激活人力資源“雙循環”

張欣 王賽賽

受新冠肺炎疫情影響，企業紛紛尋求短期內控制成本的有效方法，裁員、降薪成了很多企業的選擇。然而，企業盲目地降薪、裁員無異于飲鴆止渴，不僅會影響整個公司的士氣，還容易導致核心和績優員工流失，甚至誘使勞動糾紛集中爆發。因此，在后疫情時期，企業應該在行業整體人力資源管理現狀和趨勢的基礎上，依托客觀合理的人才市場、薪酬管理趨勢數據，以整體經濟形勢和自身現狀為指導，探索并構建一種組織內外“雙循環”的人才發展格局。

人才招聘趨勢

●企業招聘需求復蘇，民企擴招趨勢明顯

受疫情影響，2020年上半年，六成左右企業表示減少、暫緩或凍結了招聘。隨著經濟復蘇和政策紅利，企業經營壓力有所緩解，2020年下半年有35%的企業表示擴大了招聘，企業招聘需求有所復蘇。

從企業計劃招聘的人員類型來看，銷售、研發以及藍領/一線服務人員仍是擴招的主要對象。另外，超半數企業針對職能人員采取減少、暫緩和凍結招聘的舉措，職能人員用人需求受影響較大。高管人員、中層管理人員企業擴招比例較低，招聘計劃較為保守。市場招聘趨勢反映了企業在后疫情時期轉型變革的背景下，對于直接的業務、研發和生產類崗位更為關注，而對于職能支持和管理類崗位，則采取以精簡為主、提升效率的組織管理趨勢。

從不同性質企業來看，56%的民營企業表示在2020年下半年擴大招聘趨勢最為明顯；61%的日資企業則預計在2020年下半年減少、暫緩或凍結招聘。

整體來看，民企在應對疫情帶來的影響時表現得更為靈活。2020年上半年受疫情影響，近半數民營企業縮緊人員編制，在各類型企業中占比最高，2020年下半年隨著內外部市場回暖，用人需求和招聘策略及時調整，民企擴招需求在各類型企業中最高。而日資企業的人員招聘策略則表現得更為謹慎和保守，2020年上半年疫情沖擊下，僅16%的日企縮緊人員編制，2020年下半年經營逐步恢復，但擴招需求并不明顯。

●高科技企業招聘需求增加

從不同行業企業來看，64%的高科技企業表示2020年下半年增加了招聘量，在各行業中擴招趨勢最為明顯，這和后疫情時期經濟發展新動能的新基建拉動有關。新基建相關的技術技能人才，是高科技企業的熱招崗位，如大數據、算法、5G、人工智能、物聯網、新能源新材料等，同時也是招聘難度較大的緊缺人才。

2020年下半年，制造業、銷售貿易/消費品等傳統行業招聘計劃受影響較大，有近半數企業表示2020年下半年減少、暫緩或凍結了招聘。在疫情的影響下，傳統企業加速線上化和數字化轉型，人員招聘需求以新興技術和數字化人才為主，例如數字化營銷、線上產品運營、視頻直播等崗位人才。

人才流動趨勢

●2020年上半年員工流動放緩

從2020年人才整體流動趨勢來看，受疫情影響，員工流動更為謹慎，有51%的企業表示2020年上半年員工主動離職率下降，而去年同期這一比例僅為29%。

從具體離職率水平來看：2020年上半年員工主動離職率平均為7.5%，相比2019年上半年的9.9%有所降低。2020年上半年員工被動離職率平均為3.3%，相比去年同期的2.6%有所上升，這也意味著疫情期間，企業普遍實施控本提效，組織人員結構優化力度加大。

●個別行業員工主動離職率下降明顯

受疫情影響，各行業2020年上半年員工主動離職率，除高科技行業略有提升外，其他各行業相比去年同期均有不同程度的下降。高科技行業一方面受新基建、數字化經濟等增長新動能拉動，一方面受西方國家技術壟斷的影響，科技創新備受重視，高科技行業研發技術類崗位成為熱招人才，人才流動依然活躍。

2020年上半年，互聯網、汽車、消費品、交通運輸行業員工主動離職率降幅較為顯著。在疫情的影響下，企業經營普遍遭遇沖擊，控本提效組織優化力度加大，招聘需求減弱，員工選擇主動離職跳槽的風險有所增加，主動流動放緩。互聯網行業不同領域及規模企業受疫情影響有所差異，游戲、線上教育、在線醫療、視頻直播、生鮮配送等領域受到積極影響，相關領域人才流動相對活躍，但很多中小型互聯網公司，受疫情沖擊較大，企業經營相對不太穩定，員工離職多為組織人員優化下的被動選擇，員工主動離職意愿下降，以求“穩”為主，整體來看，互聯網行業員工主動離職率有所下降。

明年企業有何調薪計劃

●僅54%的企業進行調薪

和往年超七成企業調薪，且多在上半年就完成調薪工作不同，2020年企業的調薪計劃受到疫情的沖擊較為明顯，企業經營成本壓力增加，人力預算縮緊，54%的企業進行了調薪，其中39%的企業在上半年調薪，15%的企業選擇下半年調薪。同時，29%的調研企業不調薪，另有近兩成企業仍處于觀望狀態，還未決定是否調薪。

