農村商業銀行優化人力資源配置的問題及策略研究

高銘澤

（大連財經學院，遼寧 大連 116600）

一、農商銀行概述

農村商業銀行（以下簡稱農商銀行），是由轄內農民、農村工商戶、企業法人和其他經濟組織共同入股組成的股份制地方性金融機構。目前全國已符合條件組建農商銀行303家，農村銀行機構資產總額占全國農村合作金融機構的41.4%。另外，還有1424家農村信用社已經達到或基本達到農村商業銀行組建條件。通過一系列革故鼎新的措施，我國農村信用社的治理方式已經產生了根本性轉變，有效解決了信用社內部長期存在的內部員工控制問題，信用社也有了深入改革體系、體例的內在動力。農商行具有了銀行的名稱，進一步規范金融機構的法人管理布局。

二、農商銀行改革發展的現狀

現階段，我國農民掌握信息的途徑逐漸增多，廣大農民開始更多地了解有關農村金融機構的相關信息，也對金融產品和服務有了更具體的要求，以存取款服務業務為主的農村信用社已無法滿足農村居民的需要。為了進一步滿足農村經濟發展的需求，推動城鄉經濟共同發展，農村商業銀行股份有限公司邁出股份制改革的實質性步伐，按照商業銀行的組建條件進行改制，極大地提升了農商銀行的品牌形象、市場競爭力和抗風險能力，這標志著農村金融發展邁入新篇章。但是，面對激烈的行業競爭以及利率市場化改革的全面深化，農商銀行改制成功只是一個開始。作為擁有從業人數最多的地方性農村商業銀行，如何進一步提高運營效率，提升核心競爭力，如何立足于市場，不斷發展壯大，是目前農商銀行亟待解決的問題，而解決這些問題的關鍵就是優化農商銀行的人力資源配置，提高員工的工作熱情和工作效率。

三、農商銀行人力資源配置的主要問題

（一）管理理念保守

在任何一個企業當中，人力資源都是非常重要的資源項目，在企業的發展過程中，人力資源憑借自身的技術水準和管理體制在企業中發揮著舉足輕重的作用。所以人才在銀行中所起的作用不可謂不重大。銀行需要積極引進優秀人才并對其進行優化配置，這樣才能為企業發展注入無限動力。不過從當前的實際情況來看，我國銀行業從上到下都存在著理念保守、陳舊的共性問題。在調查中發現，有不少銀行在人力資源分配方面長期受到傳統體制的影響，不能以科學合理的方法任用員工和分配崗位，即便是招募到優秀人才，對其成長也沒有給予必要的關注。很多新員工在一踏上工作崗位時滿懷熱情，但是或者一直遇不到好的發展時機，或者已經取得了矚目的成績也得不到晉升，這樣長此以往，員工的工作熱情也就消磨殆盡。

（二）管理體制陳舊

我國很多農商銀行在進行人才選拔時一直沿用著陳舊的選拔機制，對人才的再培養也不夠重視，片面追求學歷和證書。因為受到歷史原因的影響，農商銀行的員工隊伍非常龐大，不過總體人員構成沒有特色，人才結構也不夠合理。和市場化企業不同，農商銀行屬于半行政體制，如果員工想要晉升基本上就是依靠論資排輩。在農商銀行內部并沒有建立科學的考核機制，多年以來一直沿用的是薪資和職務掛鉤的工資分配方式，即便是表現非常出色的員工在工資上也和普通員工相差無二。正是因為付出和收入嚴重不成比例，所以優秀人才的工作積極性無法得到調動，人才大量流失。此外，員工中溝通不暢，領導干部無論業績如何“只升不降”的情況影響了員工的工作熱情。再有，正是因為多層次行政管理體制的存在，不符合現代銀行扁平化管理的需求，使得經營效果不佳，導致機構臃腫，效率低下，成本升高。

（三）人員準入和退出機制不合理

現階段，我國農商銀行的人力資源管理太過行政化，各省聯社全面掌控著人員招聘和工作安排，招聘計劃也要省級行來統一制定，即便是地級市需要招聘人員，都需要上報省聯社進行審批，或者由省聯社出面招聘，再將人才往需要的部門分派。在這樣的操作下，基層行未必能得到自己需要的人才，有的時候招聘耗時很久，也不利于業務的開展。農商銀行的人員進入和推出機制并不完善，人情大過天，所以在進行招聘或是配置人才時會受到社會關系的干擾。而農商銀行由于業務的發展急需的會業務、懂經營、有一定經濟分析能力的高中層次管理和技術人才，在高級金融人才方面也比較欠缺，另外隨著業務范圍的拓展，在外語、計算機、法律方面都有人才需求。

