流域多電站集中控制模式下的人力資源管理

楊 濤

一、流域電站集中控制的優(yōu)勢

隨著水電開發(fā)的推進，我國不少流域已形成流域梯級水電站群，流域梯級電站集中控制可通過整合水流調度、發(fā)電調度等各方面因素，使水資源及人力資源得到充分的利用，是一種新型的高效調度方式。集中控制能夠有效利用梯級電站的機組運行特性、蓄水調節(jié)特性，合理調整各個電站發(fā)電計劃，從時間和空間上解決梯級水電站水資源分布不均的問題，充分利用各電站的有效庫容，實現(xiàn)對水資源的充分利用；在管理方面有利于充分發(fā)揮人力、技術、資金等各方面的優(yōu)勢，降低運行成本，進一步優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)水電行業(yè)的高效、可持續(xù)發(fā)展。

水電廠實施集中監(jiān)控，能夠實現(xiàn)水電廠經營、運行、檢修人員的統(tǒng)一化管理，對降低企業(yè)生產成本、提高員工工作效率有重要的作用。同時，集中控制將水電站的生產管理轉移至集控中心，實現(xiàn)了管理方式的創(chuàng)新，增強了內部員工的穩(wěn)定性，對有效防止人才流失具有重要的作用。

某企業(yè)所屬的碧口、苗家壩、麒麟寺、石雞水電站就是分布的白龍江上的流域梯級電站，水電站在人力資源緊缺、工作內容龐雜的情況下要想提高自身的經濟效益與社會效益，就必須采取有效措施對生產運營成本進行控制，這就要求水電站掌握較為先進的技術，并對人力資源進行有效的整合，在此基礎上對經濟調度進行一定的優(yōu)化。除此之外，水電站還應當發(fā)揮創(chuàng)新意識，創(chuàng)新與發(fā)展管理模式。

二、流域電站的特點和矛盾

水電站一個明顯的特點是所處地理位置偏僻，遠離繁華的都市，交通不便，醫(yī)療、教育等生活條件均達不到理想的要求。某企業(yè)目前共管轄4座電站，以碧口鎮(zhèn)作為辦公及生活區(qū)域，碧口水電站距離碧口鎮(zhèn)3km，從碧口鎮(zhèn)沿212國道駕車10分鐘可達；麒麟寺水電站距離碧口鎮(zhèn)12.1km，駕車30分鐘可達；苗家壩水電站距離碧口鎮(zhèn)35km，需經212國道轉山間自建道路，駕車50分鐘可達；石雞水電站位于碧口水電站上游120km處文縣石雞壩鄉(xiāng)境內白水江干流上，駕車2.5小時可達。自生活區(qū)至電站道路均為靠山道路，道路隨季節(jié)變化發(fā)生不同程度的山體滑坡、垮塌、泥石流等地質災害，導致道路中斷，嚴重時影響生活物資的供應。為了減少道路交通帶來的風險，苗家壩、石雞電站職工每周一次乘坐通勤車返回碧口生活區(qū)休整，其余時間均工作生活在電站。

企業(yè)雖然加強了基礎設施建設，建立了職工活動室、健身房、籃球場地等，開展了很多改善職工工作生活環(huán)境的工作，但大山里相對封閉的生活環(huán)境會使小部分不能很好地進行自我調節(jié)的員工產生心理上的不適，從而影響工作及生活。年輕的職工考慮到父母贍養(yǎng)、子女教育等問題，在社會高速發(fā)展的今天很難再堅守扎根山溝、艱苦奮斗的理念而堅持下去，這就造成了企業(yè)人員的流失。分析近5年筆者所在發(fā)電廠的人員流失數(shù)據(jù)，2015年5人，2016年3人，2017年4人，2018年16人，2019年13人。離職的主要原因是工作環(huán)境差、薪酬較低、兩地分居。從數(shù)據(jù)可以看出，近年來職工的流失情況日益嚴重，員工日益增長的物質與精神追求與所處工作環(huán)境之間的矛盾逐年激化，督促我們必須加快管理模式轉變來應對人員流失與企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展的矛盾。

三、解決矛盾與沖突的方法

為解決以上的矛盾，促進企業(yè)健康發(fā)展，提高企業(yè)人力資源管理水平，必須突破固有思維，在管理方面創(chuàng)新，突破困境。如此也能有效提高企業(yè)安全生產水平，減少運營成本。通過科學的人力資源規(guī)劃，再加上崗位薪酬激勵、后備干部儲備、崗位競聘等手段，激發(fā)員工工作積極性，打破職工駐守電站的常規(guī)。

（一）運維一體管理模式

電站運行監(jiān)視及控制接入碧口集控中心后，電站所需運行維護人員大幅減少，可通過人力資源的有效整合，減少駐守電站值班人員，以解決電站運行人員常年駐守電站的困局，這也是電站實現(xiàn)“無人值守，少人值班”的有力舉措，使人力資源得到有效運用。

