事業單位人力資源激勵機制建設方向建議

李 楊

一、引言

在人力資源管理的不同環節，激勵機制居于非常重要的地位，能直接調整事業單位內部的人才結構，同時對豐富單位的文化內涵也有非常直接的影響。當前，事業單位仍然存在比較嚴重的人力資源管理問題，尤其是管理機制方面缺乏激勵性元素，導致許多管理人員的工作積極性相對較差，這也是制約事業單位持續經營發展的關鍵。因此，探討事業單位人力資源激勵機制建設方向具備顯著實踐性價值。

二、事業單位人力資源管理現狀

在新經濟背景之下，經濟管理層面的創新需要進一步融合現代化的數字信息技術、互聯網新型技術，并實現對經濟發展的推動。在經濟發展的前提之下，傳統的經濟模式已經無法滿足事業單位現代化的發展需求。人力資源作為事業單位管理的核心內容，對事業單位的經濟增長、事業單位自身管理的優化以及價值的提升具有非常顯著的作用。在目前的經濟發展背景之下，事業單位只有不斷提升人力資源的科學化發展管理水平，并對管理策略進行適當的創新，才可以更好地實現自身經濟效益的增長，促使自身在市場競爭中獲得更強大的競爭力。目前來看，人力資源管理屬于事業單位在基礎工作中投入體力以及腦力的決定性管理措施，同時也是提高事業單位發展效益的重要途徑。人力資源管理的重點在于管理人員借助對事業單位的溝通與指導，在事業單位中構建一個合理的管理體系，對團隊內部以及外部的人力資源實現高效率的應用。事業單位與團隊可以借助管理方式實現競爭力與實力的提高，合理應用事業單位的人力、物力資源實現對事業單位發展的推動［1］。事業單位的團隊目標屬于人力資源管理的最終目標，在管理工作中，事業單位的個人與團體目標也會隨之實現，這是一個雙贏的發展狀態。人力資源對調整團隊的人際關系、人事關系具備推動作用，可以實現事業單位經營效率的提升，達到高效率運營的目標。

社會各行業的發展都與人才相關，近些年，科學技術的持續發展，給人們的生活帶來了許多幫助與支持。從事業單位的發展角度來看，目前事業單位經營管理工作中人力資源管理的主要問題集中在激勵性方面。某統計數據對該地區事業單位的員工進行了統計調查，結果顯示薪酬主要以崗位工資為主，占比約為60%；其次為績效工資、技能工資、安全效益工資，占比分別為15%、10%、10%；工齡與補貼工資占比最小，約為3%、2%。并且在薪酬公平性調查中，大多數職工對目前的工資分配制度不認可，認為內部薪酬非常公平的只有5%，認為內部薪酬比較公平的占比為12%，一般的占比為22%，大多數（占比61%）員工認為內部薪酬不公平或非常不公平。另外，在工作回報滿意度方面，員工對福利待遇的滿意度最高，達2.94分，詳細數據見圖1。上述數據認為，目前事業單位仍然存在人力資源管理問題，其中激勵問題最為明顯，員工對激勵方面的滿意度較低，同時期盼改進福利待遇，所以及時改進與優化人力資源管理措施顯得非常重要。

三、事業單位人力資源激勵機制建設方向相關建議

（一）注重短期與長期激勵機制相結合

短期激勵主要是將激勵體系和事業單位目前的經營情況掛鉤，但是這種激勵模式并不能取得長遠效果，同時長期相似的激勵內容也會帶來疲勞感，從而導致激勵效果下降，所以單純注重短期激勵顯然不能滿足人力資源的發展需求［2］。從事業單位的長期發展角度來看，事業單位必須注重相應部分的核心與專業性人才的構建，這些人才本身需要注重事業單位的發展需求。因此，對于事業單位而言，長期激勵機制顯得非常重要，長期激勵機制可以有效增強員工對事業單位的歸屬感、認同感、使命感以及責任感。除了基本的醫療保險與養老保險，還需要注重與工作年限相關的激勵，如幾年后可以獲得房屋、車輛、現金等多種支持，而具體支持則可以根據事業單位的自身情況調整，如購房、購車可以提供低利息甚至無利息的借貸。長期激勵措施可以促使員工與事業單位之間建立共同成長的關系，從而增強事業單位員工的歸屬感。