（四）績效考核的方式不健全

農商銀行在考核內部人員時，考核的方式不夠科學。根據調查顯示，目前在農商銀行的內部考核中，主要采取的是各個主管部門將考核內容下達到各個業務部門，然后各業務部門再對內部人員進行考核的分配考核方式，而這種績效考核方式缺乏針對性，所以員工的具體工作能力、相關業務水平都不能以這種考核方式體現出來，嚴重影響了員工的工作積極性。沒有健全的激勵考核制度也是阻礙農商銀行人才成長的重要原因。因此，農商銀行員工缺乏工作動力以及憂患意識，工作上創新活力不足。在人才的流動、崗位變動、職位升降以及薪酬管理等諸多方面農商銀行還有很多不足。員工長期處于同一個崗位，缺乏創新，逐漸產生依賴心理和懈怠情緒，就會失去工作的熱情和動力，產生慣性思維和惰性。長此以往，整個銀行也將會失去發展的活力，不利于獲得新的突破和成長。

四、農商銀行優化人力資源配置的策略

（一）以人為本樹立開放創新的用人理念

任何一項工作的開展都需要人才發揮作用，所以，農商銀行在未來的發展中要堅持以人為本的原則，結合員工的情況激發他們的工作熱情。比如為員工合理安排休息時間，維護他們的合法利益等，做到勞逸結合，不讓員工太過疲累。再有，如果需要員工加班的話，銀行也要按時為員工發放工作補助；面對員工提出的有利于單位發展的建設性意見，要通過物質方式對員工進行獎勵，這樣員工才能愛崗敬業，在自己的崗位上開拓創新，將工作做得更好。

（二）加強人才“選用預留”制度建設

在多年的發展中，農商銀行在打造員工隊伍時較為注重人才的培養和使用，旨在打造一支專業技能過硬，符合當代銀行業發展需求的團隊，保證農商銀行改革與發展的順利推進。在具體的人才培養方面，農商銀行可以分階段進行人才開發，積極提升整個團隊的專業素養，將人才的作用充分發揮出來。合理利用網絡化發展的優勢，在銀行內部建立自主性的人才培訓機制，嘗試多種培訓方式，合理發揮培訓機制的作用。要將定期培訓和重點培訓結合起來，對關鍵崗位的關鍵性人才培養予以足夠重視，特別是中高級管理人員，要引導和鼓勵他們拓展眼界，學習新知，轉換觀念，提升自身業務能力，最終能夠駕馭和掌控全局。針對一線工作人員要采取流動崗位培訓的方式，確保其業務素質能夠得到普遍提升，同時要注意對復合型人才的培養。

（三）建立健全內部人才流動機制

農商銀行應該結合本行的實際情況和崗位特點進行崗位職級設定，在設定的過程中需要堅持權利、職責相匹配的原則，消除來自傳統管理體制的影響。要在銀行內部建立明確的聘任制，同時需要對任期進行明確規定，堅持競爭上崗的原則對人才進行擇優錄取，對于不合理的人員，要以崗位退出機制將其淘汰出局。唯有如此，才能在銀行內部建立完善的流動機制，保證員工和干部可上可下，保證銀行體制充滿活力。

（四）完善績效管理激發工作動力

農商銀行要切實考慮員工在工作中存在的問題，制定相應的、合理的績效考核機制。銀行的各級主管領導要與下級員工通過溝通，就工作目標、考核標準等內容達成一致，建立完善的績效考核計劃，在人才流動、崗位變動、職務升降、薪酬增減等方面做出相應考量，建立健全銀行激勵考核制度。良好的績效管理不僅僅是對員工工作情況的檢驗，更是激勵員工對工作認真負責，發揮工作潛能的一種鼓勵。考核方法應更加注重職工業務水平及日常工作量的評價，避免考核機制只注重形式，不能真正反映問題，不能改進工作質量，影響員工能力提升等問題。同時也可借鑒其他商業銀行的先進管理經驗，與農商銀行自身實際相結合，制定農商銀行自己的、行之有效的激勵制度，充分調動銀行員工的工作積極性。通過合理的激勵性考核制度，提高銀行員工的憂患意識，使農商銀行迸發出活力。

五、結語

目前我國農商銀行在人員配置上還存在著高端人才數量不足、人才結構不合理、員工整體素質不高、管理粗獷、考核方法不完善等問題，阻礙農商銀行的高速發展。要優化現有人員配置，合理控制銀行員工數量，調整人員比例結構，以開放、高效、創新的理念完善內部管理，激發員工活力，提高農商銀行整體服務水平，使農商銀行不斷發展壯大。