新時期事業單位人力資源薪酬管理的思考

汪秀春

（安徽省潛山市余井鎮社保所，安徽 潛山 246313）

隨著國家改革開放的不斷深入，國家的經濟得到飛速的發展，這給事業單位的發展帶來更多的沖擊，急需要改革現有的人力資源管理模式，更好的完成薪酬管理，保證事業單位人力資源管理順利進行。

一、人力資源薪酬管理的作用

首先，有利于調動事業單位工作人員的工作積極性。事業單位長此以往的固定的工作模式已經形成，但是在面對快速發展的市場經濟以后，事業單位工作人員需要有危機意識，才能不被社會所淘汰，所以應該重視人力資源薪酬管理。薪酬管理對于事業單位工作人員的工作有激勵的作用，能夠提高工作的主動性和積極性，相對應的工作價值也會有所提升，一旦事業內部形成良性的工作氛圍，那么就會提高整體的工作水平，便于事業單位提高內部管理問題的解決能力，有利于強化內控機制。

其次，確保提升事業單位員工的綜合能力。事業單位的人力資源績效管理工作的公正公平能夠激勵員工把更多的精力和工作態度放在本職工作上，加上事業單位內部的工作環境引導，事業單位管理者的重視，所以改進工作方式方法，能夠提高員工自主學習的能力，規范員工的工作行為，全面提供員工的工作素質。人力資源薪酬管理運用得當是一個鼓勵的有效方法，很大程度上能夠為事業單位內部員工的學習能力帶來積極的作用，以此提高事業單位整體的經營水平。

最后，完善事業單位的人事管理，增強事業單位的凝聚力。良好的人力資源薪酬管理機制能夠激發事業單位內部員工的工作熱情以及主觀能動性，對周圍的工作人員帶來積極正面的效果和影響。事業單位現有的內部人力資源薪酬管理機制已經不適用新時期事業單位的發展要求，事業單位存在很多員工離職的現象，增加了人力資源管理的負擔。但是事業單位重視人力資源薪酬管理機制建設能夠利用完善的薪酬管理制度，營造良好的工作氛圍，為事業單位留住人才，增加內部工作凝聚力，促進事業單位的發展。

二、事業單位人力資源薪酬管理工作存在的問題

（一）對人力資源薪酬管理的重視度不夠

事業單位只要工作職能更多體現在民生問題上，事業單位的發展需要迎合國家社會的發展才能更好地為社會大眾提供服務，這個時候內部工作人員的工作責任感以及專業素質很重要。但是現階段事業單位內部還沒有整體認識到人力資源薪酬管理的重要性，尤其是事業單位的管理者思想意識影響下面部門對薪酬管理的工作態度。思想意識也決定行動力以及工作質量，事業單位內部對人力資源薪酬管理工作處于忽視的狀態，長期固有的工作模式的影響，內部員工不愿意接受新事物，不愿意改革，所以人力資源薪酬管理工作缺少工作氛圍，工作積極性不高，思想意識有待提升，事業單位內部也缺少人力資源薪酬管理的工作環境。

（二）人力資源薪酬管理的目標不明確

事業單位人力資源薪酬管理工作目標設定不合理，這會嚴重影響人力資源薪酬管理的工作質量和工作效率。人力資源薪酬管理工作目標的設定脫離了事業單位的發展戰略目標，為此薪酬管理機制設定必然走偏，對事業單位的人力資源管理的作用也會減弱。同時事業單位內部人力資源薪酬管理的目的單純的重視短期的利益和效果，忽視了在社會主義市場經濟背景下長期的人力資源薪酬管理的工作作用，為此會給事業單位的服務以及職能發揮帶來不利的影響，風險發生幾率大，遇到問題很難追責。

（三）事業單位人力資源薪酬管理制度不完善

現階段事業單位仍然存在人力資源薪酬管理制度體系不完善的問題，主要體現在事業單位內部的工作職責劃分不清，各部門對薪酬管理工作的參與度低，工作積極性不高，同時相關的工作制度包括薪酬管理制度，薪酬指標評估機制，績效管理制度，薪酬分析制度以及薪酬實施工作要求等內容不完善。事業單位內部管理者對人力資源薪酬管理的工作重視度低，為此制度體系在事業單位內部實施的過程中缺少規范的管理機制。事業單位的薪酬管理獎罰制度不明確，缺少公平性，所以很多情況下人力資源部門做薪酬管理的時候只是重視分析的結果，對于結果的真實性以及客觀性沒有認真的研究和分析，這會激發工作人員的不滿情緒，不利于薪酬管理制度的實施。

（四）人力資源薪酬管理的激勵方式有偏差

人力資源薪酬管理的激勵是為了對事業單位人員給予一定的物質性的鼓勵，主要包括對工作能力，工作態度，工作成果等方面的內容綜合評估，最終形成最后的標準，供管理者選拔人才使用。但是目前為止事業單位人力資源薪酬的激勵方式有偏差，更多的重視物質方面，沒有對激勵方式進行創新，這種方式不利于調動員工工作的積極性，無法真正發揮激勵的作用，也給激勵措施帶來負面的影響。只關注物質方面的激勵措施必然有不公正的現象出現，很多人會因為不合理的薪酬管理激勵方式影響其工作的質量，也丟掉了人力資源薪酬管理最根本的作用和目標，起到了反作用。

