國有企業改革中人力資源開發存在問題及對策

文/黃銀平

一、引言

近年來，全球經濟的騰飛為我國營造了良好的國民經濟市場。國有企業作為國民經濟的支柱力量，是經濟發展的關鍵部分。如果國有企業能完成較好的改革，就能更好地維持我國市場經濟良好的發展態勢。在國有企業中，擁有充足的人才儲備是競爭中的一大優勢，充分發揮人才的作用，能夠推進企業的綜合發展。

為了更好地管理人才資源，國有企業需要建立并完善企業管理制度。自改革開放以來，國有企業一直處于領先位置，長年的壟斷地位使得企業員工缺乏斗志，員工原本的創造力和才能得不到發揮。近幾年，隨著外資的引進和創新創業政策的落實，合資企業與民營企業發展迅猛，不斷搶占國有企業的相關領域，企圖打破以往國企在國民經濟市場中壟斷的局面。在此狀況下，國有企業只要能充分發揮企業內部人才資源的優勢，就能穩固經濟市場中的地位。因此，如何制定國有企業人才資源的相關策略，使得國有企業在其他企業的沖擊下仍能擁有核心競爭力，是相關人士現階段需要探討的熱點話題[1]。

二、價值取向

“外部”和“內部”兩方面的因素使國有企業在改革中遇到了一些困難，其中，“外部”因素是指企業在經營過程中，政府行為對其產生的影響，在我國制度下，國家通過當地政府對國有企業進行調控，一方面中央直接介入企業的運作可以加快國有企業改革的速度，另一方面卻因為政府的管控，滋生出了一系列的問題，比如國有企業在交易中成本及費用高昂、產權虛無、效率不高等問題，嚴重危害了企業的發展，而這些問題都是需要所有國有企業和相關政府單位共同面對的。“內部”因素是指國有企業在改革升級過程中，由于相關改革方案的不足，而導致內部控制的自組織作用出現了差錯。在轉型期間，國有企業應當提前做好相關措施，并且依靠自身力量推動改革進程，積極挖掘企業內部的控制力量，凝聚生產力，使企業得到更好的發展[2]。

三、存在的問題

（一）人力資源管理觀念滯后

在國有企業的人才資源管理中，如何改變員工的思想是亟需解決的問題。由于受到原先企業經濟計劃的影響，導致國有企業的人力資源管理部門被忽視，許多企業將人力資源管理等同于人事管理，使人力資源管理人員從事于考勤管理、組織活動等事務性瑣事上，而并未安排他們應做的專業性事務。企業長期在此運作下，會造成企業員工的招聘、培訓、分配等方面不足的現象，沒有充分發揮人力資源工作人員的專業優勢，導致企業人員管理無法滿足現代企業的發展要求。

（二）人才流失嚴重

國有企業體制在近幾年不斷改革，雖然提升了企業的經濟效益，但在員工福利上削弱了原本的補貼、五險一金、企業年薪等優厚待遇，導致優秀人才大量流失、經濟受到嚴重損失，造成國有企業的人才儲備不足，長遠來看不利于企業的發展，會使國有企業在國民經濟市場中的領軍地位受到動搖，企業的綜合實力受到嚴重影響。

（三）人力資源開發形式單一，缺乏針對性

在國有企業的人力資源開發中，不但要挖掘員工的專業性，還應重視員工情商的培養，因為情商的高低是決定開發智力的關鍵要素。在國有企業的改革過程中，相關工作部門十分重視員工智力的開發，使員工能發揮更多的潛能，為企業的發展注入新的活力和創造力，但是企業往往會忽略對員工情商的培養，導致部分員工存在素質不高等問題，長遠來看會影響員工的身心健康，對企業來說也會造成損失。所以，只有同時對員工進行情商和智商的雙重培養，才能使員工形成良好職業道德素養和擁有更多的創造力，讓企業保持健康的發展趨勢。

（四）缺乏有效的績效管理與激勵機制

目前，有部分國有企業存在績效評估不規范和獎勵機制不公平的問題。績效考核是考察員工貢獻和價值的有力證據，而考核標準卻常常不是量化而成，部分國有企業沒有規范的量化標尺，考核甚至還處在過去的“勤勞決定”階段，這不僅會導致有能力的員工積極性減弱，還會助長部分投機取巧員工壞習慣的養成。而在激勵機制方面，由于目前國有企業的方式相對滯后，考核標準落后，使得很多員工產生不滿，導致能力強、效率高、做出更多的貢獻的員工或許由于自己資歷、職稱的欠缺而無法獲得高薪酬，這樣的現狀不能發揮激勵作用。

