團隊跨界行為對企業適應性績效影響機制實證分析

倪 敏

(安徽大學 商學院，安徽 合肥 230601)

變革是現代組織生活中持續存在的狀態之一，因此個體的適應能力是必不可少的[1]，而組織中各個團隊也必須能快速有效地處理不確定性事件及其變化. 適應性績效的概念也正是基于這樣的環境提出的. 早期工作績效是根據每個人做事的熟練程度或貢獻水平來觀察和衡量，并相應形成了八因素績效模型，包括工作限定的任務熟練度、非工作限定的任務熟練度、書面和口頭溝通任務、外顯的努力、自律、維持同伴和團體績效、監督與領導、行政與管理[2]. 學者在后續研究中發現還缺少一個重要組成部分，即個人如何適應新條件或工作要求. Hesketh和Neal[3]也明確表示當前的績效分類應該由任務績效和周邊績效擴展到適應性績效. 隨著組織環境的不斷改變，越來越多學者已經認識到，無論是二因素績效模型還是八因素績效模型，傳統的績效模型都是靜態的，需要加以擴展，以包括“對不斷變化工作要求的適應”——即適應性績效. 考慮到集體在參與績效變革時擁有更廣泛的能力、經驗和網絡，即通過團隊而不是個人來構建工作更具適應性[4]，本研究將從團隊層次對適應性績效進行探究. 文獻[5]將團隊適應性績效定義為團隊成員通過改變當前的認知或行為目標導向來滿足預期或預期之外的需求，即團隊成員根據從個人和共享資源中提取的信息來監測、構建和執行團隊變更的需要.

相應地，與績效動態化定義相一致，在不確定性環境中的工作者，工作角色也必須動態化調整，以應對不斷變化的條件和要求[6]. 因為在高不確定性環境中，無法預測所有意外情況，同時任務要求也更難做到形式化[7]，僅僅依靠外部控制已不再適用于當下生存環境. 另一方面，創新過程中的知識性工作具有更明顯的復雜性、專業化以及非日常性等特征，工作任務不再簡單地由個人能夠獨立完成，而是需要通過組織中不同部門相互協作完成，彼此間成為一種戰略聯盟. 相應地，協作完成工作任務和跨團隊聯系對企業的生存和發展越來越重要.

跨界行為作為團隊外部過程，正是對上述環境變化的積極應對，成為重要的研究對象. 團隊跨界行為作為一個團隊層面的概念，其來源是一種個體行為，是由團隊成員代表團隊參與實際的跨界工作. 根據過程組合模型[8]，個體層次的跨界行為可以聚合形成團隊層次的跨界行為. 所謂團隊跨界行為是指與團隊外部主體建立聯系且不斷互動的一種團隊行為[9-11]. 一些學者將跨界行為引入績效研究中，證實了這一團隊外部過程可以獲得更多不同信息[12]，從而使團隊參與外部環境的同時促進績效[13]. 但是，相關研究多集中于靜態績效模型，跨界行為對于適應性績效是否同樣具有促進作用尚不明確. 根據社會網絡理論，團隊跨界行為帶來了更多的網絡聯結，大量外部信息和專業技術指導使團隊能夠動態化地應對環境變化，提高適應能力. 因此，本文的第一個研究問題是：

企業面對快速變化和不可預測的工作環境，跨界行為是否有利于團隊適應性績效.

進一步，團隊跨界行為又如何影響團隊適應性績效，其內在作用機制是什么？這是本文的第二個問題. 根據社會網絡理論，團隊成員進行跨界行為將帶來更多的異質性關系，團隊獲得信息優勢和機會優勢，最終將這種經紀行為(borkerage)轉變為團隊社會資本. 圍繞社會資本的作用，Janinenahpiet[14]也提出可以將其作為對適應性效率的輔助. 也就是說，團隊社會資本或許是團隊跨界行為和團隊適應性績效之間的中介變量.

