高質量發展視域下高校領導遴選問題研究

高校領導是高校黨政活動的掌舵者，影響高校的高質量發展績效。具備良好教育、學術背景的人才對推進高校進步較為有利；新時代背景下，高校領導的新定位是政治教育家、聯絡者和服務者，新職能包括人才培育、政治分析和服務提供等。高校領導遴選應充分關注由時代和社會需求變化引起的高校領導定位和功能變化，綜合考慮高校現實與未來需求，對高校領導干部的成長屬性、個人素質修養、與組織的適配性加大關注度，應傾向于選擇具有封閉或半開放型成長經歷；政治正確、品德高尚且教育背景和學術背景指標達到標準要求；與組織適配性高，并能夠幫助團隊發揮更強功能的候選人。為保障遴選活動發揮預期效用，應對遴選模式和程序予以關注，對高校領導持續性培養和發展予以關注。

一、引言及文獻綜述

國家和地區的科學發展水平受到高校發展水平的深刻影響，而高質量發展是保持高校持續健康成長的必然要求。［1］高質量發展概念誕生于經濟領域，并在高等教育等多個領域展現出極強的生命力。2017年以來，習近平總書記多次在重要會議中強調：“應當堅定不移推動高質量發展。”［2］何立峰認為，高質量發展是能夠很好滿足人民日益增長的美好生活需要的發展。［3］李金昌指出，高質量發展有“以創新為根本動力”“以持續為根本路徑”等五大基本意義指向。［4］聚焦“把握需求、關注創新、持續成長”等核心概念，各地均對高等教育的高質量發展予以高度重視。2019年，山東省發布《關于推進新時代山東高等教育高質量發展的若干意見》［5］，意見指出要以高質量教育建設支撐和引領現代化強省建設；2020年，甘肅省副省長張世珍在全省高校黨委書記、校長政治建設與能力提升專題研討班上明確提出：“要準確把握新時代新形勢，大力推進甘肅高等教育高質量發展。”［6］各界人士反復論證高校教育發展與地方建設間的重要關聯，進一步揭示高校高質量發展的戰略意義。而高校領導對于高校實現高質量發展目標至關重要。［7］歷史經驗證明，高校的關鍵性發展往往離不開時任領導的艱苦努力［8］，無分古今中外。我國著名教育家陶行知先生強調，“校長是一個學校的靈魂”［9］；劍橋大學原副校長阿什比認為，“大學的興旺與否，取決于其內部由誰控制”［10］。目前我國高校的管理體制為黨委領導下的校長負責制，高校的黨政相關活動由以黨委書記和校長為核心的高校領導團隊主要負責，即高校領導是高校內部控制的主要執行者，影響高校的形象和精神展現。因此，對于高校高質量發展目標的實現，高校領導的遴選工作應當被重點關注。

如何遴選合適的高校領導？遴選模式和遴選標準是兩項重點。根據高校所處的政治體制、投資機制、社會環境和文化傳統的不同，國外高校領導的遴選模式主要包括“董（理）事會領導下的高校自主遴選制”和“選舉與任命兩段制”兩類。［11］我國高校領導的遴選模式主要是任命制，啟發于國外高校領導先進遴選經驗的新路徑探索也在持續推進，高校領導的遴選模式呈現出逐漸豐富化的態勢。［12］而關于遴選標準，國內的相關研究大體分為兩類：一類關注國外先進水平高校大學校長遴選的權利人、程序和標準等，對比找差距［13］，為提升國內高校大學校長的遴選水平提供理論層面的啟示［14］；另一類聚焦現實，關注我國的大學校長與黨委書記的職責劃分及時代背景下的大學校長角色擔當等特殊問題［15］［16］。總的來看，目前高校領導遴選的相關研究內容較為充分，但整體呈現出兩點不足：一是較多忽視了各國國情和高校管理體制間的差異，遴選的移植思路較為簡單；二是過度聚焦“大學校長”這一角色，相對忽視了其他高校領導團隊成員的遴選與團隊整體功能的發揮。因此，我國高校領導遴選相關研究，尚存拓展空間。

