民營企業薪酬管理中的問題及優化路徑研究

張婧懿

摘 要：企業間競爭的核心是人才的比拼。薪酬管理作為現代企業管理中的重要環節，科學高效的薪酬管理可以有效調動職工的工作主動性，增強公司競爭力，激發企業活力。本文結合民營企業薪酬管理的現實情況，剖析企業在薪酬管理中存在的不足，并給出優化企業薪酬管理的路徑，以幫助企業提升薪酬管理水平，有效激發雇員的潛在能力，增強企業內部凝聚力，為企業長遠發展創造持久動力。

關鍵詞：企業管理;人力資源管理;薪酬管理

近年來，世界經濟在動蕩中緩行，我國經濟體制改革步入深水區，民營企業為促進我國的科技創新、擴大就業、實現社會安定等方面做出了巨大的貢獻。但是相較于其與日俱增的影響力，民營企業在人力資源管理中，特別是薪酬管理領域還面臨著許多問題。薪酬體系設計不符合企業的現實情況和長期戰略，無法有效提升企業在勞動力市場的吸引力和競爭力;一些民營企業的經營者并未持有正確的管理觀念，忽視了薪酬管理的重要性，使得公司核心人才離職率高，高技能、高素質人才不斷流失[1]。這一嚴峻形勢將會阻礙我國民營企業的持續健康發展，不利于增強民營經濟的活力和影響力，如何改變這一困境，是我們急需解決的問題。

一、民營企業薪酬管理中存在的不足

（一）薪酬管理理念亟待更新

我國民營企業建設薪酬管理制度和理論體系起步較晚，管理理念相對落后。很多民營企業的管理者沒有較強的薪酬管理意識，認為薪酬管理僅僅是獨立的一項工作而已，沒有將其融入現代人力資源管理之中，也沒有與企業的發展愿景和現實情況進行結合。有些管理者已經注意到薪酬管理的重要性，但由于長久的制度依賴性，并未建立科學有效的薪酬管理體系，僅僅依靠企業原有的薪酬分配方式和種類為員工發放薪酬，或是跟風效仿國內外優質雇主薪酬管理的先進經驗，沒有考慮到自身企業的性質和特點[2]。落后的薪酬管理觀念使得在企業中踐行現代薪酬管理舉步維艱，企業經營管理風險增大。

（二）薪酬體系設置缺乏科學性

在過去相當長的一個時期內，我國實行嚴格的計劃經濟體制，“平均主義”的原則在企業薪酬管理中由來已久，即企業分配給各崗位人員的工資不存在較大差異，目的在于防止員工間相互比較，避免公司內部矛盾。我國實行市場經濟體制以來，“平均”不是真正的公平，薪酬分配的平均化難以有效激勵員工，努力付出的員工無法得到應有回報，偷懶散漫的行為卻不會在薪酬上得到體現，長此以往，雇員在心理上對企業管理喪失信心，降低了員工工作的主動性。

此外，隨著人們對美好生活需求的逐漸增長，這要求企業采取更為多樣的薪酬形式來為員工發放薪酬，除了工資、獎金、補貼等傳統貨幣形式的薪酬以外，涌現出了股權、培訓機會、發展空間等新形式，它們能在讓員工在方方面面感受到公司的保障，提升工作成就感。同時，企業一直習慣于單方面向員工發放薪酬，卻缺乏對雇員的需求調查，不了解員工的真正需要，長此以往，難以實現企業薪酬管理價值的最大化。

（三）員工薪酬未與績效考核有效結合

實現成功的薪酬管理要點在于公平公正地評價員工的績效表現，并據此進行薪酬的分配和發放，因此建立公平合理的績效考核評價體系是進行薪酬管理的重要前提。現實中，我國很多民營企業還未建立起較為成熟的薪酬考評制度;還有一些企業雖然制定了績效考核的工作流程，但無法完全按照規定執行，實踐中一些崗位由于工作內容特質，例如需要團隊合作完成的工作難以對其績效進行準確的區分，考核難以量化到一些成長類指標，都會使得企業薪酬管理不能與績效考核有效結合。