更進一步，二者之間的邊界條件又是什么？即在什么條件下，團隊跨界行為能更有效地通過團隊社會資本促進團隊適應性績效的提升？這是本研究的第三個問題. Lawler[15]提出，通過與群體內其他人的互動所體驗到的積極情感將帶來更多的情感交流和幫助資源；反之，負面情緒，如更大的孤獨感，會帶來更弱的依戀、更少的情感交換以及其他幫助. 已有研究[16]發現，孤獨感與員工的工作績效、任務績效降低有關. 根據社會交換理論，績效在很大程度上依賴于人際交換關系，通過考慮員工的孤獨感，可以更好地預測適應性績效. 在眾多孤獨感相關概念中，本文選擇職場孤獨感作為研究對象，因為職場孤獨感不同于一般孤獨感，容易受工作情境的變化而產生波動[17]，也與跨界行為和適應性績效的動態性更加契合. 目前關于職場孤獨感的研究基本集中于個體層面. 呂慧聰等[18]提出職場屬于層級化的群體組織結構，考慮到不同團體間的相互影響，建議將職場孤獨感的研究擴展至團隊層面. 因此，本研究將選擇從團隊層面探究職場孤獨感.

綜上所述，本文將從社會網絡理論和社會交換理論出發，對在動態環境下企業團隊跨界行為與團隊適應性績效之間的影響效果、內在機制和邊界條件進行探究. 通過引入團隊跨界行為，將適應性績效的誘因從傳統的團隊內部過程擴展到跨界行為這一外部過程上來，從新的研究視角探究團隊適應性績效的前因變量. 并在此基礎上，以團隊社會資本作為中介機制，揭示二者關系.

1 理論分析與研究假設

1.1 團隊跨界行為與團隊適應性績效

如今是一個基于網絡化、扁平化組織結構的時代，尤其是高科技企業中的知識性工作者，正面臨著以快速變化和不可預測事件為特征的各類挑戰[19]. 全球化競爭壓力與持續增加的任務復雜性、專業化和非日常性都強調一種需要：組織團隊需要協作完成互助性工作，通過積極管理外部和團隊內的關系來與非直接聯系的團隊建立聯系[13]，即團隊必須直接與組織內外的重要利益相關者進行交流[20]. 同時，團隊也越來越有責任完成復雜的跨職能任務，并建立橋梁以創建和轉移寶貴的知識和專業技術[21]. 團隊跨界行為應運而生，它可以幫助團隊與其它成員和團隊取得聯系，從而滿足績效目標和任務目標.

在組織環境中，適應性是保證可持續性的必要條件[21]，同時也是團隊效率的核心[22]. 與團隊進行跨界行為的主動性相對應，適應性績效也是一種積極主動的形式，以應對工作場所的變化[3]. 即適應性績效可以更好地理解為，在變化和模糊的條件下員工績效的動態性[23]. 企業為了生存，工作團隊更加需要發展跨界行為，以幫助其在快速變化和不可預測的工作環境中維持或改善適應性績效. 開展跨界行為既是風險防御行為，更是企業生存的必要條件.

本文認為，團隊跨界行為有助于團隊適應性績效的提高. 根據社會網絡理論，團隊成員通過使節、任務協調以及偵測等跨界活動占據結構洞位置，從而有目的地獲得所需資源，如物質資源、關系資源等以及關鍵的外部指導. 跨界行為帶來的大量弱關系和關系短路徑，將顯著提高企業在動態環境下的績效水平，即適應性績效. 此外，實證研究表明，團隊跨界行為對企業創新績效、質量績效均具有顯著的促進作用[24-25]. 在此基礎上，提出假設：

假設H1：團隊跨界行為對團隊適應性績效有正向影響.