除此之外，國有企業對精神方面的激勵措施了解并不充分，難以采用現代科學的激勵方法，無法對員工起到積極的激勵效果。

四、國有企業人力資源開發與管理對策

（一）轉變人力資源管理思想

隨著時代的進步，人力資源管理的理念也在不斷地更新，國有企業應該認識到這一點，及時運用新的管理理念，才能在源頭上提高人力資源開發工作的效率。在企業的所有構成要素中，人力始終超越資金、設施等因素成為企業最有競爭力的資源。

在現代知識主導的社會中，國有企業擁有大量高學歷、多技能的員工，更應當加強人力資源管理工作，如果人力資源管理工作的水平能夠提高，就能為企業未來發展增添動力。具體措施如下：人力資源管理部門應制定規范可行的管理制度，重視對員工的招聘、培訓、考核、獎勵、個人職業生涯規劃等，對各個職務的員工持尊重和愛護的態度，秉持以人為本的原則，在此基礎上，積極采納廣大員工的意見，以制定企業的發展策略，這項舉措可以使員工更有主人翁意識，對工作更有投入感。通過以上方法，企業可以從內源改善人力資源的管理，從而對企業的發展起到非常積極的作用。

（二）完善人力資源的選拔與使用

1.需要嚴格把控國有企業的招聘工作。現階段國有企業在制定人力資源規劃時，需要充分考慮本企業現有的人力資源和企業未來階段的業務規劃，制定科學清晰的員工聘用標準，使專業能力較強、有創新思維、有責任心的應聘者入選。但是，在國有企業的員工比例中，“走后門”員工的數量偏占多數，這樣會產生裙帶關系的影響，企業員工的基本素質和能力也會相對縮水，不利于企業發展。基于以上考慮，在招聘工作中制定公平、公正、公開的原則，可以極大程度地把控招聘人員的質量。

2.調整用人制度，提高企業內部的員工競爭力度。對于大環境來說，有競爭的環境使人更有積極的意識，從而產生出更高的價值。將這一原則適用于公司制度，即可以建立靈活的用人制度，能者即升，在現有的員工中進行競爭上崗的選拔，可以很大程度提高員工的積極性。除此之外，企業還應了解員工的長處、性格，并對其進行評估，安排最合適的崗位，使得人盡其力，充分發揮每個人的優勢。

（三）完善績效考核制度，構建科學的激勵機制

績效考核的結果是從員工的工作情況和態度直接展現，所以完善績效考核制度十分重要，國有企業需要根據本公司的具體情況，建立科學的考核標準。考核標準需要相對客觀，最好能夠直接量化，以此真實地反映員工的工作表現和他們的自身價值。

從科學的角度來看，在績效考核后給予相應獎勵（績效激勵），能夠提高員工工作的積極性。對于國有企業來說，激勵分為物質與精神兩方面，前者除較好的工作環境及條件外，還包含工資、獎金、補貼、五險一金等福利。也有一部分人認為國有企業員工學歷、素質、思想覺悟高，所以在員工激勵方面可以重點進行精神激勵，比如授予榮譽稱號，對績效考評前列或有重大突出作為的員工給予職務晉升、提高深造機會、獎勵旅游的嘉獎，使他們在擁有榮譽感的同時，激發對工作和企業更大的熱情和忠誠度，以此使員工與企業共同進步、共同發展。

（四）加大人力資源開發力度

員工的專業能力和素養是企業發展的內生動力，所以對于員工的培訓教育的目的不只是人力資源開發，更在于提高企業效益、增加市場競爭力。因此，企業應先立足于提高在職員工的業務水平，而后要激發他們的創造能力、提高積極性。這個培訓過程需要結合相關政策、注重人才培養方向、專長提升，使得人盡其才，為國有企業的不斷發展提供源源不斷的人才保障。

五、結語

國有企業改革正處于關鍵時期，優化人力資源管理能夠提升企業的核心競爭力，現階段，找出國有企業中人力資源管理存在的相關問題，并制定相關策略解決問題，在實踐中將人力資源管理提上工作日程，將理論運用于實踐中，優化人力資源管理工作，在合理的范圍下最大限度地展現人力資源部門的優勢，既能更好地培養員工，也能更好地促進國有企業的可持續發展戰略。