高校行政管理人員激勵機制研究

熊良平

教育是一個民族興旺發達的基礎工程，為此我國始終把教育放在優先發展地位。高校是我國教育事業的重要組成，推動高校教育事業發展對促進社會主義現代化建設具有重要作用。在推動高校教育事業發展的過程中，高校行政管理人員扮演著非常重要的角色。為此，高校需要夯實行政管理人員激勵機制，通過完善的激勵機制激發管理人員的工作積極性，推進我國高等教育事業邁上新臺階。

一、高校行政管理人員激勵概述

高校行政管理人員激勵主要是指通過激發高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理人員內心充滿動力，從而朝著期望目標努力奮斗的行為。一般而言，加強高校行政管理人員激勵具有以下幾方面重要作用。

第一，有助于激發行政管理人員工作積極性。良好的激勵措施可以激發工作人員工作積極性，使工作人員可以全身心地投入到高校行政管理事業之中。

第二，有助提升高校行政管理質量。加強高校行政管理人員激勵機制建設有助于激發管理人員工作積極性，最終有助于提升高校行政管理質量，使全體師生擁有一個良好的學習工作環境。

二、高校行政管理人員激勵機制存在的問題

第一，晉升機制不健全。高校行政管理人員職務或者職稱直接關系到工作人員物質待遇，同時也關乎工作人員社會地位。但是，高校行政管理人員晉升機制不健全，缺乏完善的晉升制度，晉升渠道狹窄。目前，高校缺乏行政管理崗位認定辦法，導致一些行政管理人員缺乏晉升機會。與此同時，高校行政管理人員晉升難度較大，學校行政管理崗位數量有限，而行政管理人員人數卻較多，基層行政管理人員要想獲得晉升就必須等到上一級管理人員退休，最終導致行政管理人員晉升機制單一，嚴重挫傷了行政管理人員的工作積極性［1］。

第二，績效考核不合理。目前，高校非常重視教學科研，針對教學科研的獎勵措施十分豐富，如教學成果獎、科研成果獎，這些獎勵都旨在提升教師崗位工作人員的工作積極性。相對來說，高校行政管理人員的獎勵措施就非常少，每年行政管理人員的考評工作十分簡單，沒有做好量化工作。目前，高校行政管理人員考核主要是通過領導打分以確定優劣，這種評價方式存在許多主觀因素，影響了考核的客觀性。

第三，薪酬福利水平不高。目前，高校大多把工作重心集中在教學與科研方面，對行政管理工作的重視程度并不高。在高校內部，行政管理人員收入普遍低于教師和科研人員。與此同時，高校薪酬結構也十分不合理。目前，高校的各項獎勵都傾向于教學和科研人員，對行政管理人員的獎勵非常少，而高校薪酬又相對固定，導致高校行政管理人員薪酬一直較少［2］。除此之外，高校缺乏福利激勵措施。目前，高校并沒有針對員工需求設置各項福利，因此很多福利制度難以滿足行政管理人員的實際要求，削弱了福利的激勵效果。

第四，工作認可度較低。隨著我國高等教育事業的快速發展，高校行政管理人員綜合素質也在不斷提升，除了基本物質追求外，他們也十分在乎工作的成就感。但是，高校行政管理人員每天的工作任務都集中在收發文件、整理文檔等方面，許多工作內容繁雜瑣碎，缺乏創新空間也缺少挑戰性，基層行政管理人員長期從事瑣碎工作極易產生職業倦怠感，容易影響工作效率。

第五，缺乏培訓機制。目前，高校行政管理人員的培訓制度不夠完善，行政管理人員缺乏培訓機會。在現行培訓管理制度中，大部分培訓機會都是面向教學和科研人員，很少面向行政管理人員。與此同時，行政管理人員工作非常瑣碎，根本無暇參與各項教育培訓工作。此外，雖然部分高校組織了一些針對行政管理人員的培訓活動，但是培訓方式相對單一，大多采用灌輸式的教學方法。這種培訓方法雖然能起到一定的培訓效果，但是卻容易招致行政管理人員的反感，打擊了行政管理人員參與培訓的積極性，同時也影響了培訓效果［3］。