1.2 團隊跨界行為與團隊社會資本

“社會資本”一詞最初出現在社群研究中[26]，隨后在更多領域中得到廣泛應用. 其關注點不僅僅是人力資本的發展[27-28]，還有企業的經濟績效[29]、地理區域[30-31]等諸多方面. 早期學者，比如Baker 主要關注個人網絡結構的價值[29]，且是基于結構性考慮. 隨后Burt[32-33]和Lin[34]又進行了擴展，并將社會資本定義為：通過個人或社會單元從關系網絡可以獲得的實際和潛在資源的總和. 社會資本分為結構、關系和認知三個維度，彼此高度相關. 結構維度指社會互動或網絡連帶總體構型[14]，其最重要的方面是行動者之間是否存在網絡聯結[35-36]. 認知維度具體表現在對事物共同的解釋和看法，如共享價值觀、共同愿景、共同語言等[37]. 關系維度指通過社會互動而形成的關系類型，社會資本的關系維度可以用來指代通過關系創建和利用的資產[14].

社會資本雖然有多種形式，但作為一種社會結構資源，是存在于人與人之間的關系中，由關系的各方共同擁有，沒有人享有獨家所有權[32]. Putnam[30]也提出，社會資本是一種公共利益，體現在信任、互惠和強有力的社會規范中，促進整合與合作，并提供有效地社會行為監管. 本文將從該角度出發，探究團隊層次的社會資本，即作為成員共同利益的團隊社會資本. 借鑒Lin[34]對社會資本的定義，本文將團隊社會資本定義為成員在團隊社會網絡中獲得的實際或潛在的資源.

很顯然，團隊社會資本也存在于關系中，而關系則是通過交換產生的[38]，團隊通過交換維持和創造團隊社會資本[14]. 而員工進行跨界行為往往就是扮演一種“結構洞”角色，團隊建立起原本不同或互不相關的團隊聯系，在信息交換、知識創造革新方面充當導管的作用[39]. 團隊跨界對組織內部和組織之間的知識轉移很重要[12，39]. 根據社會網絡理論，團隊通過跨界活動獲得更多的異質性關系，不斷開拓結構洞，豐富網絡中的“弱聯結”關系，以更有效地獲得所需資源和專業知識，從而提升團隊社會資本. 在此基礎上，提出假設：

假設H2：團隊跨界行為對團隊社會資本有正向影響.

1.3 團隊社會資本在團隊跨界行為和團隊適應性績效之間的中介作用

在探究團隊跨界行為對提高團隊績效的作用機制上，Ancoa[9]的質性研究數據表明，團隊跨界行為可能會將團隊與更高機制的資源聯系起來，例如信息、進度反饋以及完成任務所需的關鍵外部團隊的支持，即通過跨界可以獲得額外的信息，清晰的預期和更順暢的外部活動. 但是實證方面的作用機制探究尚少，本文提出將團隊社會資本作為中介機制.

同時，Burt[33]提出在群體內的思想和行為比群體間更具有同質性，因此跨群體之人會更熟悉另類的思想和行為，從而獲得更多的選擇和機會. 這種思想和機會的優勢就是經紀行為(brokerage)變為社會資本的機制. 而擁有社會資本將為團隊帶來諸多優勢，如更多的資源交換、更專業的技術儲備、更高的抗風險能力. 這些都將為提高團隊成員在變換環境中的適應性能力提供便利條件，從而大大提高團隊的適應性績效. 回顧已有研究發現，社會資本對創新績效[40]、企業績效[41]等的正向影響已得到實證檢驗. 在此基礎上，綜合假設1和假設2，提出假設：

假設H3：團隊社會資本在團隊跨界行為和團隊適應性績效之間起中介作用.

1.4 職場孤獨感在團隊跨界行為與團隊社會資本、團隊適應性績效之間的調節作用

根據社會交換理論，團隊跨界行為和團隊適應性績效之間的關系可能存在邊界條件，如職場孤獨感. 團隊通過跨界活動占據結構洞位置從而獲得更多的資源，但是這些資源在團隊內能否最大程度地得到利用？即團隊跨界行為通過團隊社會資本是否能夠最終對團隊適應性績效產生正向影響，本文推測這一過程可能會受到職場孤獨感的影響.

