中小企業人力資源招聘工作有效性分析

趙娟

摘 要：在中小企業持續快速發展的實踐過程中，人力資源招聘工作是非常核心且關鍵性的工作。為行之有效地提升中小企業的整體發展成效以及核心競爭力，必須充分全面做好人力資源招聘工作，以此來為企業持續發展注入鮮活的血液和力量，以此來在很大程度上提升中小企業的整體發展競爭力。為更好地發揮招聘工作的作用，必須依托于科學且關鍵性的舉措來整體保障招聘工作的與有效性。

關鍵詞：中小企業;人力資源;招聘工作;有效性

隨著社會經濟的不斷發展，企業之間的競爭已經演變成為人才的競爭，人才作為企業的重要資源，受到廣泛的關注。作為企業吸納人才的重要渠道，招聘工作不僅是實現組織人力資源提升的重要手段，也是保證組織長久發展的重要動力。為此，企業應該充分全面做好人力資源的招聘工作，依托于科學的招聘計劃以及實施方案等，切實有效的提升招聘工作的整體成效與質量，不斷保障招聘工作的整體有效性。實踐證明，在中小企業人力資源招聘的過程中，精細化的招聘工作，能夠在很大程度上提升招聘成效，能夠確保企業獲得源源不斷的人力資源支持，也能夠在很大程度上提升企業的整體發展競爭力。

一、人力資源招聘有效性的概述以及影響因素

人力資源管理是中小企業各項管理中的核心內容，始終發揮著關鍵性的作用。為持續有效地推動企業的健康持續發展，為更加全面立體的保障企業的發展質量，必須充分全面做好人力資源管理工作，更好的提升人力資源招聘工作的有效性。人力資源招聘有效性是一個系統化的概述，簡而言之就是招聘目標的實現程度。評價招聘工作的有效性，具體可分為基于招聘結果、招聘成本、新員工質量、招聘渠道和方法的評價。對于中小企業而言，在快速發展的實踐過程中，只有充分全面地夯實人力資源的管理工作，切實有效的提升招聘工作的整體有效性，才能夠更好的優化人力資源管理成效，也才能夠滿足企業對人才的需求，繼而更好的提升中小企業的核心競爭力。但在實踐過程中，影響中小企業人力資源招聘工作有效性的因素是較為多元化和復雜化的，具體包括以下方面的因素：人員需求分析、招聘渠道選擇、甄選方式取舍、錄用薪酬談判、反饋評估等。任何一個因素，都或多或少的影響和制約著中小企業人力資源招聘工作的整體有效性。

二、招聘流程中關鍵因素對招聘有效性的影響

在中小企業持續快速發展的過程中，為全面快速地滿足自身的發展需求，為更好地獲得優質的人才，應該充分全面做好人力資源管理工作，切實有效的提升招聘工作的整體有效性。但在實踐過程中，影響人力資源招聘工作有效性的因素是較為多元化和復雜化的。為更好地保障招聘工作的整體成效，有必要科學全面的分析招聘流程中的相關關鍵因素，繼而明確它們對招聘工作有效性的影響，以便在招聘工作中予以有效的規避。

（一）人員需求分析問題

在中小企業人力資源招聘工作中，人員需求分析工作是非常基礎性的工作。企業只有充分結合自身的發展需求以及崗位實際，只有不斷分析以及研判自身崗位的設定以及有可能出現的變化等，才能夠更好的優化人員需求分析工作。但當前階段，中小企業在人員需求分析工作中還存在著較為突出的問題，尤其表現為人員需求分析工作不到位，這必然會影響人崗之間的匹配程度。比如在人員需求分析的過程中，中小企業缺乏必要的人力資源發展規劃，缺乏完善的人才儲備機制，部分關鍵崗位上往往缺乏輪換，一旦出現離職問題，那么關鍵崗位可能陷入無人可用的窘境，這勢必會影響著企業的發展，甚至讓企業陷入被動狀態。同時，在人員招聘工作中，中小企業也缺乏明確的標準以及量化的考核指標，致使新招聘的員工無法快速勝任崗位工作，還需要面臨長時間的實習培訓等，這同樣容易增加企業的人力資源成本。中小企業的人員構成相對比較簡單，崗位機制也相對比較靈活，正因為如此，才應該在人力資源招聘工作中科學且全面地做好招聘工作，才能夠整體保障招聘工作的有效性。實踐證明，人員需求分析關系著企業對人員甄選標準的把握，缺乏人員需求分析，招聘工作的有效性將難以得到保障。

