新生代員工：加班可以，別談“福報(bào)”

朱俊峰

去年，馬云關(guān)于996工作制是福報(bào)的一番言論引發(fā)全網(wǎng)群嘲，其后他又發(fā)文補(bǔ)充，“找到喜歡的事，不存在996這個(gè)問題；如果不喜歡、不熱愛，上班每分鐘都是折磨”，“企業(yè)不要覺得付錢就可以讓員工996。如果你覺得你的干部、員工全沒有理想，全都不努力，那問題一定是出在你自己身上。因?yàn)槟阒话炎约旱睦硐氘?dāng)成他們的理想，而沒有把員工的理想當(dāng)成你的理想”。馬老師的這番補(bǔ)充說明還是很中肯的。

對(duì)于加班本身，其實(shí)我是能接受的。但是把加班上升到企業(yè)文化層面，那就是不可理喻了。這種“文化”其實(shí)很病態(tài)，別說90后新生代，就連90后參加工作的我也不能接受。

加班多不等于收益多

崇尚加班文化的公司，無一例外，在計(jì)算加班費(fèi)的時(shí)候總是摳摳搜搜的，甚至恨不得加班都是無償?shù)摹Ｈ绻娴膰?yán)格按照國(guó)家規(guī)定來支付加班工資，我估計(jì)老板自己就會(huì)第一個(gè)反對(duì)加班了。

讓員工無償加班，對(duì)準(zhǔn)時(shí)下班的員工施以語言暴力和職場(chǎng)冷暴力，讓員工要么迫于壓力接受無償加班，要么只能離職，逃離這種工作氛圍，這樣的公司好像還不在少數(shù)。今年受新冠肺炎疫情影響，就業(yè)環(huán)境不太好，有這種做法的公司也越來越有恃無恐——畢竟這里還在給你發(fā)工資，出去了，你恐怕連吃飯都成問題。

但是這種做法，企業(yè)就一定能獲益嗎？不見得。老板聰明，員工也不傻。員工會(huì)以自己的方式來讓自己的付出和收入逐漸平衡。既然老板喜歡看著大家加班，那么就加班給你看。老板看不到？不存在的，現(xiàn)在誰還沒有一個(gè)工作用的微信號(hào)？誰還沒有一個(gè)專門給同事和老板看的朋友圈？把私人的生活號(hào)和工作號(hào)分開，從有QQ時(shí)就開始了，微信也一樣移植。公司讓擴(kuò)散的企業(yè)宣傳、產(chǎn)品廣告，也永遠(yuǎn)只有老板和同事看得到。

既然老板喜歡大家演戲給他看，于是每個(gè)人都可以成為好演員。看上去很忙，但是實(shí)際的工作效率卻很低。本來8小時(shí)就能做完的事情，因?yàn)槔习宀幌Ｍ麊T工按時(shí)下班，最好再無償干3到4小時(shí)，于是大家就會(huì)逐步把8小時(shí)的工作拉長(zhǎng)到12小時(shí)完成，甚至更長(zhǎng)。看上去坐了一屋子的人忙得熱火朝天，實(shí)際上都是無效勞動(dòng)。

別把過程當(dāng)結(jié)果

崇尚加班文化的老板，其實(shí)都是喜歡把過程當(dāng)結(jié)果的。比較通俗的理解就是老板非常喜歡“工作態(tài)度積極”的員工。每個(gè)人都很“努力”，但是產(chǎn)出和投入之間的比例永遠(yuǎn)處于行業(yè)“被平均”的地位。

崇尚加班文化的管理者內(nèi)心里對(duì)于高效率、高質(zhì)量工作是排斥的，因?yàn)檫@樣將損害除了老板之外所有人的利益。但是，剛?cè)肼毜膯T工，即便是高管，也無法和老板建立牢不可破的關(guān)系。如果破壞了其他人的既得利益，恐怕自己在這個(gè)公司里的地位就岌岌可危了。

而且即便一個(gè)人高效率、高質(zhì)量工作了，在與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作中也會(huì)被拖慢進(jìn)度。水桶理論大家并不陌生。如果處于某個(gè)環(huán)節(jié)的員工是高效率和高質(zhì)量的，反而顯得這個(gè)人整天無所事事。在老板眼里，這個(gè)人肯定是“工作態(tài)度不好”，是來“混日子的”。與其做好了被否定，不如低效地被肯定。所以，最終就是所有人都低效、低質(zhì)量，然后老板將原因歸結(jié)為“這屆員工不行”。

