國有企業一致性、員工參與性和員工敬業度關系實證研究

苗家晨，王會艷，李澤蔚

(1.新疆財經大學 經濟學院，新疆 烏魯木齊 830012；2.新疆財經大學 工商管理學院，新疆 烏魯木齊 830012；3.中央財經大學 財政稅務學院，北京 100081)

王會艷(1972— )，女，新疆呼圖壁人，新疆財經大學工商管理學院副教授；

李澤蔚(1993— )，男，湖南岳陽人，中央財經大學財政稅務學院博士研究生，主要研究方向：稅收理論與政策，公司治理.

1 引言

隨著國有企業混合制改革的推進，如何提高員工參與性成為國企人才戰略中至關重要的一環. 一方面，不僅能夠幫助企業在變革期留住人才，避免人才流失造成企業陷入低迷發展，并且能夠抓住變革期所帶來的機遇釋放企業活力，提高工作績效[1]，從而平穩過渡改革陣痛期，甚至還能有效地減少發展成本. 另一方面，行動主體的高參與性還能夠有效地實現服務創新的突破式改進[2]. 企業可以通過內部制度設計或內部控制對人力資源進行再分配來調動員工的參與性.

目前學界關于組織內部一致性對員工參與性的影響有大量相關研究文獻. 其中一部分指出，一致性是組織內部的黏合劑，可以很大程度地對人才起到牽引力和磁力的作用[3-5]；另一部分則多傾向于探究其中介作用，如對績效的正向推動作用[6-7]. 但是至今尚未形成一致的結論，也沒有統一明確一致性與參與性到底具有怎樣的互動關系，原因可能是大多數研究者往往把一致性當作一種中介變量或調節變量，而沒有當作自變量來研究，經常注意連貫性對參與的直接影響，兩者之間的關系也可能受不同機制等因素的影響，需要研究它們的中間變量和調整機制. 在國有企業情境下，關于組織內部的一致性是如何對員工參與性產生效果缺乏深入探討，更缺乏一致性通過員工敬業度對參與性的影響機制的研究.

根據利益相關者理論，員工也是組織的利益相關者，在復雜關系網絡中，其奉獻精神在決策過程中不可避免地要經過綜合判斷，權衡自己的利益并選擇不同的關系[8]. 因此，組織通過履行對利益相關者的社會責任所造成的外部氛圍也同樣會對員工的敬業度產生極大影響[9]. 結合現有研究和理論，本文認為員工敬業度是組織一致性影響員工參與度重要的中介機制. 此外，一致性影響員工參與度還受到諸多因素的影響，比如學習能力，組織學習等因素. 一般而言，對工作更滿意的組織更容易獲得較好的組織績效和財務績效，組織學習是內部動態協調和外部適應能力的重要指標，也是員工了解環境的重要基礎[10]. 因此，本文將組織學習設置為一致性與敬業度之間的調節變量.

本文通過對企業內部一致性、參與性和組織學習等因素的考察，構建一致性通過參與性中介變量和組織學員調節變量進而影響員工敬業度的機制，探析其作用機理，為國企改革時的企業文化建設提供借鑒.

2 理論回顧與研究假設

2.1 組織內部一致性與員工參與性

2.1.1 參與性是指員工工作能力、所有權和責任感的發展. 組織在此職能中的特征反映其是否重視員工發展以及與員工的溝通，更重要的是，是否涉及員工并對其工作負責等[11]. 有效的組織專注于上級的分工和授權，以及員工的參與. 企業組織由多個團隊組成，通過以團隊為導向的績效評估和相應控制措施的開發，加強員工在能力建設方面的投資，以此做到以人為本. 各級別的經理和員工都參與組織的工作，并形成對組織的歸屬感和認同感，每個人都被這種氛圍所吸引和感染[12].

2.1.2 一致性一致性意味著數據保持一致，并且在分布式系統中，可以看到多個節點上的數據值是一致的，同時，還意味著事務具有相同的基本特征或特性，其他特征或特性相似[13]. 關于企業組織內部一致性的定義非常多元化，丹尼森將其分成三個維度：核心價值觀、配合、協調與整合. 核心價值觀衡量組織內部是否存在大家共同信奉的行為方式或者準則從而使員工產生強烈的認同感；配合是衡量組織內部是否有一種能力能夠讓大家達成一種在解決關鍵問題時的高度一致；協調與整合則衡量組織在解決問題時部門或團隊會不會成為合作的障礙[14]. 員工與組織目標一致性的提升也可以極大促進員工的主動行為，從而提高員工的行為績效和組織績效[15]. 從組織協調與整合的角度出發也可以發現，管理團隊之間的行動一致性可以在促進組織二元性創新機制上起到正向調節作用[16]. 企業最高決策層與執行層文化認知的一致性能夠關鍵影響企業經營成敗，兩方面越趨于一致，則決策執行力越高. 因此，本文也將采用丹尼森對一致性的總結和概括.