三、完善高校行政管理人員激勵機制的原則及措施

（一）完善高校行政管理人員激勵機制的原則

第一，以人為本原則。為了激發高校行政管理人員的工作積極性，高校的激勵措施必須堅持以人為本，密切關注行政管理人員的實際需求，增強培訓的針對性和有效性。為此，高校需要不斷豐富激勵措施，強化激勵效果。

第二，公平性原則。在任何一個群體中，公平都是群體發展的重要基石。為此，高校行政管理激勵機制必須堅持公平原則，通過公平讓所有員工心悅誠服。如果高校行政管理人員激勵機制不公平，員工心中就很可能會產生不滿，進而嚴重影響高校的行政管理質量，最終阻礙高校教育事業的發展。

第三，競爭性原則。競爭性原則表現為優勝劣汰。在激勵過程中，高校需要堅持競爭性原則，制定適宜的競爭策略，最大限度地增強廣大行政管理人員的工作積極性，激發廣大行政管理人員工作潛能，實現多勞多得。

第四，物質激勵與精神激勵相結合原則。在激勵過程之中，高校需要堅持物質激勵和精神激勵相結合原則。為此，在制定激勵措施時，高校不僅需要加強物質激勵，同時還需要加強精神激勵，通過物質與精神相結合的方式提升激勵質量。

（二）完善高校行政管理人員激勵機制的措施

第一，健全薪酬激勵機制。為了提升高校行政管理人員激勵質量，高校需要建立合理的薪酬管理制度。一般而言，高校薪酬主要包含基本工資、績效工資、社會福利、各項津貼等內容。為了有效激勵高校行政管理人員，高校需要提升績效工資在薪酬中的比重，讓付出更多的行政管理人員可以獲得更高收入［4］。與此同時，高校還需要合理調整行政管理人員工資水平，使行政管理人員工資水平可以隨著社會經濟發展而不斷變化，穩步提升行政管理人員生活質量。

第二，建立健全晉升激勵機制。晉升激勵主要是指從現有崗位提拔到新崗位。為了提升高校行政管理人員的激勵質量，高校需要創設靈活的人事管理機制，可以針對行政管理人員設置人員職務晉升方法，使基層行政管理人員可以從基層晉升到較高層次。與此同時，高校還需要建立完善的崗位競聘制度，根據崗位要求公開發表競聘公告，讓有能力的員工得以競聘更高崗位，不斷增強廣大員工競爭意識。

第三，不斷完善培訓激勵機制。為了提升高校行政管理人員激勵質量，高校需要不斷健全行政管理人員培訓激勵機制。為此，高校可以利用寒暑假時間組織廣大行政管理人員參與培訓，豐富廣大行政管理人員的工作技能，使行政管理人員得以勝任崗位工作。與此同時，高校還需要建立完善的崗位輪換制度，實施轉崗制度，以減少工作人員的職業倦怠感，激發工作人員工作積極性。除此之外，高校還可以將行政管理人員納入人才培養工程之中，有組織、有計劃地為其提供各種各樣的專業培訓，提升培訓質量，激發行政管理人員的工作積極性。

第四，提升高校行政管理人員社會地位，增強工作認同感。為了激發高校行政管理人員的工作積極性，高校需要在學校內部形成尊敬行政管理人員的氛圍，以激勵行政管理人員，增強行政管理人員對工作的認同感，激發行政管理人員的工作積極性。

第五，加強人文關懷，營造良好的情感氛圍。高校需要關心行政管理人員，為行政管理人員解決后顧之憂。例如，高校可以為行政管理人員提供宿舍，在行政管理人員生日時為其送去生日祝福，以增強行政管理人員對高校的情感，同時也可以加強對行政管理人員的精神激勵。

四、結語

為完善高校行政管理人員激勵機制，高校須要不斷健全薪酬激勵機制，健全競爭激勵機制，不斷完善培訓激勵機制，同時也需要提升行政管理人員的社會地位，提高其工作認同感，以便激發行政管理人員的工作積極性，為高校教育事業發展做出貢獻。