（四）薪酬水平與崗位價值和行業標準不相適應

企業在進行薪酬管理之前總是忽視了崗位分析這項工作，它雖基礎性但不可或缺。一些民營企業經營者往往僅依據自己的工作經驗來評定崗位價值，衡量標準不明確，主觀性和隨意性強，忽視了對崗位本身進行量化分析，即包括工作性質和內容、工作強度和難度以及工作的關鍵性、特殊性等客觀因素，致使企業的薪酬水平存在內部不公平的情況。與此同時，很多民營企業沒有在勞動力市場上進行充分的調查，了解企業內各崗位的市場薪酬水平。一些崗位薪酬遠高于行業標準，還有一些職位薪酬過度低于市場水平，企業提供的薪酬缺乏外部競爭性。長此以往，不合理的薪酬水平難以對企業員工產生激勵作用，將導致員工離職率的升高和懶散怠工現象的出現。

（五）薪酬管理措施落后，無法有效發揮激勵作用

我國民營企業中薪酬管理制度建設相對比較緩慢，大部分的企業管理者只是制定了企業的薪酬管理框架，沒有結合實際情況有針對性地執行;薪酬管理的手段和措施都比較單一落后，相關考核和薪酬的分配受到一些主觀因素的干擾，無法保證公平性;員工薪酬未能與企業的實際效益掛鉤，員工的工資總額管理與企業的市場份額、成本控制、利潤增減等經營狀況缺乏緊密聯系。長此以往，員工內心勢必會產生對企業的失望情緒，不利于營造和諧的工作氛圍，同時員工難以體會到工作單位所處的激烈競爭，薪酬無法激勵員工改善績效，打擊員工工作的積極性和主動性。

二、民營企業薪酬管理的優化路徑

（一）轉變薪酬管理觀念

民營企業的經營者首先要轉變傳統的薪酬管理觀念，關注到薪酬管理的重要性，認識到薪酬不只是工資、獎金、補貼等狹義的貨幣形式的勞動報酬，也包括更為舒適的工作環境、更廣闊的晉升空間和更多樣的培訓機會等廣義的隱形福利;將薪酬管理納入企業的人力資源管理體系之中，并把它與企業的發展愿景與競爭戰略相結合，將“以罰促優”的主動管理代替“以優代劣”的被動監督[3]。同時，在企業內部成立專門的薪酬管理工作小組，由總經理任組長，企業副總、各部門責任人和員工代表擔任成員，對人力資源部門的薪酬方案進行審議和討論，方案通過后監督實施，提高有關薪酬管理決策的效率，增強薪酬方案的科學性和民主性。

（二）設置科學合理的薪酬體系，薪酬形式多樣化

企業員工在不同時間的工作效率和工作態度往往具有不確定性，企業管理者應當采取差異化的薪資報酬形式獎勵員工的敬業精神和創新行為，對消極怠工的行為進行負強化，設置科學合理的薪酬體系，促使員工自覺主動地工作，突出按勞分配的原則，強化薪酬管理的常態化。此外，企業可以通過座談交流、問卷調查等多種形式充分了解員工不同的薪酬需求，盡可能地設計多樣化的、具有可行性的薪酬組合。考慮到不同員工的需求以及同一員工在不同階段下的需要，企業在設計薪酬體系時，可對福利的特點、內容進行歸類，既包括法定薪酬，也包含實物、服務和機會，在規定的薪酬總額下，設置出內容多樣的“菜單式”薪酬組合，提供給員工多項選擇，努力滿足員工的差異化需求[4]。