2.1.3 一致性與參與性的關聯性本文認為一致性應作為一個宏變量呈現，必須是促進一致識別和對象行為的驅動力. 如果認知不協調，人們會感到不舒服，并會嘗試使用減少失諧的機制. 是組織內部的凝聚力和向心力的總和，也是一種能夠約束員工行為的氛圍，那么也勢必會影響企業員工的參與性. 有助于強化團隊意志力，整合組織內部資源，通過對員工吸引力和約束力增強員工的參與性. 組織內部一致性不強，則員工的參與度將會下降，提高一致性將會同樣提高參與度. 因此，本文提出研究假設：

H1：組織內部一致性對員工參與度存在正向影響.

2.2 一致性與員工敬業度

本文所講的敬業與傳統哲學上的意義不完全相同但主旨相近：敬業是自我和角色的動態協調關系. 當員工進入職位時，會以不同的生理認知和情感水平來表達自己，其投入程度會與組織建立緊密的聯系. 如果脫離工作狀態，回避自己的工作績效，則可能導致其做出離職的決定[17]. 因此，如果組織為員工創造了極大的利益來發揮自己的能力，每個員工都在組織中得到認可，產生了歸屬感和“所有權”，而積極的領導會增加員工參與度[18].

組織內部一致性的吸引和約束能夠促使員工保持較高的敬業度. 從價值觀角度來講，內部一致性可以通過組織自有的文化底蘊重塑員工的意識形態[19]，提高敬業度的同時還能潤滑組織內部配合與運作. 員工之間相同的價值觀能夠降低交流成本，協調整理資源，提高員工之間，團隊之間，團隊與員工之間的各個層級的信息交換速率和效率，從而達到績效-滿意度-敬業度的良性循環[20]. 從配合角度出發，組織內部一致性的各維度對知識型員工敬業度有著顯著影響；組織對員工的吸引力如組織支持，工作意義都有明顯的促進作用[21-22，37]. 相反，員工工作倦怠會受到來自組織一致性的約束和支持，如長期工作帶來的情感耗竭，身體疲憊，就會出現對工作環境的厭倦，工作投入的減少等情況，影響個人績效而從薪酬上急于刺激. 同時，組織中還能夠給予情感上及時的支持和工作幫助來改善員工個人工作情況[23]. 從協調與整合的角度出發，一致性能夠將調整組織-團隊-員工的愿景與目標，心往一處想，勁往一處使，調動企業集中力量辦大事，從而通過影響員工卷入、員工巔峰體驗、工作績效等方式提高員工敬業程度[29].

基于以上分析，組織內部一致性可能會通過三個大的方面來影響員工敬業度，因此本文提出研究假設：

H2：組織內部一致性與員工敬業度呈正向相關關系，一致性越強，員工敬業度會相應提高.

2.3 員工敬業度的中介作用

一致性和員工參與度兩者之間的方向可以直接觀測，但是二者之間相互影響的關系必然存在一個深層次的復雜反饋系統. 在調查影響員工參與度的一致性的過程中，最終結果很容易受到中間變量的影響. 本文認為一致性是組織-員工層面，環境和個體的相互交流；參與度是個體層面對客觀環境做出的反應. 因此，應該考慮到個體和環境之間會存在一個機制，在接受到一致性環境變化時，個體首先會改變情感認知，從而影響主體對客體的行為反映. 即在一致性影響參與度的機制中，本文認為一致性會先從情感和認知兩方面調整員工敬業度，從而影響到參與度.

較強的一致性能夠幫助組織在接收到外部環境變化的沖擊信號時，迅速審視當前應對困境的條件和策略，并且容易在組織內產生一致的共鳴. 在策略的實踐與實施過程中，組織也能夠以其整體性落實行動. 也同時通過員工卷入、巔峰體驗等方面為提高員工敬業度奠定了有利的基礎. 另外，一致性較強的組織通過其天生的優勢——整體性運作來提高組織效率，同時提升員工工作績效，為員工敬業度貢獻積極作用. 因此本文提出研究假設：

H3：員工敬業度在一致性對員工參與性的影響過程中起到了中介作用.