新時代，社會對于高等院校的重視和期望程度持續加深［17］，對于高校的需求也在不斷發生變化。高校領導能夠對高校發展的方向和速率起到關鍵性影響，意味著新時代背景下，高校領導的定位和職能應當隨之發生改變，但現有相關研究尚未對此進行過深入討論。因此，筆者首先結合國情和高校管理體制，以全國各地區的81所高校為研究樣本，追蹤樣本高校領導團隊成員的成長軌跡和高校的業績表現，基于比較視角，發掘優質高校領導的特征模型及高校領導團隊配置思路。其次，結合時代特性，運用扎根研究方法，試圖發現新時代背景下的教育環境，高校領導的新定位和新職能。

二、高校領導遴選標準探索

（一）高校領導特征分析

本研究基于比較視角分析問題［18］，收集各種環境條件下的樣本，分析樣本之間的差異，從而發掘能夠幫助后進者在某些方面實現優化或改良的建議。“一流大學”和“一流學科”建設高校代表國內高等教育的較高水平，在聲譽、口碑、公眾認可度等方面均有優異表現，是國內典型的高水平高校，其領導團隊成員的遴選普遍受到更高關注，遴選質量普遍更優。因此，本研究以院校水平為初始劃分標準，確定“高水平”和“其他”兩個維度，并以“一流大學”和“一流學科”建設高校為高水平高校代表，對于其他高校，則根據地理位置進一步劃分。根據經濟發展狀況，將我國各地區分為富裕地區、普通地區和欠發達地區三類，為避免樣本收集活動中的理解偏差，同時簡化工作，研究遵循典型性原則，結合各地高校數量和信息的可獲得程度，選擇江浙地區、江西地區、西部地區分別代表富裕地區、普通地區和欠發達地區。基于高階理論［19］，確定年齡、性別、民族、政治面貌、最高學歷及畢業院校、是否擁有海外經歷等16項成長軌跡信息點，對“一流大學”和“一流學科”建設高校及其他分類下高校領導干部的相關信息進行收集。剔除部分信息殘差或因其他原因致無效的數據，最終得到來自29所“一流大學”建設高校、20所“一流學科”建設高校、9所江浙高校、16所江西高校及7所西部高校的共計824條高校領導成長軌跡有效信息。為解決各分類中信息條目數不同引起的“不可直接比較”問題，本研究對男性、漢族、政治面貌等特征信息進行了比例化處理，得到樣本高校領導信息分類匯總如表1所示。由高階理論可知，不同管理者在個人經歷、個性特征等方面存在的差異將引起不同的戰略決策，進而影響組織績效。因此，本研究對各類別下的高校領導特征進行比較分析。

表1 樣本高校領導信息分類匯總表

在人口統計學指標方面，高水平高校、江浙高校和江西高校領導干部平均年齡相差不大，西部地區高校領導干部平均年齡相對較低。國內高校現任領導的年齡集中在50—60歲，西部高校領導整體偏年輕，50歲以下的個體相對較多。江浙高校和江西高校的領導干部中男性及漢族成員比例較高，高水平高校和西部高校領導干部的性別和民族結構相對更為豐富。黨派結構恰好相反，高水平高校和西部高校領導干部中，中共黨員的占比較高，江西高校次之，江浙地區高校最低，但總體高于80%。

在教育背景方面，江浙高校、江西高校和西部高校領導干部的各項指標表現均與高水平高校有明顯差距。高水平高校領導干部畢業于高水平（985等）院校的個體占比達83%，比江浙高校和西部高校高近30%，比江西高校高近40%；擁有博士學位的個體占比為78%，江浙高校、西部高校和江西高校的領導干部中擁有博士學位的個體占比在這一基礎上呈近似等差遞減，差約10%；擁有海外經歷的個體占比約為江浙高校的1.7倍，江西高校和西部高校的該指標數值約為江浙高校的3/4和1/2。江西高校領導干部畢業于高水平高校、擁有博士學位的個體占比為四類最低，西部高校領導干部擁有海外經歷的個體占比為四類最低。

在工作背景方面，高水平高校、江浙高校、江西高校領導干部的各項指標表現相差不大。高水平高校領導的工作背景特征與江浙高校、江西高校略有差異，其平均提任年齡更大，平均任現職時間更短；江浙高校領導干部擁有政府工作經歷的個體占比略低于其他兩類。西部高校領導干部擁有政府工作經驗的個體比例約為其他三類高校的兩倍，提任副廳級干部的平均年齡低于其他三類高校，但提任正廳級干部的平均年齡超過其他三類高校；平均晉升時間比其他各類高校普遍短1年左右，且晉升時間間隔集中在0—5年，與其他各類高校的1—7年明顯不同；平均任現職時間較其他各類高校短1年左右。

