提高科研院所教育培訓實效的思考

項麗 盧兵

習近平總書記在院士大會上的講話中說到：我國科技實力正處于從量的積累向質的飛躍、點的突破向系統能力提升的重要時期。科技事業發展的主體是科研人員，“學所以益才也，礪所以致刃也”，作為科研人員，必須要保持持續學習、終生學習的主動性和自覺性。唯有不斷學習，才能夯實基礎，才能創新突破，才能持續發展。單位內部組織的教育培訓是科研人員學習的主要途徑之一。進一步加強科研院所在職人員的教育培訓工作、在有限的教育培訓課時中提高培訓實效，刻不容緩。

一、科研院所在職人員的特點

目前國內科研院所入職門檻高，在職人員普遍學歷高，專業性強，理論知識扎實，學術水平過硬。由于都經過了高等教育，科研人員眼界相對開闊，接受能力強，思維比較活躍，同時個性鮮明，對事物都有自己的主見和原則，世界觀、人生觀、價值觀鮮明，具有強烈的自我意識。

科研人員屬于腦力工作者，知識型員工，平日業務工作繁忙，致力成為專業領域的技術骨干，為課題、報告、研究、實驗等兢兢業業、埋頭苦干，渴望得到專業認可和尊重，實現自我價值。

科研工作不是簡單的重復性的工作，工作業績不容易被衡量。科研人員需要具備靈活的思維創新能力，自主能力，對專業敏銳的反應力，需要不斷更新專業知識、補充先進學科知識、調整知識結構，保證自己的技能觀念、理論思路走在前沿，能隨時適應技術革新的要求。

提高教育培訓的實效，是全面提升在職人員專業知識和綜合能力、促進科技事業可持續發展的支撐和保障。

二、科研院所在職教育培訓的現狀和原因

1.目標定位偏失，培訓形式單一。現今科研院所安排的教育培訓多數是為了應付評估和檢查，培訓主題和培訓課時都有嚴格的要求。員工多數都是簽到走人，形成全員參加教育培訓的假象。主要原因是培訓需求分析不足，培訓選題針對性差，無法調動科研人員的積極性，科研人員會認為對提升自我沒有用處，參見培訓是浪費時間，容易消極對待。傳統的教育培訓大多采取的聽大課的形式，缺少互動性，容易疲倦。

2.培訓紀律松弛，考核制度不健全。因為業務工作等原因，在培訓過程中，人員進進出出、遲到早退，手機鈴聲此起彼伏，都會影響培訓效果。或者人在心不在翻閱手機，對培訓內容充耳不聞。主要原因是單位培訓管理制度不健全，領導不夠重視，職能部門監管不到位，沒有及時考核培訓效果，培訓成為強制參加，而不是主動要求的。

3.培訓內容陳舊、培訓形式枯燥、考核機制滯后，都會導致培訓勞民傷財，事倍功半。在科研院所在職人員的角度，變被動參加教育培訓為主動要求教育培訓，是提高教育培訓實效的成功之本。

三、新形勢下教育培訓工作改進的意見和建議

科研院所的教育培訓基本原則要做到圍繞發展學、提升專業學、緊跟熱點學，區分知識的通用性和專業性，鞏固基礎知識，強化專業素養，開拓創新，攻堅克難。

1.針對員工個性化、差異化的培訓需求，第一要務是正確定位培訓目標，明確培訓重點。可以按照崗位職責內容的具體要求、按照專業技術專題的重點、按照年齡層不同的熱點和難點，有層次、分規模、有針對性的開展培訓。①根據崗位職責設置教育培訓課程，保密、資產、財會、安全、公文寫作、干部管理技能等，不同的崗位有不同的職責要求，需要掌握不同的知識重點和技能要點。結合崗位職責的具體要求制定相應的培訓模塊，列出上崗前必備的和上崗后需加強的培訓項目。強調按崗位參加教育培訓既是員工上崗的必備條件，也是崗位考核的必要條件，讓教育培訓制度化。②圍繞新項目、新技術進行專業性的專題培訓。關注科研事業的信息熱點，聘請專業領域專家進行授課。例如，可以通過舉辦關于人工智能、大數據、5G、工業軟實力等前瞻性知識的教育培訓，一方面傳達單位對新知識的支持和追求的導向，另一方面號召和鼓勵全體積極學習新技術、利用新技術、發展新科技，促進人才教育培訓與產業發展相融合。③不同年齡層的關注點不同，優勢不同。有針對性的找到合適的切入點，滿足不同年齡層的員工合理需求，找準癥結，制定不同的主題，例如，入職教育、青年激勵、中年健康、臨退休關懷等，充分調動不同階段員工的積極性，提高單位整體凝聚力。以上三種都是在單位級范圍內按照不同目標定位和不同內容定位組織的教育培訓。單位級教育培訓應盡量避免上大課造成資源浪費。科研單位應鼓勵并支持部門內部甚至是團隊內部的更深層次的專業化、實用性知識培訓，按需施教。范圍越小，參加培訓的人員會更集中注意力，培訓效果會更加顯著。同時，為避免設置教育培訓的管理部門考慮不全面，可以通過問卷調查補充教育培訓主題：一種是讓在職員工自己提供興趣點、關注點、想探索和深入了解的領域和專業;另一種是單位列出可以請到的專業領域、專家和專題，讓員工選擇喜好次序。通過不同的方式讓教育培訓主題更全方位。