2.4 組織學習的調節作用

組織學習是企業應對外部環境變化，促進長期的效率、生存和發展而采取的措施，包括各種基本信念、員工的態度和行為以及各種結構安排[24]. 在組織學習過程中，每個成員都會對學習過程和結果產生巨大影響，但由于組織中沒有“大腦”，因此組織學習不能簡單地理解為單個學習的總結，但卻使組織認知系統塑造和維持特定的行為模式、思維規則、文化和價值觀. 這是組織成員之間以及組織內部與外部環境之間進行交互的結果. 組織學習是在特定環境(行為和文化)中能不斷改進組織知識的運作，提高公司的適應性和競爭力[25]，其內涵反映了組織環境會影響到組織是否會生長出組織學習能力以及組織學習效果如何. 組織內部如何學習以及在組織學習的實施過程中是否認真對待都會影響組織的適應性和競爭力.

所有組織，無論是有意的還是無意的，都通過內部控制指導和促進信息獲取和技能提升并朝著自己的目標努力，從而不斷提高組織的學習能力.[26]根據C.Argyris和D.A.Schon的組織學習理論，組織學習能力越高，組織內部團隊的共同利益能夠促使每個人都保持一種共同的態度和行為達成目標，同樣可以通過員工卷入、員工巔峰體驗、工作績效等方式提高員工敬業程度. 相反在組織學習能力弱的環境中，組織學習沒有更高目標的引導，員工學習的能量不會消失，而是會在日常工作中耗散，知識的習得、整合、轉換與增值的機制被切斷. 因此，本文提出研究假設：

圖1 一致性對參與性作用機制假設模型

H4：組織學習在協調員工敬業度方面發揮著關鍵作用. 如果二者趨于一致，則改善組織學習可以顯著提高員工敬業度；如果趨于異致，組織學習會對員工敬業度產生負面影響.

根據以上文獻綜述，本文構建了一致性對員工參與性作用機制的假設模型，如圖1所示.

表1 有效樣本構成情況(N=256)

3 研究方法

3.1 研究樣本及調查過程

中鹽新疆維吾爾自治區鹽業有限公司是老牌國企的典型代表，本研究對其3個主要生產企業進行問卷訪談采樣. 其中訪談法主要針對高管和中層職員，同時會邀請個別基層員工進行信息采樣；問卷法主要目標群體是基層員工，重點調查員工的自愿行為，也會邀請管理人員參與問卷，并避免非自愿，影響問卷有效性等. 問卷中組織學習、一致性、員工敬業度、參與性等四個維度先由本研究項目組成員商議擬定再經信度和效度檢驗，反復多次修改，最終形成本調查問卷.

本研究以電子問卷的形式通過公司人力資源部發放，調查結果直接實時反饋給項目組. 一共發放問卷1175份，實際回收506份，回收率為43.6%，剔除不符合研究要求的，最終得到有效問卷256份，病進行數據分析. 樣本構成情況：1)工作年限：入職年齡在10年以上員工占全部樣本的73%，并且隨著入職年齡的梯度下降，新員工逐步遞減，剛入職1年的新員工僅占所6.6%；2)崗位級別：基層員工占83.3%；3)文化程度：中專、技校及以下的職員占55.5%，研究生學歷的占0.8%，大專學歷的受訪對象比本科學歷高出13%；4)員工年齡：樣本年齡整體偏大，36歲及以上的員工達到74.6%，36和45歲的占比最高，25歲的新員工占比為3.5%(具體見表1).

3.2 變量測量

表2 可靠性統計

本研究變量采用的測度標準是信度和效度，問卷變量的測量運用的是Likert五級量表.

3.2.1 一致性和參與性對于一致性的測量本文借鑒了丹尼森[21]的企業文化測量問卷，也將參與性分為授權、團隊導向、能力發展. 一致性特性包含13道題，其中核心價值觀維度包含三道題，代表題目如“公司有不成文的共識，能告訴我們對與錯”；配合維度包含4道題，如“當內部人員達不到共識時，我們努力找到“雙贏”的解決辦法”；協調與整合維度設置有5道題，如“中層及以上領導，能以身作則，用實際行動兌現承諾”. 在此研究中一致性量表的Cronbach’s為0.974.

參與性特性包含14道題. 其中組織授權有4道題，代表性題目有“領導給予我所需的職權，我有權做出改進工作流程和程序的決定”；團隊導向維度包含5道題，代表題目有“上下級的配合是為了共同完成工作，而不是因為等級制度”；能力發展維度有4道題目，代表題目是“公司把提高員工的能力看作是提高公司競爭優勢的重要資源”. 參與性量表的Cronbach’s為0.954.