但迄今為止，對于團隊跨界行為和團隊績效之間的調節關系，幾乎沒有受到關注. 職場關系網絡有利于員工獲得更多的信息和非正式幫助[42]，本研究將職場孤獨感作為調節變量. Wright[43]將職場孤獨感定義為：由于個體在工作場所中所期望的與現實中獲得的人際關系在數量或質量上存在差異，且個體缺乏彌補這種差異的能力而導致的一種孤獨體驗[18]. 這種孤獨體驗會帶來很多有害的情緒、態度和行為結果[44-46]. 對團隊而言，會降低員工的歸屬感，不利于跨界所得信息、資源等在團隊內部的傳播和有效利用. Ozcelik和Barsade[16]也指出，員工的職場孤獨感還會影響團隊網絡內的其他成員，最終對團隊有效性產生負面影響.

圖1 假設理論模型

根據社會交換理論，有職場孤獨感這種負面情緒體驗的員工缺乏對團隊其他成員的信任并伴有較低的組織認同，為了規避社會交換可能帶來的風險，不會自愿主動幫助其團隊，例如知識分享、傳播. 而跨界行為不僅僅是要和外部團隊建立聯系，還需要能夠將所得到的外部信息和知識轉移到團隊中，支持性氛圍下的內部團隊網絡結構，可能對有效傳播分享通過跨界成員所獲得的信息資源很關鍵[12]. 接收到的信息不準確或不完整，最終會導致對團隊績效的不利影響. 若團隊中有明顯的職場孤獨氛圍，這種傳播分享的途徑和有效性勢必會受到影響. 因此，提出假設：

假設H4：職場孤獨感在團隊跨界行為和團隊適應性績效間的調節作用是通過團隊社會資本的中介實現的；職場孤獨感負向調節它們之間的關系.

本研究的理論模型如圖1所示.

2 研究設計

2.1 研究樣本

本研究通過問卷法收集數據. 首先在合肥市經開區管委會的協助下發放100余份問卷進行預調研，然后在此基礎上對問卷內容進行調整并開展正式調研，最終選取安徽省28家企業96個團隊，主要通過MBA學員收集問卷，共計465份(團隊領導與員工配對問卷). 為降低同源偏差的影響，調查問卷采用配對問卷，不記名作答. 篩選無效問卷后最終得到408組有效樣本，問卷的回收率為87.7%. 其中，男性占比47.7%，女性占比52.3%，團隊成員平均是5人.

2.2 變量測量

各變量的量表均選自國內外得到認可的成熟量表，具有較好的效度. 測量是采用Likert5量表進行，被調查者根據實際情況從“1-完全不同意”到“5-完全同意”中做出選擇.

跨界行為 跨界行為的測量借鑒Ancona和Cadwell[47]以及Marrone等[48]的跨界行為量表，并結合前期的預調研結果，最終確定一個四條目的跨界行為量表. 題項包括“我與能夠為團隊提供專業指導和創意的外部人員建立聯系”“我說服團隊外部成員(如其他部門，客戶)支持團隊的決定”等.

團隊社會資本 團隊社會資本的測量是基于顧琴軒等[49]在Tasi等[50]和Chen等[51]研究的基礎上做適當改編后確定的11題項量表. 包括結構資本、認知資本與關系資本3個維度，具體如“成員共享團隊的愿景，明確團隊的目標”“成員在工作中相互信任”“在團隊決策中，成員通常交換意見和想法”等.

適應性績效 適應性績效的測量采用陶祁和王重鳴[52]基于Pulakos[53]的量表在中國情境下做出改編和使用的21題量表，分為四個維度，具體包括“我能夠客觀地處理緊急問題”“我學習新知識或新技能的速度很快”等.