但是，實(shí)際上真是如此嗎？這種劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象，恐怕在很多公司里存在吧。把過程當(dāng)結(jié)果，把低效當(dāng)努力的事情每天都在發(fā)生。

無趣的靈魂扎堆

不少公司里的員工除了上班、加班、吃飯、睡覺，幾乎沒有什么業(yè)余生活。所謂的業(yè)余生活，也就是公司提供的少得可憐的“團(tuán)建”。全公司所有員工都安于一種狀態(tài)——在公司里被壓榨，在公司外沒生活。

現(xiàn)在有個(gè)專門的名詞叫做“社畜”。成了社畜哪里還會(huì)有有趣的靈魂？叫個(gè)外賣都可以自拍好久，然后美圖后發(fā)朋友圈。這樣的公司會(huì)有活力？能有激情？

機(jī)械地工作，上班如上墳，職場(chǎng)如墳場(chǎng)。這種工作氛圍下，恐怕企業(yè)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力都會(huì)受到影響。

可能有人要懟我了，阿里、華為等等，這些偉大的公司哪家沒有高強(qiáng)度加班？對(duì)，人家那個(gè)叫加班，不是為加班而加班的“加班文化”。為啥？你看看人家給員工的待遇就知道了。沒有那個(gè)氛圍，就不要學(xué)人家的管理模式。貴公司的加班餐難道也有澳洲龍蝦和大閘蟹？貴公司的人均年收入難道也有70萬？如果有，才可以來聊聊這個(gè)加班到底好不好、對(duì)不對(duì)、行不行。

收入與付出成正比，不僅給夠，還能多給，這是讓員工自驅(qū)動(dòng)去額外付出勞動(dòng)，而不是公司強(qiáng)制員工一起加班。這種看得見回報(bào)的自覺延時(shí)工作，請(qǐng)問有人會(huì)拒絕嗎？

學(xué)任何管理都不要只學(xué)一半——只學(xué)員工付出的那一半，而不學(xué)公司付出的那一半。這樣的學(xué)法，最終只會(huì)培養(yǎng)一群職場(chǎng)戲精，卻學(xué)不出經(jīng)濟(jì)效益。

新生代員工需要有趣的激勵(lì)手段

前些日子在輔導(dǎo)考生時(shí)，恰遇一個(gè)活動(dòng)策劃公司的人力資源總監(jiān)，本次考題也正好說到了新生代員工的激勵(lì)問題。這個(gè)主題與他們公司的狀況非常契合。該公司由于業(yè)務(wù)的原因，幾乎都是90后員工，沒有85前的員工。這就使得整個(gè)公司非常年輕化。對(duì)于其他公司來說，新生代員工好像還會(huì)成為一個(gè)管理問題，但在他們公司這就是日常。那么這家公司是怎樣在不談“加班是福報(bào)”的基礎(chǔ)上讓一幫年輕人高效工作的？這位人力資源總監(jiān)向我介紹了他們的具體做法。

●一個(gè)讓你感覺很酷的工作

據(jù)介紹，這家公司的薪酬水平可能在整個(gè)行業(yè)里處于中等偏低水平，但是員工的忠誠度卻很高。原因其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是他們的激勵(lì)機(jī)制很符合年輕人的需要。

舉幾個(gè)例子。

活動(dòng)策劃公司會(huì)接觸到很多藝人和明星，于是公司在招聘時(shí)就會(huì)詢問候選人喜歡哪些明星。這個(gè)問題不是隨便問的，他們都會(huì)有記錄，如果這個(gè)員工被錄用，以后在舉辦活動(dòng)時(shí)，如果正好有當(dāng)初他說過的喜歡的明星參加，那么就會(huì)優(yōu)先安排這個(gè)員工去參與這個(gè)項(xiàng)目。這一點(diǎn)對(duì)于年輕員工來說是非常有吸引力的。

