關(guān)于我國企業(yè)人力資源績效管理的思考

郭奎新（天津外國語大學(xué)濱海外事學(xué)院）

一般來說，企業(yè)人力資源績效管理直接關(guān)系到企業(yè)的整體發(fā)展水平，有效的績效管理可以使員工的工作績效得到提升，與此同時(shí)，也可以為企業(yè)評選出優(yōu)秀員工。然而，目前很多企業(yè)并沒有重視自身的績效管理，無法將績效管理的作用和價(jià)值充分體現(xiàn)出來，在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，全面認(rèn)識我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀，針對問題采取有效的優(yōu)化對策是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然選擇。

一、我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀

（一）績效管理內(nèi)容不夠明確

當(dāng)前我國很多企業(yè)都不能準(zhǔn)確而全面認(rèn)識績效管理的作用，一些管理人員只是希望通過績效考核這種傳統(tǒng)方式對員工進(jìn)行約束和控制。然而，這兩者卻存在本質(zhì)區(qū)別。績效管理是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)方法和手段，對部門和員工的績效進(jìn)行有組織、定期、盡可能客觀評價(jià)。而績效考核則屬于事后評價(jià)，主要體現(xiàn)上下級之間的控制與被控制。績效管理主要包含四個方面，即對績效進(jìn)行計(jì)劃制定、日常指導(dǎo)與反饋、考核和個人回報(bào)，由此可見，績效考核只屬于管理的一部分，不能將兩者等同看待。

（二）績效考核體系不健全

企業(yè)績效管理在我國正處于初期發(fā)展階段，相關(guān)指標(biāo)還有待進(jìn)一步明確。由于不能科學(xué)地對績效指標(biāo)進(jìn)行分解，因此我國企業(yè)尚未形成方向一致、統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的績效管理指標(biāo)鏈和目標(biāo)。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)必須動員全體員工的力量，然而我國許多企業(yè)未曾從戰(zhàn)略的高度對該體系進(jìn)行理解和設(shè)計(jì)，因此在收集指標(biāo)過程中不免會出現(xiàn)一些偏差，如不同指標(biāo)之間缺乏關(guān)聯(lián)、考核指標(biāo)不能有效承接企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)等。

（三）績效管理脫離工作實(shí)際

盡管我國大部分企業(yè)對員工的績效設(shè)立了獎金，但在確定員工績效獎金時(shí)并未真正掛鉤于員工的個人績效，有些企業(yè)的績效獎金是憑借評估者的印象發(fā)放的，有些企業(yè)則是平均發(fā)放。對于固定薪資的調(diào)整也未曾將員工的績效納入?yún)⒖挤秶Ｄ壳埃芏嗥髽I(yè)主要采取兩種方式調(diào)薪，一種是所有員工都漲，另一種是主觀調(diào)薪，一般是關(guān)鍵職位或者與管理層交往頻繁的員工能夠擁有較多機(jī)會增薪，這種主觀調(diào)薪方式使那些日常工作能力強(qiáng)的員工無法得到相應(yīng)的薪資。這兩種調(diào)薪方式無法將企業(yè)的績效管理真正與員工的工作實(shí)際相結(jié)合，因而無法將績效管理的作用充分發(fā)揮出來。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源績效管理路徑

（一）明確績效管理目標(biāo)

管理者需要對績效管理設(shè)定一個確切目標(biāo)，可以從以下幾個方面開展工作：其一，制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并能得到所有員工的理解與認(rèn)同，以此來凝聚員工的力量，不斷提高企業(yè)的市場競爭力；其二，對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行合理化設(shè)置，明確不同崗位和部門的工作任務(wù)與相關(guān)規(guī)范，對業(yè)績考核進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，為企業(yè)管理人員提供必要的工作依據(jù)；其三，定期為員工開展培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能，不斷提升員工對本職工作的適應(yīng)度，使員工能肩負(fù)起相應(yīng)的工作責(zé)任。現(xiàn)如今大多數(shù)成功企業(yè)都非常重視對員工的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)不斷提升員工自身技能和對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。

（二）樹立先進(jìn)的績效考核觀念

管理人員需要建立科學(xué)的績效考核觀念，在對員工績效進(jìn)行考核時(shí)要以改進(jìn)績效與評價(jià)價(jià)值為目標(biāo)，關(guān)注績效考核過程。關(guān)于員工的激勵問題已得到當(dāng)前企業(yè)的廣泛關(guān)注，許多企業(yè)愿意投入較多資金來激勵員工，除了薪酬激勵，企業(yè)還要采取其他激勵方式，如情感激勵，以此來增強(qiáng)職工的凝聚力和向心力。管理者要運(yùn)用現(xiàn)代化的管理理念，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化企業(yè)管理手段，以此提高企業(yè)績效管理水平。

（三）構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系

要想構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系，必須實(shí)現(xiàn)績效管理流程，并將其納入績效考核中，通過這樣的方式對員工的工作成績進(jìn)行評價(jià)，對管理人員的管理效果進(jìn)行檢驗(yàn)。一般來說，一套全方位的績效管理體系主要包括如下幾個流程：明確目標(biāo)、有效溝通、收集績效資料、建立文檔、考核、診斷并提高績效管理體系。整個流程實(shí)現(xiàn)良性而完整的管理循環(huán)，極大優(yōu)化了資源績效管理的溝通和反饋效果。

總之，企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識績效管理的意義和作用，明確績效管理的目標(biāo)，運(yùn)用先進(jìn)的績效考核觀念來加強(qiáng)企業(yè)員工的管理，并且構(gòu)建一套全方位的績效管理體系，不斷提高績效管理的質(zhì)量和水平。