3.2.2 員工敬業度對于此維度，使用蓋洛普Q12調查問卷，從四個方面進行測評. 第一，任務明確，資源充足 考察員工是否有方向，組織是不是給員工提供產出工具，代表題目有“我有做好我工作所需的材料和設備”；第二，工作認同 考察員工的價值是否被組織了解，是否得到組織關懷等，代表題目為“在過去七天，我因工作出色而受到表揚”；第三，人際感受 主要考察組織是否會傾聽員工的心聲，幫助員工建立相互信任等，代表題目為“公司的使命和目標實我感受到我的工作的重要性”；第四，發展前景 主要考察組織能夠否提供員工成長發展機會和貢獻的復盤反饋，代表題目有“在過去的六個月內，工作單位有人和我談起我的進步”. 員工敬業度量表在本研究中的Cronbach’s為0.954.

3.2.3 組織學習為保證員工學習行為評價的客觀性，本研究在丹尼森問卷的基礎上又借鑒陳國權[17]和鄭慶華[27]的研究，將其修改為適合向企業匯報的經典題目. 組織學習變量一共包含4道題，代表性題目為“公司經常引導大家學習新知識，而且我覺得這種學習對提升自己能力很有幫助”“公司有良好的員工培訓計劃，并已經執行”. 該量表的Cronbach’s為0.88.

表3 效度分析

續表3

本文采用AMOS25.0統計軟件對變量進行驗證性因子分析，以確?？煽啃院陀行? 四個變量組合成六種因素組合模型(如表4所示)，并進行比較，結果表明四因素模型對數據的擬合效果最優(卡方自由度比2.410<3，CFI指標為0.821，IFI指標為0.824，TLI指標為0.808，RSMEA指標為0.083，SRMR指標為0.056)，即一致性、員工參與性、組織學習、員工敬業度分屬不同概念.

表4 驗證性因素分析(N=256)

4 數據分析和假設檢驗

4.1 描述性統計分析

本文采用SPSS24.0進行數據分析，各個變量的均標準差及相關性矩陣如表5所示. 可以看出，除去控制變量外，一致性、員工共參與性、員工敬業度、組織學習四個變量間相關性皆顯著(皮爾遜相關性檢驗). 一致性和參與性的相關性系數為0.932、與員工滿意度為0.924、與組織學習為0.892. 員工敬業度與參與性之間的相關性系數為0.874. 該結果對后續探究其影響機制的實證檢驗提供初步支持.

表5 均值、標準差和相關性矩陣(N=256)

4.2 研究假設的檢驗

4.2.1 主效應檢驗假設H1提出一致性對員工參與性有正向相關關系，在本文研究對自變量與因變量的回歸研究中還加入了工作年限、職位類型、文化程度、年齡四個控制變量組. 根據baron和kenny提出的步驟來檢驗分析. 層級回歸分析結果如表6所示. 從表中不難看出，不加中介變量員工敬業度的影響，一致性正向影響員工參與性(β=0.9683，p=0.000)；當模型加入了員工敬業度這個中介變量后，一致性仍然正向影響員工參與性(β=0.1877，p=0.000).因此，H1得到了驗證.

表6 中介模型檢驗

4.2.2 中介效應檢驗假設H3提出員工敬業度是一致性影響員工參與度的中介變量. 有調節的中介效應檢驗方法包含三個條件[28]：第一是一致性與參與性顯著相關；第二是一致性與員工敬業度顯著相關；第三是當在一致性影響參與性的模型中引進了員工敬業度后，一致性與員工參與度不顯著，而員工敬業度與員工參與性顯著，則說明該模型為完全中介效應模型. 如若在加入員工敬業度后一致性與員工參與性仍然顯著，只不過關系減弱，說明知識共享起到了部分中介效果. 第一步，在進行了四個基礎變量的控制后，根據模型2的檢驗結果可以得出一致性對參與性具有正向影響，主效應得到論證；第二步，檢驗一致性對中介變量員工敬業度的影響，模型3的檢驗結果可得，一致性和員工敬業度呈顯著正向影響關系(β=1.01114，p=0.000)，因此H2得到了驗證；第三步，將員工敬業度這個中介變量放入到主效應模型中，模型1中現實了一致性對員工參與度的回歸系數發生了改變(且由原來的β=0.9683，p=0.000變化為β=0.1877，p=0.000). 說明員工敬業度在一致性對參與性的影響過程中起到中介作用，H3得到了數據支持(詳見表7).