（五）人力資源薪酬管理的監督機制有缺陷

事業單位的人力資源薪酬管理的監督機制不完善，單位內部的監督部門更多地受到管理者思想的制約，對自己的本職工作內容了解的不透徹。同時監督工作片面化，只是對人力資源薪酬管理的結果進行監督，忽視了薪酬評比的過程，所以監督的最終結果也是不準確的。事業單位的監督部門缺少監督人員，監督人員的工作素質和能力有待提升，同時監督工作程序不完善，內容沒有依據事業單位的人力資源管理工作內容來做規定和管理，所以監督部門人員在執行監督的時候不能準確的發現問題，監督機制的作用發揮不出來，影響監督部門的工作權威性。

三、事業單位人力資源薪酬管理問題的解決對策

（一）強化思想意識，營造良好的工作氛圍

事業單位人力資源薪酬管理工作機制要想順利的實施，必須要有良好的工作氛圍，事業單位內部營造良好的工作環境。事業單位內部要重視思想意識的轉變，重視宣傳的作用，在事業單位內部要對人力資源薪酬管理工作進行宣傳，提高大家的思想意識，尤其是事業單位管理者的思想意識。鼓勵各部門積極參與到人力資源薪酬管理工作中來，獻計獻策。事業單位要想真正的做出改變，必然要重視打破固有的工作模式，重視薪酬管理的工作創新，保證薪酬管理的公正和公平性。認識到薪酬管理對事業單位發展的凝聚力以及工作質量的影響作用，才能有針對性地進行問題的總結。

（二）人力資源薪酬管理目標設定要合理

事業單位的人力資源薪酬管理工作目標的設定要在單位戰略發展目標的基礎上來完成，還要綜合分析事業單位的實際人力資源薪酬管理情況來制定工作目標。同時事業單位的人力資源薪酬管理目標要長短期目標相互結合，這樣才能保證目標的指引作用，也才能真正為事業單位人力資源管理水平的提升貢獻力量。對薪酬管理目標還要做精細化的管理，重視風險的識別，用發展的眼光，動態進行管理。長期目標設定必然依據企業的發展規劃要求，不能隨意地更改，短期目標在設定完可以在事業單位調整主要工作的前提下更改目標，便于收到工作成效，也能促進事業單位良好的發展。

（三）完善事業單位人力資源薪酬管理制度

事業單位人力資源薪酬管理制度內容要結合市場經濟的變化要求以及事業單位實際的工作情況為基礎，然后明確工作職責，派專人負責人力資源薪酬管理工作。完善薪酬管理工作的內容，對相關工作進行制度的規范管理，起到約束的作用，尤其是重視績效管理制度，薪酬指標管理制度，評估制度以及財務管理制度的完善。事業單位內部加強對人力資源薪酬管理重要性的認識，有明確的組織結構，做好責任分工，利用良好的工作氛圍，調動各部門積極參與到事業單位人力資源薪酬管理工作中，獎罰要分明要公正，保證有能力的人能夠得到獎勵，也為事業單位的發展留住更多人才奠定制度基礎。

（四）選擇恰當的人力資源薪酬管理的激勵方式

事業單位的工作比較穩定，人員流動比較少，容易形成固有的工作模式。事業單位內部員工之間相互比較了解，在工作評比中容易產生人情的關系，體現出評比的不合理現象，為了避免此種問題的出現，需要事業單位在選擇薪酬管理激勵方式方法的時候要做慎重的考慮與選擇，改變現有的單純重視物質獎勵的模式。要采取多樣化的薪酬激勵方式，這樣更能體現公平公正性，可以有物質激勵，還要加上精神鼓勵，榮譽評比，獲取出去培訓和學習的機會等，這樣的激勵方案可以優化事業單位的管理措施，讓更多的員工提高工作積極性，發揮自身的工作價值。

（五）重視監督部門的作用

事業單位人力資源薪酬管理要重視監督部門的作用，派專人進行負責，最好都是中共黨員，黨員能夠用黨章來要求自己的工作，具有工作的積極性和先進性。同時明確工作職責，發揮監督部門的權威性和工作嚴肅性，重視整個人力資源管理的過程監督，避免存在監督的片面性。事業單位內部營造良好的工作環境，為監督工作奠定環境基礎，減少工作阻力。監督部門的結果要公開公示，接受大家的監督，監督過程遇到問題要高度重視起來，及時解決，最終發揮監督部門的作用，提高人力資源薪酬管理的工作質量。

四、結束語

綜上所述，事業單位人力資源薪酬管理工作對事業單位的發展有重要的影響力，但同時存在一些問題，所以事業單位需要轉變思想意識，設定好工作目標，完善薪酬管理的制度體系，發揮監督部門的作用，最終體現事業單位人力資源薪酬管理的公平性和激勵性，促進事業單位的發展。