（二）加強培訓提高員工業(yè)務水平

員工作為人力資源儲備，是實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎，如果企業(yè)職工的技術水平跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，一切就只是紙上談兵，電力生產企業(yè)沒有過硬的技術作為保障，很難談安全生產。

在新管理模式下，各專業(yè)各層級的人員都要開展全面規(guī)范的培訓，而且要做到精準培訓，充分利用會議、網(wǎng)站等各種宣傳形式強調培訓工作的重要性，以推動培訓工作有效開展。大力開展以滿足實際工作需求為目標的現(xiàn)場講解培訓，提高培訓的實效性，通過現(xiàn)場培訓提高員工的操作技能。以考促培、以賽促培，通過競賽等活動的開展營造“比超趕學”的良好風氣，使優(yōu)秀人才脫穎而出；以理論知識講解和現(xiàn)場實際操作相結合的形式開展培訓，有的放矢，提高廣大員工的理論水平和業(yè)務素質；將職工參加學習的次數(shù)及學習效果、培訓人員制作課件、提供培訓的次數(shù)以及效果納入績效管理，提高員工學習的積極性。

（三）完善與落實管理制度

集中控制后，電站的運行管理轉移到了集控中心，就需要相應的制度來約束，集控中心作為運行管理的最高指揮中心，擁有運行管理的最高權限，制定相應的運行管理制度來規(guī)范電站的運行管理行為，保障安全生產。在人力資源管理方面也需完善相應的制度及做到有效落實，才能從根本上解決矛盾。

1.人力資源規(guī)劃

以培養(yǎng)負責任的人才為核心，以培養(yǎng)高層次和高技能人才為重點，以實施人才項目為載體，做好高、中、初各層次人才隊伍建設，強化高端人才培養(yǎng)與儲備，同時根據(jù)當前需要和長遠需求，堅持人才優(yōu)先布局，抓好經營管理、生產技術管理、高技能等稀缺人才、急需人才的培養(yǎng)和超前儲備。

2.員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

堅持以人為本的理念，按照“服務發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本”的指導方針，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度，著重關注員工職業(yè)發(fā)展，實施責任管理、實現(xiàn)目標倒逼。

新入職員工通過自我評估，結合自己的職業(yè)生涯發(fā)展愿望，確立個人的職業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)可根據(jù)崗位需求，為員工提供職業(yè)生涯目標指導與建議，同時根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化以及員工各個階段的發(fā)展情況及時調整職業(yè)規(guī)劃目標，通過員工個人價值的提升，促進企業(yè)人力資源增值，最終實現(xiàn)企業(yè)高速、穩(wěn)定發(fā)展。

3.崗位薪酬動態(tài)管理

對于職工最關注的薪酬，要建立以素質、能力評價為基礎，以業(yè)績評價為核心的員工評價指標體系。對不同層次的員工，依據(jù)工作特性，確定評價內容和權重。以素質論高低，以能力比強弱，以績效定優(yōu)劣，將員工評價結合學歷、職稱、技能等級和素質、能力、績效，實現(xiàn)全方位的綜合評價，以考評結果為依據(jù)，實現(xiàn)崗位能上能下的動態(tài)管理。

4.崗位競聘管理

為最大限度地調動廣大職工的工作積極性和創(chuàng)造性，充分挖掘和發(fā)揮人力資源的效益，本著公開、公平、公正、自愿申請、雙向選擇、組織批準的原則，制定《崗位競聘管理辦法》，既充分考慮技術、業(yè)務能力，又注重思想品行，堅持德才兼?zhèn)洌x賢任能，為職工的成長成才搭建平臺，有效激發(fā)職工的危機感、緊迫感、責任感和愛崗敬業(yè)精神，為企業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展提供保障。

5.中層后備干部管理

企業(yè)的活力與發(fā)展要以培養(yǎng)年輕干部為依托，一個企業(yè)要想發(fā)展好，就要加快對年輕干部的培養(yǎng)，建設數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良的后備干部隊伍，有計劃地安排年輕干部到偏遠電站、關鍵崗位砥礪品質、錘煉作風、增長才干。堅持對后備干部實施優(yōu)進拙退、動態(tài)管理，實行復合式年齡結構和梯次配備，優(yōu)先從具有基層一線工作經歷，經過多層面、多崗位鍛煉，有豐富閱歷的年輕干部和優(yōu)秀人才中選拔。通過有針對性地制定職業(yè)生涯規(guī)劃，采用雙通道機制，擴大職業(yè)發(fā)展空間，實現(xiàn)人適其位、人盡其用，形成適合個人特質、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬怕殬I(yè)發(fā)展晉升機制。

有了以上完善的制度保障作為依托，加以有效落實，就可以在一定程度上解決人員流失、職工發(fā)展等尖銳矛盾，為流域多電站集中控制模式下的人力資源管理提供保障。充分發(fā)揮電站在設備、技術、人力、資金等各方面的優(yōu)勢，降低經營成本，進一步優(yōu)化水資源與人力資源配置，實現(xiàn)水電企業(yè)的高效、可持續(xù)發(fā)展。