激勵措施在醫院人力資源管理中的運用研究

盧根代

醫院中的薪酬激勵制度對醫院發展有非常重要的作用，如果醫院的薪酬激勵制度出現了一定的問題，很有可能會導致醫院難以進一步發展，甚至出現停滯，導致極大的危機，因此在醫院實施人力資源管理的過程中，要及時考察薪酬激勵制度的實施情況，從而促進醫院人力資源管理效能提升，為醫院發展提供更大的價值。

一、醫院薪酬激勵制度存在的問題

（一）薪酬水平較低

醫院工作人員的收入相對較低，而工作又非常艱辛。和民營事業單位的工作人員相比，差異是巨大的。醫院中的工作人員不僅要承擔一定的責任，同時對社會的穩定性也會造成一定的影響，因此也擁有極大的政治責任。不僅如此，其還需要承擔患者生命安全以及家屬的深切期盼，但是收入卻并不是很高，不同的醫院之間有很大的差距。而無論醫院的大小或經營效益如何，工作者的收入相對都差異不大，在醫院里甚至存在平均主義的現象。和一些國外的醫務工作者比起來，我國的醫務工作者的收入水平明顯較低，不難發現，我國醫務工作者的薪酬水平整體情況都有待調整。

（二）物質激勵匱乏

在我國的醫院中，物質激勵的使用相對較為頻繁，很多醫院為了避免出現矛盾，甚至會通過平均主義的辦法來進行分配。在這樣的情況下，員工很難實現創新，工作效率也難以提高，難以達到物質激勵的效果，甚至難以起到激勵作用。目前有很多醫院已經逐漸了解了平均主義有可能帶來的問題，為了改善這樣的情況，使醫務工作者之間的收入差距加大，對其他的工作人員進行激勵，但是，負面效應也比較明顯，比如醫務工作者之間的矛盾變得非常多。有一些人為了追求短期利益，甚至做出一些不合理的事情，還有一些醫院在物質激勵方面缺乏效率，通過金錢競爭并不科學。

（三）激勵方式不足

我國的醫務工作者想要獲得物質方面的利益，最直接的途徑就是工資，或一些少量的獎金，還有一些醫院在年終會按照經營業績等進行一次性獎勵。目前有一些醫院逐漸開始實行年薪制，但是這樣的制度存在很多的問題，在我國的市場經濟中，醫院通過手術獎勵或醫務工作者職稱獎勵的方法，很有可能會給醫務工作者帶來過大的工作負擔，導致更加嚴重的問題。目前醫院使用的激勵方式較為單一，這就使得醫務工作者在工作中面臨著極大的職業消極性的考驗。醫院已有的優厚待遇，比如醫療等，之前都是由單位負責的。醫務工作者的收入大多都是由工資和獎金共同組成的，或是通過一些提升方式來進行激勵。其最主要的目的是考量人員業績。但是醫院通常有巨大的工作壓力，這些工作壓力會直接導致醫務工作者難以承擔更多的工作，而使其業績難以提升。業績難以提升，就會致使醫務工作者難以獲得更多的薪資，進而使醫務工作者產生職業懈怠，這樣的情況對醫院造成的影響是難以估量的，當然這些影響要逐漸才能體現出來。如果沒有長期激勵的方法，那么醫務工作者的行為很有可能會使患者利益受到損害。

（四）環境激勵缺乏

人才流失和醫院文化有直接關系，因此醫院的相關負責人對這方面要重視起來。醫院是否擁有更加積極的氛圍，在很大程度上能夠直接反映出這個醫院的影響力和凝聚力，有很多非常知名的醫院，其氛圍都是較為獨特的。無論是國內還是國外均如此，為了吸引更多的工作者，把醫院打造成一種知名的品牌是非常有效的方式，還有很多醫院因為醫院文化的影響力和凝聚力都不足而出現人才流失。這些人才在離開醫院的過程中，有些優秀的員工表明，離開并不是因為薪酬水平或與管理者的意見不合等，而是因為難以適應醫院文化，不難發現，醫院文化帶來的影響是巨大的。醫院目前對于醫院文化仍然比較忽視，激勵效果也很難達標。而在工作環境方面，會直接影響工作激情，使員工難以投入到工作中，一旦忽視環境激勵的作用，那么員工的積極性就很難得到重視，甚至會使得員工大量流失。

二、醫院薪酬激勵制度的完善方法

（一）評價制度

目前在我國的醫院中仍然存在平均主義，或者職能崗位之間沒有劃清界限，醫院必須制定更加有效的、能夠量化的評價制度。首先要進行崗位調查，使目前已經設置的崗位變得更加合理；其次，醫務工作者必須確定本崗位職位方面的具體需求，核實范圍，對崗位的不同情況，要進行一定的量化評價，使制度變得更加科學，根據員工在不同崗位中的貢獻情況來發放工資，作為員工最基礎的薪酬，比如醫務工作者可以在怎樣的情況下得到物質獎勵，而領導可以在怎樣的情況下通過規章制度將這些獎勵量化制定出來，使員工更加具有目的性，從而充分完成相關的工作任務。

（二）人員流動制度

我國醫院內部的機制相對較為缺乏活力，因此員工的積極性很難提高，也很難充分發揮出其根本價值。想要解決這方面的問題，就必須通過競爭上崗的方法，這樣才能使工作人員的積極性被激發出來，從而使更多的人才能夠在崗位上發揮出更大的價值，甚至可以淘汰一部分的冗余人員，形成一種更加科學的、可以使醫院內部人才流動起來的機制。這個機制不但可以充分使醫務工作者在工作的過程中更具有積極性，同時也可以解決醫院在并不十分重要的職位方面冗員情況較為嚴重的問題等，減輕醫院薪酬負擔，使醫院的制度改革盡量減輕壓力。

（三）完善薪酬制度

在分配薪酬的時候，要提高對技術的重視度，但目前，這方面仍然有待提升。這樣的分配方式并不公平，并且在醫院薪酬設計方面，也不能帶來更大的價值。如果缺乏員工薪酬方面的物質激勵，那么醫務人員在工作的過程中，難免就會產生一定的懈怠心理，醫院必須盡可能使薪酬分配辦法變得更加完善，同時也要使比例變得更加均衡，使醫務人員在工作過程中能夠因為薪酬的激勵而變得更加積極。不僅如此，通過這樣的方式也可以使員工更加滿意。比如通過民主的方式，使義務工作者也可以參與到薪酬分配的制定工作中，從而促使薪酬分配獲得員工認可。

（四）業績考核方法

建立業績考核制度主要是為了充分了解不同崗位上的工作人員的具體業績，并且根據考核的具體要求，在發放薪資的過程中體現出來。比如對于一些工作壓力較大或技術相對較高的工作人員，要將技術程度當作考核標準，而對于一線人員，需要考核其工作量等，根據不同工作人員的績效來完成工資的發放，可以打破平均主義，使員工在工作崗位上變得更加積極，并具有一定的創新性。使員工的收入和個人業績之間達成一種默契。

三、結語

員工的薪資能夠充分體現出薪酬保障作用。激勵體系可以使員工在崗位發展上產生積極性以及安全感，員工在崗位上因為薪酬的激勵可以產生更大的價值，從而促使員工的工作績效有所提升，使員工流動率盡量降低，防止醫院出現人才流失的情況。通過這樣的方式，也可以使醫院獲得更高的效益，激勵制度在醫院的人力資源成本優化的過程中是極其重要的一個部分。因此，相關工作人員必須盡量建立較為全面的制度，實施科學的管理，從而促使醫院獲得更多的進步。