在學術背景方面，江浙高校、江西高校、西部高校領導干部中高層次人才比例、人均獲國家級獎勵項數和研究領域為本校主流學科的個體占比均明顯低于高水平高校，其中江西高校表現相對較差，多項指標數值墊底，西部高校領導干部中高層次人才比例、人均獲國家級獎勵項數略高于江浙高校，但江浙高校領導干部的研究領域為本校主流學科的個體占比明顯高于西部高校。

總體來看，高水平高校領導干部成員的教育背景和學術背景較好、領導團隊結構較為豐富，江浙地區高校次之，江西與西部高校稍弱。對標高水平高校，江浙、江西、西部地區高校仍有較大發展空間，江西、西部地區高校尤其應對領導遴選工作提高重視度。此外，為改善西部地區高等教育弱勢地位，國家和地方政府做了大量工作。2000年以來，國家科學規劃發展，把西部地區教育事業發展放在重要位置，教育部相繼出臺了扶持西部地區教育發展的十大措施和《實施西部大開發教育方面的若干政治細則》等重要文件，廣泛動員各方力量，加大對西部教育的扶持力度。［20］2020年，中共中央、國務院發布《關于新時代推進西部大開發形成新格局的指導意見》，引發社會各界人士對于“新時代下西部地區高等教育發展”的廣泛討論，黃東兵指出：“新時代西部大開發有許多關于教育發展的指導意見，包括義務教育、高等教育、教育新業態建設等。”［21］各項政策文件的落實對發展西部地區高等教育起到激勵作用，同時引起西部地區高校領導干部在教育、學術和工作背景方面的特異性表達。通過對樣本高校領導特征進行差異性分析，結合國家對于支持高等教育發展的政策意見，研究認為高校領導干部遴選具有年輕化、性別與民族結構豐富化的傾向，以及高等教育建設具有重視地方差異的政治主張。因此，未來的高校領導遴選應當立足國情、社情、教情和地方特色，更多地考慮干部年輕化和結構豐富化。

（二）高校績效與高校領導特征的相關性分析

對高水平高校的績效表現與其領導特征進行相關性分析，試圖研究確定高校領導遴選需要關注的具體內容，探索更優質的高校領導遴選標準。首先，由于學科評估由教育部組織，公信力強；其次，在建設雙一流背景下，各教學單位均重視學科評估，評估結果與高校領導工作業績有較強相關性［22］，且學科評估周期與高校領導的平均任職時間基本一致，因此，本研究將學科評估結果視為高校績效的參照。考慮到高水平高校的高質量發展潛力、高水平高校領導干部信息完整度較高，且高水平高校的學科評估參評內容在兩次評估間一致性較高，因此，聚焦于高水平高校的研究設計更為合理。由于作為樣本的49所高水平高校，其實際領導干部數量與研究收集整理得到的領導干部成長軌跡信息條目并不完全一致，且高校績效的改變往往是團隊功能發揮的結果，因此，結合“整體思想”和“比例思想”，本研究對樣本高校中領導干部的性別、學歷等特征進行處理，分別計算比例。這種處理不僅能夠保證數據完整性和相關性分析的可行性，還可以幫助發現高校領導團隊功能發揮的優勢配置。

為方便計量，本研究以教育部第四輪學科評估的評分規則對其第三輪學科評估結果進行評級，并對A+，A，A-，B+，B等級分別賦予5，4，3，2，1的分值，B以下記0分。統計各高校兩次的排名，以兩次排名的平均數作為綜合排名（數值減少即進步，數值增大即退步）。綜合排名為學科評估結果的直觀展現。以量化的比例數據作為高水平高校領導特征的表現，分析其與高校綜合排名之間的相關性，發現本校校友比例（畢業于高水平高校且為本校校友）、博士學位比例、杰青比例、院士比例均與高校綜合排名顯著相關（見表2）。其中，本校校友比例、博士學位比例、杰青比例與高校綜合排名呈負相關，即本校校友、博士學位等比例增加將引起高校綜合排名數值減小，發生進步。院士比例與高校綜合排名呈正相關，其比例增加將引起高校綜合排名數值增大，出現退步。其產生的原因可能在于，院士屬于高端特殊人才，具有極強的學術能力和學術影響力，而個人的精力是有限的，在行政方面投入過多，勢必導致其學術方面的投入減少，甚至可能引起高校科研團隊狀態的整體性退化，對高校學術進步產生負面影響，影響高校的自身成長及其與其他高水平高校的競爭。

