極掌握先進的生產工藝和技術方法，對新型機器設備做到熟練操作、全面掌握，從而不斷提高企業的生產管理效率，為企業創造更多的物質財富，為提高員工群體的薪酬待遇水平做出積極地貢獻。企業的技能培訓活動能夠促使員工群體形成終身學習的意識觀念，不斷更新自身的知識水平、提高自身的業務能力，從而為企業創造更多的財富價值，在提高企業人才競爭實力的同時提高自身的薪酬待遇水平。

激發員工的深層工作潛能

企業要積極采用崗位效益工資及其他有效工資發放模式，制定科學完善的績效考核制度和薪酬激勵措施，將提升人才素質工作與薪酬制度改革工作進行有效融合，通過細化量化薪酬制度的方式對一線工作人員進行薪酬傾斜，將技術輸出與勞動付出所創造的效益價值體現在薪酬發放上，以此激勵廣大員工積極工作、不斷提升，促使企業的綜合競爭實力得以不斷提高，為企業創造更大的經濟效益和社會效益。企業可以采用股權激勵等先進激勵方式，制定階段性人才激勵目標和長期性人才發展戰略，激勵員工群體為企業發展竭盡全力，創造更大的經濟效益、獲得更多的薪酬回報，從而不斷提高企業的綜合競爭實力和管理運營效益，推動企業的長期穩定發展。

在當前經濟市場環境下，企業間的競爭實質上就是人才的競爭。而企業薪酬制度改革能夠極大激發員工群體的工作熱情和參與積極性，為企業增強競爭實力，需要將兩者進行融合發展，不斷完善薪酬激勵機制、優化工資結構體系、激發員工工作潛力、提高人才競爭實力，這樣才能極大滿足市場發展需要及廣大員工的實際發展需求，才能通過科學周密的薪酬制度改革創建科學民主的良好發展環境，以此吸引、留住現代化建設人才，為企業的人才競爭活動提供最強有力的支持與保障。

作者單位 大慶油田有限責任公司第十采油廠