（三）完善績效考核管理體系

要確保民營企業的薪酬管理能夠符合現實情況的變化，保持企業的生機與活力，就需要建立以績效考核為核心的薪酬管理體系及相應的績效考核制度，使得績效考核的結果能夠與員工薪酬緊密結合，促進員工之間的公平競爭。建立細致的績效考核制度，為企業中不同工種和不同級別的員工制定差異化的績效考核標準，考慮到員工的工作年限、工作能力等綜合因素。為績效考核指標設定一定程度上的調節范圍，既要與員工實際工作能力相匹配，又要激發員工不斷挑戰自己。努力保持績效考核的公平公正，及時向員工提供相關反饋信息，使員工能夠明確了解自己在工作中的得失，有利于其有針對地調整工作方法，提高績效水平。對于不適用績效考核的工作內容和崗位，企業管理者要有的放矢，不能盲目追求績效考核的全面覆蓋。

（四）合理評估崗位價值，力爭實現薪酬的內外部公平

企業在建立薪酬管理體系前，要組織開展崗位價值評估，對每個崗位工作的價值進行科學合理的定量、定性評價，這是薪酬管理的重要基礎，考慮到從事某一項工作所需具備的知識和技能以及需要承擔的職責，建立統一的評估標準來衡量性質相似的職位，為建立公平有效的薪酬管理體系提供科學的依據。在開展崗位價值評估的同時，企業也要在勞動力市場上開展廣泛的薪酬調查，了解企業內各崗位薪酬的市場水平，保持本企業薪酬水平與市場水平大體一致或略高于市場平均水平，確定適宜的薪酬調整范圍，避免企業核心人才因酬勞過低而離職，防止員工薪酬與工作能力和工作量不匹配現象的出現，以免挫傷員工的工作積極性。

（五）更新薪酬管理措施，優化激勵機制

在企業管理手段日新月異的今天，民營企業應當依據企業自身的現實情況，制定符合本單位員工特質的薪酬管理制度，為企業的長遠發展建立優質人才儲備庫，提升公司的綜合競爭能力。采取與時俱進的薪酬管理措施，使薪酬管理模式體現企業的風格和文化。同時要基于員工需求采用相應的管理手段，建立相對輕松、富有彈性的工作環境，促使員工在企業內部管理中不斷提升自身能力，做到自我激勵。民營企業的經營者要考慮到企業在不同時期的發展規劃、財務狀況、內外部環境等因素，設置薪酬管理目標并進行階段性調整，明確薪酬管理的相關策略和基本原則，關注到各種薪酬策略對實現企業戰略目標的推動作用、對員工個人能力與貢獻的體現以及其財務實現的可能性。利用公平、合理、規范的激勵制度，讓員工在企業中擁有認同感同時實現自我價值的提升。

結束語：

近年來，蓬勃發展的經濟社會和國家的政策支持為我國民營企業的發展壯大創造了嶄新的歷史機遇，也帶來了企業管理方面的挑戰。薪酬歷來就是企業管理中的重中之重，對民營企業的經營者而言，進行有效的薪酬管理，將有利于發掘員工的潛能，能增強企業內部的凝聚力和對外的吸引力，提高企業的整體競爭力。綜上所述，新時代的薪酬管理要充分考慮到“人”的重要性，民營企業的管理者要順應時代發展及時調整薪酬管理的觀念，建立科學合理的薪酬體系，將員工薪酬與績效考核相結合，不斷更新薪酬管理的手段和措施，實現有效的薪酬管理，提高企業的人力資源管理水平，激發員工工作的積極性和創造性，從而促進企業的持續健康發展。

參考文獻：

[1]劉彥君.中小民營企業薪酬管理改進研究[D].青島大學，2018.

[2]郭靜.淺析國有企業如何有效實施薪酬管理[J].東方企業文化，2013（16）：231.

[3]馬云平，王迪，臧建玲.民營企業薪酬體系存在的問題及對策[J].中國鄉鎮企業會計，2012（05）：158.

[4]李冬梅.企業如何充分發揮福利管理的作用[J].中國管理信息化，2016，19（12）：120.