表7 總效應、直接效應及中介效應的bootstrap分析

此外，還可以看出一致性對員工參與性的直接效應和一致性通過員工共滿意度對參與性的中介效應在bootstrap95%的置信區間的上、下限皆不包含“0”，說明一致性不僅能夠直接影響員工參與性，還可以通過對員工敬業度的影響來簡介影響參與性. 從表中的信息可知，直接效應占對總效應占僅比為19.33%，而中介效應占比則為80.67%. 因此，員工敬業度在一致性對參與性的影響的過程中起到值觀重要的中介作用. 調整一致性對參與性的過程中，只要能夠影響員工敬業度這個變量，那么將會對員工敬業度產生顯著影響.

4.2.3 調節效應檢驗檢驗假設H4組織學習在一致性與員工敬業度影響機制的作用效果，在控制性變量職位等級、年齡、文化程度、工作年限的情況下對有調節的中介變量進行檢驗. 從表8可以看出，將組織學習放入模型后，一致性與組織學習的交互項對員工敬業度的影響顯著(β=0.1082，p=0.000)，則可以說明組織學習在一致性對員工敬業度影響機制中起到了調節作用.

表8 組織學習調節效應檢驗

為了進一步解釋組織學習的調節作用，將用簡單斜率分析法[29]進行斜率分析并作圖. 將組織學習小于其均值并減去一個標準差的一部分劃分為低分組其數值為-0.7552，并且此時斜率為0.7273，上、下限均不含“0”，p值大于0，結果顯著；將組織學習大于其均值并加上一個標準差的部分劃入為高分組，其數值為0.6406，斜率為0.8783，上、下限皆不含“0”，p值大于“0”結果顯著(如表9所示).

表9 簡單斜率分析組織學習EffectsetpLLCIULCI-0.75520.72730.05612.992300.61710.837600.8090.054814.771400.70120.91690.64060.87830.057915.161600.76420.9924 圖2 組織學習對一致性與 員工敬業度的調節效應

如圖2所示，組織學習強弱對員工敬業度和一致性存在調節作用. 在學習能力弱的情況下，一致性對員工敬業度的影響沒有在組織學習強的情況下大，這說明弱的組織學習在一致性對員工敬業度的影響中有明顯的削弱效果. 由此可見，組織學習不斷加強的過程中，對于團隊內部的一致性和員工敬業度都有正向作用，驗證了假設H4.

5 結語

5.1 研究結論

本文在國企混合制改革的情境下，對混改一線的企業進行了深入調研，從而研究如何能夠調動國企員工積極參與性的有調節的中介效應理論機制，旨在關鍵時期指導企業內部改革實踐. 結果表明：1)一致性能夠對組織內部的參與性起到積極作用，在理論上可以從三個維度入手提高企業員工一致性，這也為本文的理論機制提供主線；2)一致性對員工敬業度存在正向影響，員工敬業度是一致性影響參與性的重要傳導機制；3)組織學習正向調節一致性對員工敬業度的關系，能夠對一致性與敬業度的影響中起到強化作用.

5.2 實踐啟示

第一，一致性是組織內部建立起來的向心力，有助于提高員工工作積極性. 尤其是在混合制改革的要求下，國有企業如何能夠自如面對市場，提高自身產出效率，強化激勵至關重要. 首先要讓員工敢于接受外界環境變化，其次做好應對變革的準備，組織中要有面對問題臨危不懼的意識，員工-團隊、團隊-團隊間要建設起高效的配合紐帶，最后通過實際手段來調動員工的參與積極性，這是一條完整的傳導機制.

第二，員工敬業度架起一致性帶動參與性的橋梁. 一致性能夠促進員工敬業度，提升員工主動性和工作績效. 首先要重視員工的成長和進步，提高企業的人力資本投資，職業發展規劃要與時俱進，考核員工應當運用科學的績效指標系統；其次，讓員工在人格上獲得尊重和重視，以與員工交朋友的方式相處；再者，做好員工職業發展規劃，讓員工做自己擅長領域的工作并明確上升通道，設計獎勵和表揚機制；最后，盡可能滿足員工為更高效、更完美地完成工作的需要.

第三，高質量的組織學習能夠調節一致性與員工滿意度之間的影響關系. 在企業組織內部應當注重人力資本基礎設施投，著眼于未來學習的管理，營造良好的學習氛圍，讓員工切實感受當組織的重視和培養，這樣不僅有助于為企業解決工作中的實際問題通過方案，也積累了人力資本帶動創新和員工黏性.