職場孤獨感 職場孤獨感的測量借鑒Ozcelik和Barsade[16]在Russell等[54]研究基礎上做適當改編后確定的4題項量表，具體包括“在這個組織中我沒有人可以求助”等.

控制變量 本研究選擇團隊平均年齡、團隊規模，以更準確地揭示研究變量之間的關系.

2.3 數據聚合檢驗

本研究中，團隊跨界行為、團隊適應性績效、職場孤獨感是個體層次，需要聚合到團隊層次上. 因此要驗證其組內同質性和組間差異性，即采用組內一致性系數rwg(j)和ICC(1)來判斷聚合的可行性和合理性. 結果發現，3個變量的rwg(j)均值分別為0.93、0.98、0.92，均超過0.70；ICC(1)分別為0.170、0.300、0.264，均超過0.138，即均滿足James提出的聚合標準[55]. 表明同一團隊中，不同成員對團隊跨界行為、團隊適應性績效和職場孤獨感的判斷有較高的一致性，可以聚合到團隊層面進行分析.

3 數據分析

3.1 同源偏差檢驗

本文采用Harman單因素檢驗法，對所有題項進行主成分分析. 結果顯示因子分析抽取的第一主成分只解釋了12.453%的方差變異，遠低于Hair提出的建議值；KMO為0.945，大于0.6的建議值，表明本研究的共同方法偏差影響是較為有限的.

3.2 信度和效度檢驗

信度檢驗 本文采用組合信度(CR)和平均方差萃取量(AVE)來衡量各題項對所測構面的真實性. 其中，組合信度的建議值大于0.7，AVE的建議值大于0.5. 根據表1所示，各個測量題項均一致地反映所測構面，具有良好的信度.

表1 信度與效度檢驗表

續表1

效度檢驗 本研究所使用的問卷均來自于國內外成熟量表，并在確定正式問卷之前進行預調研，根據預試結果做出相應調整，最終問卷具有較好的內容效度. 各個題項的因子載荷均顯著大于0.6，表明具有良好的結構效度. 綜合來看，所有因子載荷均大于0.6，CR值均大于0.70，AVE均大于0.50，符合Fornell 和Larcker提出的標準[56]，表明測量具有良好的聚合效度. 對于區分效度的檢驗，要求模型中各個構念AVE的平方根大于該構念與其他構念的相關系數. 如表2所示，各個變量AVE的平方根值均大于與其他變量的相關系數，且各變量間的相關系數均低于0.7，因此本研究具有良好的區分效度.

表2 相關系數矩陣

3.3 描述性統計

本研究利用SPSS24.0進行描述性統計和相關分析. 各變量均值、標準差和相關系數如表2所示. 團隊跨界行為和團隊社會資本(r=0.519，p<0.01)存在顯著正相關，與團隊適應性績效(r=0.694，p<0.01)也存在顯著正相關. 另外，職場孤獨感與適應性績效之間不存在相關性(r=-0.041，p>0.05)，這也初步證實了職場孤獨感的調節效應可能是在中介過程中發生的，屬于條件過程的一部分. 上述相關分析為后續的假設檢驗提供了初步的證據.

3.4 假設檢驗

表3 團隊社會資本的中介效應檢驗

3.4.1 主效應和中介效應檢驗首先，用Mplus7.3對本研究所構建的假設框架進行結構方程模型(SEM)檢驗，對結構模型參數的估計采用極大似然法. 結果顯示，2/df=2.229(<3)，RMSEA=0.055(<0.08)，SRMR=0.048(<0.08)， CFI=0.940，TLI=0.934，各指標均符合標準，說明模型的擬好效果良好.

本研究針對團隊社會資本作為中介變量對團隊跨界行為和團隊適應性績效之間的影響效應分析，構建結構方程模型進行路徑系數顯著性檢驗[57]，采用Bootstrap法進行中介效應檢驗，樣本量選擇為1000(結果如表3所示). 其中，自變量為團隊跨界行為(X)，中介變量為團隊社會資本(M)，因變量為團隊適應性績效(Y). 對于適應性績效，團隊跨界行為正向影響團隊社會資本(β=0.51，p<0.001)，團隊社會資本正向影響團隊適應性績效(β=0.302，p<0.01). 因此，假設H1和假設H2得到驗證.