試想，在同學(xué)聚會(huì)時(shí)，或許你不是收入最高的那個(gè)，但是你一定是拿得出明星合影最多的那個(gè)，這種感覺是不是很酷？這種工作即便收入不是很高，但是帶來的感覺卻很好。于是，各種加班加點(diǎn)也不是問題——因?yàn)橄矚g，所以才不去計(jì)較。

年輕人感覺炫酷的事情，在年長(zhǎng)者眼里或許可以忽略不計(jì)。回想當(dāng)年自己也曾經(jīng)有過這樣的青蔥歲月，我們可以選擇性遺忘，甚至可以否認(rèn)自己也曾經(jīng)有過這種“幼稚”的追星行為。但是，從內(nèi)心來說，年輕時(shí)又有誰沒有過“耍酷”的行為呢？

●你看，那是我的工作室

年輕員工如果在崗位上做出貢獻(xiàn)，有自己的創(chuàng)意或者獨(dú)特的想法，公司就會(huì)以員工的名字來命名一個(gè)工作室，并且?guī)椭鷨T工打造品牌，在一些大型活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行推廣。

把職業(yè)做成事業(yè)，很多人夢(mèng)寐以求，在這家公司里就可以成為現(xiàn)實(shí)，這也是非常酷的一件事情。公司在幫助員工打造個(gè)人品牌的時(shí)候，也是在造就員工。這是為員工賦能的一個(gè)具體形式，同時(shí)也是體現(xiàn)出企業(yè)獨(dú)特個(gè)性的一種方式。畢竟并不是每個(gè)企業(yè)都愿意在掛自己logo的時(shí)候，推出員工個(gè)人品牌的。

●家庭共享企業(yè)福利

雖然公司是以90后、95后的員工為主，但是公司還是為員工的父母提供了商業(yè)保險(xiǎn)。主要出于兩個(gè)考慮。

第一，員工大多數(shù)都是獨(dú)生子女，而且本身收入不高，開銷不少，平時(shí)對(duì)家里的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)能力有限。通過這個(gè)方式，等于公司為員工提供一個(gè)盡孝心的機(jī)會(huì)。

第二，雖然員工的父母總體上來說年齡不大，但是也都人過中年了，家庭負(fù)擔(dān)較重，還要承擔(dān)贍養(yǎng)上一代人的責(zé)任，是家中的頂梁柱和主要收入來源。因此有這樣一份保險(xiǎn)，也是為員工家庭分憂。

共享企業(yè)福利計(jì)劃很受員工家長(zhǎng)的歡迎，這又等于讓員工家長(zhǎng)督促員工在公司要好好工作。

其實(shí)共享福利不止這一方面，也包括外地員工的父母來探親，公司負(fù)責(zé)接送；員工出差在外可以隨時(shí)向公司求助，等等。這類福利其實(shí)開支不大，但是非常實(shí)用，直接入心入腦。

●允許員工犯錯(cuò)

很多時(shí)候試錯(cuò)機(jī)制僅僅停留在口頭上，真到了要為員工的錯(cuò)誤買單時(shí)，就是另外一副嘴臉了。但是這個(gè)年輕的公司卻把試錯(cuò)機(jī)制落在實(shí)處。這一點(diǎn)是非常難能可貴的。他們將這稱為“人才保護(hù)期”。就是任何一個(gè)新引進(jìn)的人才，不僅可以享受公司提供的6個(gè)月免費(fèi)人才公寓入住權(quán)，在此期間還可以在公司安排的工作職責(zé)范圍內(nèi)探索，所有的試錯(cuò)成本都由公司承擔(dān)。

這是需要很大的勇氣和魄力的，不是所有的公司都做得到，也不是所有的公司都愿意去做。這也是吸引年輕員工加入這個(gè)公司的原因之一。畢竟剛?cè)肼殘?chǎng)的新人，難免會(huì)有犯錯(cuò)的時(shí)候，公司能在多大程度上寬容相待，將會(huì)影響他們以后的職業(yè)發(fā)展。

6個(gè)月后，公司會(huì)根據(jù)員工這一段時(shí)間的表現(xiàn)，再為員工制定專門的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

有了這樣的激勵(lì)機(jī)制，即便錢少賺一些，也有很多年輕人愿意加入這個(gè)公司。

作者 上海仕席咨詢有限公司 經(jīng)理