表2 高校領導特征（部分）與高校綜合排名相關性分析

綜合而言，具備良好教育、學術背景的人才對推進高校進步較為有利，同時也必須關注專業學術科研人才的培養和保留，強調學術進步是高等院校的歷史使命，提升學術地位，主張核心科研人才（院士等學術領袖）的專業化發展和其他重要人才的多元化提升。在這一原則下，高校領導遴選應重點關注候選人的教育背景和學術背景，結合高校領導團隊合理化配置要求，權衡本校校友比例、博士學位比例等各項指標，提升團隊整體功能。高校領導的遴選標準應當在具備優質教育和學術背景、具有較強組織適配度的導向下細化。

三、高校領導角色與職能的新判斷

部分高水平高校在學科評估中表現突出，可以認為它們對高質量發展要求的達成程度較高。收集這些高校領導團隊成員在新時代背景下發表的教育相關討論和其他相關資料，建成包括訪談報告（A）、主題發言（B）、回憶錄（C）、評論文章（D）、會議記錄（E）等信息在內的數據庫。在此基礎上，研究選用科賓等的扎根研究方法［23］，參照彭新敏等的數據編碼方式［24］，按照開放式編碼、主軸編碼、選擇性編碼的路徑對收集的資料進行多級編碼。在這一過程中發現新時代背景下高校面臨的新環境以及對高校及其領導者的新要求，探索高校領導的新定位，實現新時代背景下對高校領導角色與職能的新判斷，強化時代內涵，更加立體地構建高校領導遴選模型（見表3）。

無邊界和大眾化是新時代背景下教育環境的集中體現，在這一環境下理念、意識、教學強化和學生成長四個維度的屬性與高校實現高質量發展密切相關。理念和意識的存在層面更深，教學強化和學生成長則存在于更淺層。理念的內容包括使命感、全球化和質量立校。使命感指向一種立人樹人的追求，是教育家情懷的展現；全球化指向更大的現實，要求高校領導者明確意識到全球一體化的趨勢和未來世界格局；質量立校要求高校關注質量建設，以高質量建設促高質量發展。意識則包括以人為本、文化引領、政策追蹤和博采眾長。以人為本擁有尊重與激活的內涵；文化能夠深層次改造和影響人的意識與行為，是高校精神的體現；政策追蹤是對政策要求和導向的明確，實際指向對社會現實需求的掌握和未來需要的預判；博采眾長含有在吸收吸納中發展進步的意味。理念和意識引導高校現實行為的發生，確定合適的理念和樹立良好的意識，是高校領導者工作的重點。在新時代背景下，把握關注現實、廣泛交往、強調發展、面向未來等核心概念，進行

理念確定和意識樹立，是高校領導與高校高質量發展路徑中的重要行為。教學強化和學生成長更多地表現為新時代背景下高校領導在推進高校高質量發展過程中采取的策略措施，更加現實可視。教學強化應當以“教師團隊建設（師資建設）”為抓手，漸進式促成“以教促辦”和“學科提升”。其中，“外引”和“內訓”是優化教師團隊的兩條重要路線，“以人為本”的意識中蘊含“尊重與激活”的概念能夠有力保障和刺激教師隊伍發揮主觀能動性。面對新教育環境，對學生成長的關注應該從“心”出發，聚焦現實、面向未來，建成“素質提升”和“美麗心靈”的雙元成長模型，同時強化學習與實踐之間的聯系，培育學生適應、創新、提升的復合能力。教學強化與學生成長之間存在較強的互動性，將分別和共同影響到深層次的理念和意識的內容表達，而深層次屬性的內容表達又將影響到淺層次屬性的建設基礎，四個屬性之間存在耦合關系，各個屬性的特征和內涵又將在高校領導的影響下分別發生變化。邏輯路線如圖1所示。