（二）招聘渠道問題

在中小企業持續快速發展的過程中，為更好的優化人力資源管理成效，必須充分全面地做好招聘渠道管理工作，積極拓寬招聘渠道，有效規避和防范招聘渠道的單一性問題。但當前階段，中小企業在人力資源招聘工作中，其招聘渠道是較為單一的。比如在招聘工作中，中小企業更傾向于采用線下招聘的方式，通過傳統的各類招聘會或者政府機構組織的招聘會等來選擇錄用人員。這種單一化且簡單化的招聘渠道，不僅容易增加企業的人力資源招聘成本，同時也難以幫助企業快速篩選優質的員工。尤其是在互聯網深入發展的今天，中小企業在人力資源招聘工作的實踐過程中，有必要積極創新招聘渠道，力圖拓展多元化的招聘渠道，以此來充分全面地滿足企業的發展需求以及人才需求。

（三）甄選方式固化

在中小企業的發展實踐中，為更好地提升招聘工作的整體有效性，必須全方位優化甄選人才的方式，對所招聘的人員進行多角度、全方位的檢測檢驗，以此來確保他們的專業素養符合崗位需要。實踐證明，在招聘工作中，只有不斷創新以及整體優化甄選方式，才能夠更好地提升招聘有效性。但當前階段，中小企業在人力資源招聘中，所采用的甄選方式仍較為滯后。比如部分中小企業在招聘工作中，可能仍采用面試+筆試等傳統的甄選方式，這種人才篩選的方式，很難研判人才的綜合能力以及崗位實踐能力，不利于企業招聘到合適的人員。雖然現階段部分企業已經采用結構化面試的方式來判斷員工的組織能力、語言表達能力以及合作能力等，但仍無法系統全面地研判他們的崗位素養。為更好地提升招聘工作的有效性，中小企業有必要在甄選方式方面予以創新以及優化。

（四）薪酬談判問題

對于中小企業而言，他們在薪酬方面是不具備競爭力的。尤其是在與同行業的巨擘型企業相比，中小企業的發展規模相對比較小，發展空間也有限，崗位優勢不夠突出，薪酬方面難以形成優勢。為更好的招聘到優質的人才，為更好地挽留人才，要求中小企業必須采用科學且合理的薪酬談判方式，以此來有效規避優秀人才的流失。但當前階段，中小企業在同優質人才的薪酬談判方面，存在著溝通不到位、溝通方式固化等問題。

（五）招聘評估問題

對于中小企業而言，完整的人力資源招聘工作需要有頭有尾，既要有明確的人力資源招聘方案或者規劃，也要進行必要且科學的招聘評估工作。只有這樣，才能夠在很大程度上提升人力資源招聘工作的整體有效性。但當前階段，中小企業在人力資源招聘實踐中，招聘評估工作存在著較大的問題。比如缺乏對招聘評估工作的重視和認知，也沒有采用科學且有效的評估反饋方式，這就使得招聘工作中的很多問題被隱藏，難以指導到下一輪的招聘工作中，這自然會在很大程度上影響招聘工作的整體有效性。

三、提升中小企業人力資源招聘工作有效性的對策

在中小企業持續快速發展的過程中，人力資源招聘工作是非常核心且關鍵的工作。為更好地提升人力資源招聘有效性，應該充分全面的明確影響招聘有效性的相關因素，繼而采用科學且有效的招聘對策，行之有效的提升招聘工作的整體質量與成效，為中小企業的快速發展輸入優質的人才。