對于團隊適應性績效，團隊跨界行為的直接效應顯著(β=0.605，p<0.001). 當引入團隊社會資本作為中介變量后，團隊跨界行為影響顯著，間接影響效應為0.154(p<0.01)，總影響效應為0.759(p<0.001). 故本研究認為團隊社會資本對團隊跨界行為和團隊適應性績效之間的影響關系起到部分中介作用. 因此，假設H3得到驗證.

3.4.2 有調節的中介效應檢驗對于有中介的調節效應檢驗，本研究使用了Hayes教授開發的SPSS PROCESS宏程序，基于Bootstraping(N=5000)檢驗法，使用Model14進行檢驗(如表4所示). 結果表明，職場獨孤感對團隊適應性績效產生的間接影響顯著(Indirect Effect=-0.0482). 也就是說，在團隊跨界行為通過團隊社會資本促進團隊適應性績效過程中，職場孤獨感負向調節它們之間的關系. 假設H4得到驗證.

表4 有中介的調節效應檢驗結果

4 結論與展望

4.1 結論

顯然，跨界者所處的結構洞位置帶來的豐富資源對于整個團隊的績效提升是有利的. 在變化的組織環境中，需要應對更多的挑戰，同時也需要團隊更強的適應能力，這些都需要足夠的實際或者潛在資源做背書，而跨界行為正是這樣一種可以為團隊獲取更多異質性資源的主動性行為. 本研究在立足在團隊跨界行為以及職場孤獨感愈發常見的組織背景下，探討了團隊跨界行為對團隊適應性績效的影響機制，同時對其中的中介機制進行考察. 結果表明：1)團隊跨界行為對團隊適應性績效具有顯著的正向影響；2)團隊社會資本對跨界行為具有顯著的正向影響，并且在團隊跨界行為對團隊適應性績效之間起部分中介作用；3)職場孤獨感在上述關系中起負向調節效應. 這一結果與Ancona和Caldwell有關跨界行為對績效作用機制的結論是一致的.

目前學術界中有關跨界行為對創新績效[58]、任務績效等[59]的正向影響均已得到實證支持，但本研究從團隊層面將適應性績效作為跨界行為的結果變量，更進一步對員工的適應性能力進行考察，證明了跨界行為對適應性績效的促進作用. 以往研究中，績效領域的前因變量多為團隊內部流程，本研究從團隊外部流程，即跨界行為的視角，拓寬了績效領域前因變量的研究對象，證實跨界行為這一團隊外部流程同樣對績效有正向影響.

此外，還探討了團隊跨界行為影響團隊適應性績效的邊界條件. 當業員工面對的任務復雜性不斷增加，需要合作以實現共同目標時，就會發生相互依賴 . 顯然，工作中的情感體驗對員工的合作配合程度有明顯的導向性. 并且職場孤獨感在團隊跨界行為通過團隊社會資本影響團隊適應性績效的過程中的調節效應顯著，這是因為外部信息和知識由跨界者身上轉移到團隊內部，需要一個順暢的轉化過程[60]，而獨孤感作為網絡嵌入性的一種負面體驗，會降低行為有效性.

4.2 研究不足及展望

第一，本研究的樣本團隊規模平均為5人，考慮到團隊規模對跨界行為的影響，未來研究將擴展到更大規模中，探討溝通成本和時間成本的增加，是否跨界行為對于適應性績效具有同樣的促進效果. 此外，團隊規模的增大，職場孤獨感的調節效應是否更顯著也值得探討. 第二，本研究使用的是橫截面數據，可能會對結論的準確性造成影響，不能最準確地證明因果關系假設，未來研究可以縱向設計調研過程，分點收集樣本.