●企業整體調薪率創近十年新低

從具體調薪率來看，2020年企業整體調薪率為6.4%，相比2019年7%的調薪率有所下降；預計2021年企業整體調薪率為6.1%，或將下滑至近十年最低水平。

就2021年企業調薪計劃而言，目前近七成企業調薪態度不明確，仍處于觀望狀態；僅28%的企業明確表示有漲薪計劃。疫情對于企業經營管理的影響仍在延續，企業對于人力預算的態度相對保守，成本管控更為嚴格，注重人工成本的投入產出效率和精準激勵。

●調薪率7%上下的行業所剩不多

后疫情時期，新基建和數字化經濟的拉動，對于高科技和互聯網行業利好，從中智調研結果來看，2020年有71%的高科技企業以及65%的互聯網企業實施調薪，在各行業中調薪企業占比較高。

銷售貿易/消費品、制造等行業中，實施調薪的企業占比相對較低，這和傳統企業經營成本壓力增大有關，這些企業在調薪決策上表現得更為謹慎。

從各行業調薪率來看，2020年互聯網行業調薪率平均為7.4%，雖然與2019年8.6%的調薪率相比有所下降，但在各行業調薪率中仍居首位；高科技行業2020年調薪率為7.3%，位居第二。

疫情對醫藥健康企業整體利好，預計2021年醫藥健康行業調薪率為7.0%，將超越高科技行業成為第二。

整體來看，制造、汽車、銷售貿易、房地產、能源化工、交通運輸這些受疫情沖擊較大的傳統行業2021年預計調薪率均在6%以下。

●企業更關注差異化調薪

疫情沖擊下，企業經營成本壓力增大，更重視差異化調薪和精準激勵。

2020年半數企業依據績效結果對員工進行差異化調薪，超四成企業針對晉升人員進行調薪，三成企業傾斜核心骨干人員進行調薪。

從具體調薪率來看，有全員普調計劃的企業，2020年平均調薪率為4.9%；針對核心/績優人員的調薪率為9.6%，幾乎是普調率的2倍；2020年針對晉升人員的調薪率達到10.2%。

從企業針對不同層級員工的調薪率來看，盡管2019-2021年預期調薪率或將持續下降，但研發/技術人員的調薪率依然為最高，預計2021年將達到6.7%。

除了差異化調薪之外，企業還通過優化薪酬激勵、績效管理體系等方式多管齊下提升人才激勵效果，例如薪酬結構調整、根據不同業務板塊和人員特點差異化設置薪酬體系和績效激勵方案等。

另外，企業文化打造、提升團隊凝聚力，注重及時認可、表彰等精神激勵，關注人才發展、提拔優秀人才，優化培訓資源，及時賦能員工等措施，均是后疫情時期企業在成本受限的情況下所采取的激發組織活力，提升激勵效果的舉措。

推動組織內人才大循環

構建人力資源管理“雙循環”要求HR要為組織的可持續、高質量發展找到相匹配的人才、組織發展模式和人力資源管理機制，不斷提供內源性動力和外向型動力。

一方面，加快推動組織內大循環，建立起人才投入和產出之間的動力引擎，精準人才投入，精細人員培養、考核和激勵，不斷釋放人才潛能，提升人員績效、投入產出和組織效能；另一方面，要謀求組織內外人才供需的良性循環，促創新、促開放，提高組織柔性、敏捷性、數字化能力，保證組織能力、人才能力以及人力資源管理水平可追趕行業先進，可對標外部市場。

企業要想構建人力資源管理“雙循環”，推動組織大循環，具體可從組織效能診斷、人才合理規劃、人才精準激勵、優化績效管理體系四個方面進行，從而在經濟增長整體放緩的背景下，有效提升組織人才效率和效益。

在組織效能診斷方面，著重開展人才效率對標、組織效率和能力提升，結合公司戰略目標、年度目標及管理難點等，制訂人力資本效能應用場景與提升計劃；以場景為核心，逐步建立依次展開的指標模型、分析體系、應用方式；通過歷史分析，評估競爭對手和與其他類似組織的差距，以此作為比較的基礎，確定改進目標；持續不斷完善數據字典梳理工作，關注人員效能、管理效率提升方面指標的收集和整理；進而提出所需、固化的報表、儀表盤，并持續不斷地進行HR數據分析的培訓和人員儲備。

從人才合理規劃角度，通過人才隊伍結構優化與調整，實現人力資源效率最大化。企業可以通過選擇典型基準部門/崗位族以及典型層級開展外部對標或內部組織結構分析等，確定各部門人員及層級占比；然后按照上年情況核定其他部門人員占比，確定各個部門人員總量；最后在日常招聘與培養中注意層級配比的逐步優化調整和人員能力提升。

在人才精準激勵方面，從組織戰略出發，基于業務發展階段，依托組織戰略定位導向建立差異化的薪酬激勵模式。一般而言，企業差異化薪酬激勵資源分配遵從“二八法則”，傾斜核心人才和績優人才。需要注意的是，企業應緊密結合自身業務發展階段，設計合理的差異化薪酬激勵方案：如增長型業務應更加鼓勵超額激勵，強化激勵機制與業績聯動；轉型業務則應注重激勵激發人員創新，追求激勵機制的有效性。

在優化績效管理體系方面，首先，企業需通過診斷明確自身需要優化的內容，主要從績效考核對象、考核內容、考核權重、考核周期、考核流程和考核結果的應用等維度進行考慮。其次，企業的績效優化方案需緊密結合公司戰略目標，加大績效管理體系與業務發展的匹配度，同時注重績效反饋與評價，構建企業績效管理閉環系統，整體提升績效管理有效性。

作者單位 中智咨詢人力資本數據中心