（二）注重激勵機制的靈活性與規范性

在激勵機制實施期間需要注重本身的規范性，此時可能會導致激勵機制失去激勵效果。激勵機制實施期間，需要注重激勵措施的設計與優化。事業單位的員工屬于事業單位的基礎動力，員工平均素質較高時，事業單位的效益也會隨之提升，相反則會制約事業單位的發展。因此，需要在激勵機制方面注重民主制度體系建設，并盡可能提升相關人員參與事業單位經營的積極性，及時召開事業單位長期性職工大會。部分有條件的事業單位可以考慮建立職工建議獎勵機制，促使職工指出工作中發現的各種問題并提出措施，采納后可以給予相應的獎勵。另外，事業單位還需要注重激勵文化的建設，在人力資源管理工作中借助激勵措施的設計，使員工保持高度積極性，提高工作主動性。

（三）優化激勵方法與措施

事業單位在人力資源管理工作中，需要注重激勵機制的優化設計，在激勵期間需要注重物質與精神雙層面的建設，借助豐富的激勵措施，構建多樣化的激勵體系，并實現激勵效果的優化與改進。在具體實施期間，可以從不同角度實現對激勵方法的優化。首先，需要確保薪酬方面的激勵管理，在執行薪酬激勵期間，需要杜絕論資排輩的風險，同時需要基于業績報酬、多勞多得等方式，實現合理分配，還需要關注員工之間的收入差異，避免過大的差異風險，以免經濟收入或激勵不足導致員工的工作熱情下降。其次，需要注重精神層面的激勵，人力資源獎勵機制屬于保障人力資源穩定持續發展的關鍵。

（四）注重合理管理體系的建設

隨著事業單位管理制度的不斷完善，事業單位對人力資源的要求也會不斷提升。員工的積極性以及工作效率非常重要，是保障員工人力資源經濟管理綜合效益的關鍵。今后，需要不斷加強人才建設，加強人力資源績效考核管理工作，不斷吸引并錄用高學歷的專業人才，同時充分調動經濟與科研的技術積極性，促使其起到一定的帶頭作用，在人力資源經濟管理層面發現問題。可以對同行或者其他行業的優秀經營案例進行參考以及借鑒，在確保方案可用、有用、先進、科學的情況下，將其引入，以自己的經營狀況為保障，讓單位內部員工的人力資源經濟管理和成本考核工作可以得到很好的發展。績效評價在根本上屬于綜合性對比體現，各個員工在進行考核的時候，可以把最終成本有沒有達到預期的目標引入其中。在績效指標構建期間，事業單位需要對其進行保密處理，保證其具有高嚴密性。科室不同，經營角度也不同，按照不同的角度去想，需要對不同科室的人力資源經濟管理評價進行分開管理，人力資源經濟管理指標運行實施的時候，需要按照層次劃分，讓其在工作環境當中競爭，從而保證人力資源經濟管理工作的順利進行。另外，在人力資源管理考核方面，在考核結果方面要突出落地價值，例如在進行年終績效獎勵的時候，可以直接進行兌換，通過目標管理原則，對制定考核標準、規范績效、制定績效評估等管理方式進行訓練，使人員用這些方法慢慢實現績效目標。在進行年終績效獎勵的時候，按照自己的績效，進行年終獎績效的發放，促使員工正確認知自己的努力與報酬的關聯性，提高人力資源經濟管理體系的綜合實效性，讓員工自覺遵守人力資源經濟管理條例。

四、結語

我國正處于深化改革的狀態，事業單位也處于持續改變的狀態，假設不進行有效的改變，必然被社會淘汰。在人力資源管理工作中，領導人員應當及時制定有效的激勵機制，并為員工的正常工作提供保障，同時需要適應形勢的改變，并掌握先進的激勵機制以及激勵方式，促使激勵機制有效發揮作用，促使我國事業單位更好地展現運作動力與活力，為國家與社會的發展、進步奠定基礎。