民辦高校人才引進的招聘渠道的選擇

（湖南應用技術學院，湖南常德 415000）

在現如今的教育界，伴隨著公辦高校與民辦高校激烈競爭背景下，許多民辦高校更加看重優秀人才在學校教學當中發揮的作用，將招收優秀人才放入到了學校全面發展的戰略性計劃之中。從進行招聘開始，人才的競爭就變得十分激烈。如果在進行人才招聘時，出現缺少招聘渠道以及信息流通的不及時等問題，學校一定要及時地解決并加以重視。為了可以掌握更多的招聘渠道，擴寬更多的招聘入口，保證人才的質量良好以及控制招聘人才的數量。學校一定要對招聘人才的渠道進行有效地探索，人才招聘的渠道才能夠出現一些新的轉機，每一種類型的招聘渠道都有著它獨特的效果[1]。

1 高校招收人才的招聘渠道的介紹

1.1 社會招聘會

社會招聘會是通過人才市場為人才以及用人單位提供的招聘場地，采用的是雙方面對面的交流，進行直接面試的一種招聘模式。這種招聘會一般都是由各地方的人才機構以及人才市場來舉行的，這種方式能夠讓用人單位與人才們進行直接的交流，不僅節約了用人單位與人才們的時間，還能夠使用人企業收獲一些有價值的資料，一般來參加社會招聘會的人才，都是為了尋找更好的工作而參加的，在這樣的條件下，收到合適的簡歷就會更多一些。伴隨著現在人才市場機構規則的不斷健全，社會招聘會也呈現出一種更加專業和嚴謹的發展形勢。舉一個例子，在蘇州市的一場社會招聘會上，將人才招聘分為好幾個專場，比如分別專科專場、本科專場、碩博專場以及海外人才專場等。又在這些專場中劃分一些小區域的專場，例如在本科專場中劃分出旅游專場、建筑專場以及教育專場等。在這樣的規劃下，民辦高校在進行招聘的時候，將更加具有目的性，不僅可以了解到本地地區人才的素質情況以及專業走向，還能夠了解到同樣的學校對人才需要的情況。但社會招聘也有一定的局限性，比如說因為主辦方的宣傳力度以及優秀人才的心理，無法擔保參加社會招聘會的人才質量以及數量。如果想要招收一些本科以及碩士學歷的優秀人才是比較輕松的，想要招收博士以上文憑的人才就有一些困難了[2-4]。

1.2 校園招聘

每一年都會有很多的企業以及事業單位或者是高校去全國各地的大學之中開展校園招聘，一般都會將時間定為秋季以及春季。在校園招聘之中，企業的數量是最多的。而民辦高校進入校園進行校園招聘專場的并不是特別多。原因是在于高校所需要的人才主要集中于某幾個專業，而企業需要的人才就比較廣泛了。還有一個重要的原因是因為學校宣傳程度上的局限性，因此在進行校園招聘時所招收的人才通常都不能使民辦高校滿意，再加上進行校園招聘所需的費用比其他招聘所需要的費用要高一些，如果在各地平均多舉辦幾場校園招聘會的話，成本就會更高，這對民辦高校的經濟效益來說，是承擔不起的。

1.3 網絡招聘

隨著現如今科學技術的不斷發展，網絡信息的應用也更加廣泛，網絡招聘也成了現如今市面上應用最多的招聘渠道，面對著技術的更新以及服務系統的創新，網絡招聘的形式也變得更加多樣豐富。網絡招聘主要分為以下幾種形式，第一，比如說像教師招聘網以及建筑工程招聘網或者是技術人才招聘網等專項招聘網站。第二，每一家企業都會有自己公司的網站，也有專門的人進行管理這些網站，在網站的首頁上會設置人才招聘的頁面，人才可以通過瀏覽高校的網站，在人才招聘的頁面上投放自己的簡歷，第三，通過社交網站進行招聘的地方特性的網絡招聘方法，例如在微博上發布招聘信息的招聘方法。網友們通過游覽微博就可以獲取招聘的信息，也可以通過微博與用人單位進行交流。與傳統的招聘方法作比較，網絡招聘具有一些傳統招聘做不到的優勢。比如說強烈的針對性，招聘網站所提供的專業招聘服務，已經能夠將人才到層次以及行業和專業程度進行分類規劃，用人單位在進行選擇的時候就會更加順利。另一個大的優勢就是具有非常龐大的信息庫以及花費的費用比較低。不管是用人單位還是人才，無論身在何地都能夠通過網絡上所發布的招聘資料投放簡歷，網絡信息的傳播速度要比以往的媒體更快。不管是招聘的時間還是錄用的周期，都要比傳統的招聘要更短。但網絡招聘也有著很多需要改進的地方，比如說，現在我國的網絡誠信管理水平不是很高，某些招聘網站為了獲取更大的招聘市場，獲得更多的利益，就在網絡上制造很多虛假的信息，人才在網絡上難以保證招聘網站所提供資料的真實性。其次就是網絡招聘的系統需要進一步地提升，在網絡上進行招聘，不僅要提供真實的信息，更要服務到位，讓用人單位與人才進行無縫交流[5-8]。

1.4 人才中介機構

如今在市場上出現了一種新型的企業，也就是人才中介機構。也可以叫做獵頭公司，這些企業在中間預演著兩種身份。站在用人單位的角度來看，機構是為企業尋找挖掘人才。站在人才的角度來看，機構是為人才尋找待遇最好的單位。總的來說，人才中介機構是非常節省時間以及人力的一種招聘渠道，但需要花費的成本是比較高的。尤其是一些好的獵頭公司，尋找博士研究生以及高級職稱的人才需要的費用會更高。

1.5 內部職工推薦

民辦高校可以采取內部職工進行推薦的方式來招收人才，這個渠道的優勢是在于民辦高校與人才兩者之間互相了解，內部職工會把人才的真實情況，介紹給學校，為學校節約了考察的時間，人才也通過內部職工初步了解了高校找一些情況，能夠站在理性的角度進行考慮。現在有很多民辦高校，在創辦的初級階段，就是利用這種方式，招收優秀人才的。并且會給推薦人一定的獎金，以達到事半功倍的成效。

2 民辦高校進行招收人才時需要注意的問題

由上文我們可以看到招聘的方式有很多種，每一種都有每一種的特點，每一種方式也有各自的局限性。因此不管是采取哪一種招聘方式，所帶來的成效也是不同的。民辦高校在進行人才招聘的過程當中，可以采取多種招聘渠道，并且還要結合自身學校的特點進行招聘。在招聘的過程當中還要了解到優秀人才的素質情況以及思想問題。在招聘之后，還要根據人才的專業來進行合理的崗位分配。舉一個例子，如果是處于建設中期的民辦高校，為了保證學校的教學質量，提高學校的整體教學水平，就可以采取人才中介機構以及內部職工推薦的招聘方式進行招聘，有利于保證人才質量，更好地提高教學水平[9]。

3 結語

總而言之，民辦高校在現實的招聘過程當中，也不要死板的按照傳統的招聘方式進行招聘，可以將集中招聘方式進行融合，有效地發揮出每一種招聘方式的優點，也要銘記每一種招聘方式的缺點，擴寬招聘的范圍，尋找更多優秀的人才。一定要銘記沒有最好的招聘渠道，只有最適合自身情況的招聘渠道才是最佳的。