表3 構念及典型證據援引

圖1 新時代高校高質量發展解構

基于扎根研究，本研究認為在新時代背景下，高校領導的新定位是政治教育家、聯絡者和服務者。政治教育家是教育家的進化，意味著新時代的高校領導在妥善處理教育工作的同時，還應當具備更強的政治敏銳度，能夠深刻洞悉政府的政治意圖，使高校的發展方向與政府的取向及社會需求保持一致，謀求政治支持，共促高校發展。聯絡者應重視高校“社會網絡”的發展，充分吸引和發揮來自各方的資源能力，強化國際交往和科研實踐基地的聯絡，追蹤各領域先進理論與技術，推進理論與實踐相結合和高端技術的現實轉化，增強師生的科研和實踐能力。服務者強調為師生提供服務，且這種服務更多指向精神層面，是“以人為本”意識的現實反映，重點在于激活師生的自我驅動力，促使廣大師生進行自我管理。基于此本研究提出，高校領導的新職能包括對傳統人才培育職能的進化和對政治分析職能、高校社會網絡拓展職能、優質服務提供職能等的發展。

四、研究啟示

作為“關鍵少數”，高校領導直接影響高校高質量發展目標的實現與國家高等教育整體改革發展的推進。遵循分類邏輯，對高校領導成長軌跡進行比較分析，并對高水平高校領導特征與高校績效進行相關性檢驗，結合新時代背景下對高校領導新角色與職能的判斷，筆者為高校領導的遴選工作提出如下建議。

（一）落實“人—崗位—組織”匹配

對高校領導的遴選應當重點考慮候選人的成長屬性特征、個人素質能力、團隊配置需求、與環境的適配性，實現人與崗位、人與組織的最佳匹配。

一是重視封閉型或半開放型成長經歷。從樣本高校領導干部的成長軌跡信息中可以發現，我國高校領導的成長模式大體可分為封閉型和開放型兩類。封閉型成長模式是指高校領導的成長和發展始終在高教系統內；開放型成長模式包含全開放型和半開放型兩類，全開放型是指直接從地方政府等非高教系統中調任至高校擔任領導干部；半開放型則是指其成長和發展過程中雖然跨越過系統間的界限，但總體與高教或相關系統聯系緊密。在學科評估中獲得較大進步的高校，其領導團隊成員多具有封閉或半開放型成長屬性。全開放型領導比重過高，可能導致高校的行政化色彩或企業化色彩濃厚，這與新時代背景下高校領導的新定位和新功能邏輯相悖。高校領導遴選應當重視候選人的成長經歷，傾向于選擇成長于封閉或半開放型環境的合適人才。

二是強調對個人素質修養的關注。遴選高校領導應當“選賢舉能”，不僅要求專業素質能夠勝任崗位，還應當關注候選人的政治素養和品德素養，即強調對由政治素養、品德素養和專業素養組成的整體個人素質修養的關注。高校領導的遴選過程應當堅持“政治正確、品德高尚”的導向，優先考慮學歷高、影響力強、能力突出的專業型人才。具體而言，在政治素養方面，要求高校領導的候選人擁有堅定的政治立場，善于從政治角度看問題，做好政治教育家。品德素養方面，可以重點關注個體是否具有“尊重”的意識，尊重是相互的，其積極影響能夠直觀地體現在工作生活中的方方面面。專業素養方面，教育和學術背景應當成為重要的考量指標，遴選活動的主持方應當結合高校現實和未來需求，確定相關指標的細化標準。

三是綜合考慮高校領導團隊配置需求。高校領導團隊的綜合素質和結構決定了其整體功能。進行高校領導遴選，應當結合高校領導團隊的現有結構，對照優質配置標準和原則，確定符合高校需求的領導團隊配置優化思路，合理布局，并抓好干部遴選工作，引入高素質、高組織適配性的專業人才，這一環節應當與對候選人專業素質的要求形成聯動。總體思路為：保持領導班子合理的年齡、性別、黨派等結構，強調多樣化建設；優化領導班子的學歷、專業、能力結構，實現知識相長、專業配套、氣質互補。具體來看，高校領導團隊中博士、高層次人才、本校校友、本校主流學科比例較高，能夠引導團隊發揮更強功能，幫助組織更好地實現高質量發展目標。

四是著重關注高校領導與環境的適配性。組織無法脫離環境單獨存在，人與環境的匹配是人與組織匹配判斷中的重要內容，高校領導遴選工作的推進應當充分考慮人與環境的互動性，立足國情、社情、教情和地方特色，優先考慮能夠適應地方自然環境、服務于地方經濟教育發展的優質人才，進一步落實“人—崗位—組織”的匹配，保障高校領導遴選質量。