（一）明確人員需求，實現人崗匹配

在中小企業人力資源管理實踐中，招聘工作是非常核心的工作。為更好地提升招聘工作的整體有效性，應該充分全面地明確人員需求，應該真正實現人崗匹配。一方面，中小企業應該立足于自身的長效發展，應該立足于自身的發展規劃等，科學全面的構建人力資源的招聘方案，科學的預測、分析企業在發展過程中對人力資源數量、質量等方面的需求與供給情況。在人力資源招聘方案中，中小企業應該盡可能細化人才招聘的要求以及相關的專業規定，將崗位工作內容以及具體職責等一并書寫清楚。事實上，人力資源招聘工作是一個雙向性的工作，只有在公平公正的氛圍中，才能夠更好地提升招聘工作的整體成效，也才能夠全方位優化招聘工作的整體效率。另一方面，中小企業在快速發展的實踐過程中，還應該進行科學且精細化的工作分析。良好的工作分析能夠幫助求職者對自己進行正確定位，同時能力要求是甄選標準的重要依據，使主考官明確要選拔的人才應具備的能力素質。此外，在中小企業的招聘實踐中，還應該率先倡導企業文化，甚至可以將企業文化納入到員工甄選的工作流程以及具體操作步驟之中，以此來在很大程度上提升人力資源招聘工作的整體有效性。

（二）創新招聘渠道，提升招聘質量

在中小企業人力資源招聘工作中，單一化的招聘渠道，不僅容易增加企業人力資源的招聘成本，也可能會直接影響著中小企業的健康持續發展，甚至還容易使得中小企業難以在短時間內招聘到需要的合格人才。為此，中小企業應該充分全面地結合自身的發展實踐，應該充分全面地把握自身的發展需要，積極創新招聘渠道，整體提升以及保障招聘質量。一方面，中小企業應該在立足于傳統招聘渠道的基礎上，積極全面地采用互聯網招聘渠道，以此來更好的優化和拓寬招聘渠道，最大程度的提升招聘工作的整體效率。尤其是在社交媒體不斷涌現的今天，中小企業可以借助于靈活且多元化的招聘方式，切實有效的提升招聘工作的整體有效性。另一方面，在人力資源招聘工作實踐中，中小企業應該保障招聘工作的質量。中小企業的發展規模相對比較小，對人才的需求比較高。只有保障招聘質量，才能夠有效規避重復性的招聘工作。

（三）創新甄選方式，采用角色扮演

在中小企業招聘工作中，人才甄選工作是非常必要且關鍵的。為確保中小企業可以招錄到優質的人員，應該積極創新甄選方式。比如在人員甄選的過程中，可以采用多元化的甄選技術以及方式方法，全方位加強對人員的能力檢驗以及研判分析，繼而為企業持續發展輸入鮮活的力量。與此同時，在人才甄選的實踐過程中，還應該做好科學的角色扮演工作。所謂角色扮演，主要是衡量以及考察人員的崗位素養以及實踐操作能力。

（四）巧用整體薪酬，完善評估體系

在招聘工作的實踐過程中，中小企業還應該巧妙運用整體薪酬的概念，積極完善相應的評估體系。一方面，中小企業有必要規避自身的薪酬短板，積極采用科學的談判技巧和溝通方式，將求職者的注意力從工資轉移到其特有的獎金文化和福利待遇上來，有效避開工資短板。同時，中小企業要積極運用高超的談判技巧，積極尋求自身與求職者之間的平衡點，以此來更好的彌補求職者的工資心理落差。另一方面，中小企業在招聘工作實踐中，還應該完善科學的招聘評估體系，全方位加強對招聘工作以及招聘流程的評價以及分析反饋等，以此來更好的指導下一輪的招聘工作，切實有效的提升招聘工作的整體成效與質量。

結束語：

在中小企業經營以及發展的實踐過程中，人力資源管理工作是非常核心且關鍵的。為更好地提升人力資源管理成效，必須突出招聘工作的重要性，積極采用科學且高效的方式，切實有效的保障人力資源招聘工作的整體有效性，全方位提升中小企業的整體核心競爭力。

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