2.創新教育培訓方式，模式智能化、形式多元化，激發學習熱情和興趣。①聘請口碑較好的、理論水平先進、實踐經驗豐富的教師或專家面授。授課經驗豐富的教師對現場的把控能力較強，會主動提前了解本單位的工作性質和業務模塊，在面授的過程中，不斷深入相關領域，達到引起共鳴的效果。面授的過程中或者結束后可加入提問環節，通過舉手提問，匿名提問多種形式，讓師生互動起來，達到共同探討、深入思考、提高培訓實效的目的。建議可采用目前很流行的一種名為“行動學習法”進行教育培訓。行動學習法是通過讓受訓者參與一些實際工作項目，或解決一些實際問題，如領導企業扭虧為盈、參與項目攻關小組等，來發展他們的領導管理創新能力，從而協助組織對變化做出更有效的反應。行動學習建立在反思與行動相互聯系的基礎之上，是一個計劃、實施、總結、反思進而制定下一步行動計劃的循環學習過程。行動學習法對選題、②培訓資源的開發和利用。聯合高校專家、本單位專家、兄弟單位專家、國外專家，整合行業內、國內外優勢資源。通過各單位專家自講和互講，充分調動起和利用好科研行業內的專家資源，讓培訓高端化、國際化。也可以采取老人新人交叉培訓。經驗豐富的員工培訓年輕員工，可以提升專業的深度。同樣，年輕員工培訓年長員工，可以拓展專業的寬度。經驗不一定是助力，有可能成為阻力。年輕人敢想敢干，接受新事物更寬廣更迅速一些，年長的員工有豐富的實戰經驗，可以讓年輕人少走很多彎路，這種知識面的拓寬和邏輯思維思路的碰撞，更能激發創新意識。同時，講課的員工也能通過素材收集、實例研究等環節的鍛煉，提升自身的專業素養。除了要充分調動專業資源，也要合理運用實地資源。部分教育培訓選擇在實地，更能深刻、疊加、倍增培訓實效，如紅色教育、展館展覽、人機交互等。通過實地、實情、圖片、參觀、考察、模型、實驗等，能更加貼切、更加深刻的學習交流，提高培訓實效。有條件鼓勵組織去國外進行實地考察，學習先進理念、思路和技術。③合理利用網絡平臺，開展在線教育。信息化發達的網絡時代，互聯網是一個打破了傳統教學模式的新型學習平臺，5G的投入和推廣也將大大提高智能移動設備的普及率和使用率。合理利用先進性技術，開發網絡、手機APP學習平臺，讓每一位員工自主培訓主題，自主學習時間，構建網絡化、開放式、自主性教育培訓體系，提高學習的積極性，讓學習成為一種隨時、隨地都可以實施的習慣。同時，要利用好單位官網、微信群、公眾號，不能讓網絡技術只是門面，而要充分運用起來。科研院所可設立專職或者兼職新聞媒體崗，及時發布正能量新聞、最新技術報告等，相互推薦優質文章，營造積極向上的學習成果分享與交流的學習文化氛圍。網絡平臺展開的培訓另一優勢是，利于教育培訓的信息化管理。培訓數據查詢、匯總、調用、對比等更加方便、快捷、準確。

3.考核多樣化。①對學習成果進行匯總評獎，合理范圍內精神獎勵，不僅能提升組織凝聚力，也能提升個人榮譽感，營造良好的“比學趕超”學習風氣。評獎結果可作為專業技術職稱評審的一項加分項指標，也可以作為代表單位參加行業內專業技術培訓的人員資格評審條件。②建立長效的評估機制，將培訓考核的基礎數據作為個人晉升、崗位調整、專業技術職稱評審等的重要依據。建立員工教育培訓檔案，促進教育培訓科學化、規范化、系統化。③設立單位內刊，多種平臺鼓勵和推廣單位內部專業知識技能、科技文化的學習和交流。并在上級單位、同行業領域各種技術交流活動中，推廣這些成果，達到員工和科研院所共贏的效果。

四、結論

當前，我國科技在視野格局、創新能力、資源配置、體制政策等方面存在諸多不適應的地方。科技事業發展的主體是科研人員，要提高科技競爭力，就必須加強科研院所在職人員的教育培訓工作。建立健全教育培訓機制，培訓內容選擇獨特、合理、前沿，培訓方式方法新穎、豐富，正確引導學習觀，養成主動學習、不斷學習的單位文化，構建科研院所人才教育培訓新格局，積極促進科學研究和科技事業蒸蒸日上。

（作者單位：北京船舶工業管理干部學院教育培訓與管理研究中心）