（二）關注遴選模式和程序

對高校領導遴選模式和程序的關注包含推進高校領導遴選模式豐富化和規范干部遴選工作程序兩項基本內容。結合國外高校領導遴選先進經驗和我國高校的現實情況，可以得到啟發。

一是推進高校領導遴選模式的豐富化。豐富的遴選模式有助于高校收獲多樣化且較為合適的人才，強化高校領導團隊結構的多樣性和高校的開放意識，實現高校發展靈活性的提升，為高校帶來跨越式發展的潛力。我國高校領導的遴選模式雖呈現出逐漸豐富化的態勢，但就現實情況而言，高校領導遴選模式的豐富程度仍顯不足，遴選以任命制為主，公開遴選是主要的創新試驗，且對象多僅限于“大學校長”這一角色，創新的遴選模式往往僅在區域范圍內試驗，始終未能全面鋪開。

二是建立規范的干部遴選工作程序與良好的制度環境。高校領導遴選應當在黨管干部的前提下，明確崗位要求，強化程序的公平、公正與透明。新時代背景下對于高校的要求變化與關注提升，明確強化高校學術科研能力培養功能的重要性與必要性。高校領導的遴選可以參照國外先進高校學術自治的經驗［25］，對高校自主意識賦予更高的權重。聆聽高校現實和發展需求，在此基礎上明確崗位要求，清晰各項指標標準。在遴選的過程中，遵循公平公正公開的原則，堅持遴選工作程序規范，塑造良好制度環境，保障選拔的莊嚴性和嚴謹性，程序正規帶來的權威和信服感還將幫助候選人在進入領導角色后，更好地承接工作及其與有關個人、單位交流合作。此外，良好的制度環境及公平、透明的程序將向社會展示關于高校的理念追求和發展設計的準確信息，將有效吸引來自各方且與高校發展邏輯契合度高的人才，助力于遴選模式的豐富化發展。

（三）關注高校領導持續性培養和發展

對高校領導持續性培養和發展的關注是順利發揮人才預計效用、持續強化個體素質與團隊功能的關鍵，核心思考包括建立健全高校領導的培養機制、在激勵與約束并舉的邏輯下探索高校管理者的靈活任期兩項。

建立健全培養機制有利于持續提升高校領導及領導團隊的整體能力。建設重點有二：一是建立長效培訓機制。通過常態化的思想政治教育，強化高校領導的信念感、政治意識、責任意識與服務意識；通過常規性學術交流活動，充實高校領導的知識結構，提升其學術水平與學術影響力。培養具有強執業能力，講政治、講道德、講紀律、講奉獻的高校領導個體，打造協調互補、共創價值的高校領導團隊。二是促進干部交流工作。一方面鼓勵人才前往不同國家、地區的高校交流學習，幫助發現本校存在的問題與不足，助力高校創新突破。另一方面，建立健全高教系統與非高教系統體系間的人才流動機制，合理布控，推動高校領導在合適范圍內吸收相關領域的實踐經驗。高校領導應參與橫縱向交流互動，拓展與加固高校社會關系網絡，幫助構建更先進、完整的高校師生學術成長與實踐環境，提升高校的人才培養水平，推動高校高質量發展目標實現。

高校管理者靈活任期設計的主要面向對象應當是大學校長，這一群體對高校行政事務工作至關重要。研究數據表明，我國大學校長的平均任現職時間約為4年，這與中國人民大學課題組2007年的研究結果高度一致［26］；美國教育協會發布調查顯示，2016年美國大學校長的平均在職（任現職）時間為6.5年。我國高校大學校長的任職時間普遍較短，且與官員調動規則相似，這使得我國大學校長的任職或呈“官員化”傾向。此外，高校是一種特殊的學術組織，其人才培養與科學研究的基本職能決定了其業績的滯后性，校長的各項舉措往往不能“立竿見影”，且其效果受到高校理念、意識的重要影響，而這些內容又在很大程度上由校長決定。因此，大學校長的任期應當在合適的范圍內進行延長，但這并不意味著隨意地增加任職時間，而應當在激勵與約束并舉的原則下考慮彈性任期設計，給予大學校長更加靈活的任期。在經高校與政府協商確定的合適范圍內討論延長任期或增加留任屆數，同時及時清除無法對高校高質量發展要求達成提供有效助力的領導干部，雙管齊下，促進高校良性發展。