高校公開招聘工作的問題研究及對策分析

文/宋尚函

高校公開招聘工作是我國事業單位用人制度改革的重要標志，改革的初衷是將權力下放給各高校，以公平公正、公開透明為原則，以考試、面試、考核為手段，實現科學規范的聘用機制，真正做到逢進必考、擇優錄取。同時，能夠遏制選人用人的不正之風，維護社會公平正義。自2002年全國各地事業單位開始試點至今，在各級人社部門和教育部門的支持推動下，高校公開招聘工作取得了顯著成效。但受內外環境影響，制度執行過程中仍有一些不足之處，需要進一步審視探討[1]。

一、高校公開招聘工作的問題研究

（一）審批嚴格，戰線拉長

雖然高校可以實施自主公開招聘，但是公開招聘的每一個環節都要受到上級部門嚴格的監管和審批。例如從招聘方案制定開始，要通過教委審核及人社局備案；學歷學位、專業背景、年齡、性別及政治面貌等崗位條件的設置必須經過教委審核；筆試及面試出題、組織工作一般要委托省市級考評中心；此外，錄用人員要及時在省市人社局備案，再次進行信息審核。通過層層監管、步步公開的嚴苛流程，高校公開招聘工作基本能夠保證公開、公平、公正，有效規范了進人程序，避免了“蘿卜招聘”“近親繁殖”等現象的發生。從長遠角度來看，更有利于高校內部人員結構的優化，豐富各類人才儲備。但是，過于嚴苛的審批流程使得公開招聘工作效率降低、戰線拉長，一輪完整的公開招聘工作從制定方案到組織筆試再到人員公示一般需要三到四個月才能完成。不僅不能及時補充空缺崗位，考生在等待結果的階段有可能參加其他單位的招聘工作，導致人才流失[2]。

（二）考生暴漲，壓力增加

近年來，各省市相繼出臺人才引進政策，通過直接落戶、購房優惠以及配套子女教育等迎合性政策來吸納優秀應屆畢業生或其他技能型、創業型人才。以天津市為例，身為四大直轄城市之一，有著教育資源優厚、高考錄取分數線較低、就業前景廣闊等明顯優勢。2018年出臺“海河英才行動計劃”，旨在通過降低落戶門檻來吸引各類人才。截至2019年10月已經吸納21.1萬人才落戶天津。在人才引進政策推行的背后，是就業崗位競爭性的加劇。高校作為事業單位的重要組成部分，因工作環境舒適、具有寒暑假等優勢，是多數人才努力爭取的工作單位。從近年來高校公開招聘崗位報名比例來看，幾百人競爭一個崗位的案例并不新鮮。再從筆試成績來看，分數明顯走高，某些競爭較強的崗位筆試成績要達到150分才有機會進入面試。而且從公示錄取名單來看，偏遠省市高校考生開始增多，錄用人員本土化、周邊化嚴重的現象已不復存在[3]。考生暴漲現象給招聘單位帶來了巨大工作壓力。主要體現在報名信息審核階段，由于南北方高校差異，專業設置習慣及專業方向分類有所不同，招聘單位需要花費一定的精力逐個審核，在審核的過程中很容易出現失誤，從而引發考生投訴或導致考生錯失考試機會。

（三）技術落后溝通困難

招聘工作的繁與簡，能夠從側面反映高校人事工作的服務水平。通過實踐對比各高校的招聘工作發現，個別高校的招聘流程仍較為繁瑣。具體體現在以下幾個方面：一是招聘信息缺乏宣傳力度。大多數高校僅在本學校主頁發布公開招聘信息，考生很容易錯過報名公告，錯失考試機會。二是不能向考生及時公開報名情況。一些條件比較落后的高校，仍通過郵箱報名，考生發送報名郵件以后石沉大海，不能及時收到反饋，不得不向高校人事部門致電詢問，給招聘工作增加了一定負擔。三是部分高校信息服務落后，考生進入筆試階段后，必須在指定時間內親自到學校領取準考證，既浪費了考生的個人精力，又給招聘工作增加了難度[4]。

二、高校公開招聘工作的對策分析

（一）做好準備工作，壓縮審批時間

公開招聘工作的觸發來源于用人需求，合理的用人需求不僅能夠真實地反映招聘部門崗位空缺狀態，而且能夠避免重復審核，縮短審批時間。這就需要高校在開展招聘工作之前做充足的準備工作。建議高校在公開招聘工作開始前成立公開招聘工作領導小組，根據招聘部門的工作量、師生比等數據計算出應有的崗位數，并根據行政、教學工作的變化以及學科發展趨勢做出動態調整，力求每個崗位都具備招聘的充要條件；二是要對空缺崗位的招聘條件嚴格把關、細致研判，例如一些專業技術要求較高的崗位必須明確專業名稱或從業資格，外事部門必須要求一定英語等級等；三是加強崗位考察力度，跟蹤了解錄用人員的工作情況，判斷其能力是否符合該崗位，以實現人崗適宜、人崗匹配。

（二）提高服務意識，避免工作失誤

報名審核是公開招聘工作中至關重要的決策過程，審核失誤的后果將不堪設想。負責報名審核工作的人事干部應不斷提高自身服務意識，從根本上避免出現工作失誤。一方面，應加強專業知識的學習。報名審核工作不僅需要熟悉具體的崗位要求，還需要運用扎實的專業知識和專業技能對考生的筆試資格做出研判。例如在職研究生和全日制研究生的區別、高校專業目錄的設置是否有更新或修改等，都應糅合成為人事干部的基本素質。另一方面，負責招聘的人事干部應耐心解答考生的提問，保留考生提出質疑的權力。多數應屆畢業生沒有求職經驗，面對考生提出的形形色色的問題，人事干部應具備較高的服務意識，客觀耐心解答，給考生樹立良好的高校形象。此外，還可以通過改進審核方式來降低差錯率。例如，可以設置報名資格復審環節，由其他人事干部擔任復審工作，對年齡、政治面貌、學歷學位等較簡單的指標進行新一輪復審，及時發現錯誤信息[5]。

（三）利用信息化手段，降低溝通成本

為方便考生獲取招聘信息，高校應拓寬信息宣傳渠道，同時加強公開招聘工作的信息化、現代化建設。首先，高校應與當地新聞媒體加強合作，利用公眾號、官方微博等新媒體手段開展多元化、覆蓋廣的宣傳方式，讓考生拿出手機就能了解招聘信息，保證招聘資訊能夠傳達至更多的優秀人才。其次，高校應加大招聘系統投資建設力度，利用信息化手段加強與考生的互動。招聘系統能夠實現線上報名、線上查詢狀態、線上下載打印準考證等操作，考生無需致電高校詢問報名狀態、無需現場領取準考證，只需打開網頁進入系統點擊鼠標自行操作。切實提高了公開招聘的工作效率，為高校和考生節約溝通成本。利用招聘系統還能夠方便公開招聘統計工作，通過招聘系統的數據記憶功能，人事部門能夠實時查看各崗位報名人數、錄取比例等數據。此外，高校還可以利用招聘系統建立人才庫，推動高校人才儲備工作。

綜上所述，做好公開招聘工作是高校提升人才培養能力、提升社會貢獻能力的重要手段。高校應在公開招聘過程中秉持公開、公平、公正的原則，不斷發現問題、總結經驗，探索解決問題的有效措施，不斷提高公開招聘工作的科學性和規范性，促進高校公開招聘工作的健康發展。