單位未按醫院建議批假，員工逾期到崗或屬嚴重違紀

小保：

我因為患急性上呼吸道炎而被醫院要求病休半個月，而當我持醫院的病假建議書向公司請假時，公司認為此類病情休假一周即可，如果到時仍確需休息再行辦理延期手續，故只批給我一周假期。我覺得公司純屬刁難，并在一周后對公司催促上班的通知置之不理。而當我延期8天回到公司時，卻被公司解聘，理由是公司經過職工代表大會討論、與職工代表平等協商確定的規章制度中，已明確規定員工連續曠工4天以上，公司有權解除勞動合同。

請問：公司的做法對嗎？

花志萍

花志萍：

公司的做法并無不當。

一方面，本案所涉公司的規章制度對你具有約束力。《勞動合同法》第四條有著相關的規定。正因為本案所涉公司規章制度的內容并不違反法律的禁止性規定，形式上經過了職工代表大會討論、與職工代表平等協商確定，決定了其對全體員工具有約束力，你自然也不例外。另一方面，公司解除勞動合同的行為于法有據。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的……”鑒于病假建議書僅是醫院對患病職工病休期限提出的建議或參考，并不具備強制力，決定了員工實際可休病假的天數，需要由員工與用人單位協商確定或由用人單位結合員工的病情依法確定。公司根據你只是患急性上呼吸道炎的實際情況，認為你只能休假一周，屆時如確實仍需休病假再行辦理延期手續，繼而批給你一周假期的做法并無不當。而你在假期屆滿后，不僅拒不說明情況或辦理續假手續，甚至對公司的上班通知置之不理，一意孤行按病假建議書，客觀上也拖延了8天上班，無疑屬于嚴重違反公司的規章制度，公司自然有權依據前述第(二)項之規定將你解聘。

小保

向同事打聽工資狀況并發牢騷，公司能否將我解聘

小保：

我所在公司為保護員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，建立了薪酬保密制度，并經過職工代表大會討論、與工會平等協商后確定，內容包括員工有權向公司詢問和了解有關自己工資、福利情況，但不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢問、討論自己和他人的工資、福利情況。否則，視為嚴重違反公司勞動紀律，公司有權解除勞動合同。半個月前，我向多名同事打聽工資狀況、透露自己的工資收入，還發了一些牢騷。公司獲悉后，決定將我解聘。

請問：公司的做法對嗎？

沈蓮蓮

沈蓮蓮：

公司的做法并無不當。

一方面，本案所涉薪酬保密制度對全體員工具有約束力。《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”正因為本案所涉薪酬保密制度不僅經過職工代表大會討論，而且與工會平等協商后確定，且公司的目的只是為了保護員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，即并無不當。另一方面，本案所涉薪酬保密制度并未侵犯你的知情權。《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”即勞動者有權知情的內容只限于和自己有關的部分，而不包括他人的工資等與其無關的內容。再一方面，公司有權將你解聘。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的……”而你的情形恰恰與第（二）項吻合。

小保

女工隱瞞懷孕入職≠以欺詐手段簽訂勞動合同

小保：

一家公司招聘文秘時，先后要求填寫《應聘信息登記表》《新員工入職申請表》，二者都有“是否懷孕”一欄。因應聘者眾多，基于擔心失去競爭優勢，我遂隱瞞自己已經懷孕兩個月，而填寫了“未孕”。我經過筆試、面試，最終入圍并被錄用。由于肚子越來越大，公司發現端倪后，以我欺詐應聘為由，于近日決定解除與我的勞動合同。

請問：公司的做法對嗎？

陸航航

陸航航：

公司的做法是錯誤的。

雖然《勞動合同法》第二十六條第（一）項規定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”無效。即表面看來，你隱瞞已孕事實，似乎具有欺詐性質，公司可以據此將你解聘，其實不然：一方面，公司的行為違反了相關規定。人社部、教育部、司法部、衛生健康委、國資委、醫保局、全國總工會、全國婦聯、最高人民法院等九部門發布的《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》第二條指出：“各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別（國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外）或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況……”公司將懷孕情況納入招聘考察范圍，無疑與之相違。另一方面，你有權拒絕告知懷孕情況。《勞動合同法》第八條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”從中可以看出，勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解的是勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。反之，如果用人單位要求了解的內容與勞動合同無關或者涉及到個人隱私，則勞動者有權拒絕回答。正因為文秘不是懷孕女工禁忌從事的工作，未孕也不是從事文秘工作的必需條件，且屬于你的個人隱私范疇，決定了公司無權知曉。再一方面，你的行為不構成欺詐。欺詐是指一方當事人故意告知對方虛假情況,或者故意隱瞞真實情況,誘使對方當事人做出錯誤意思表示的行為。本案中，雖然你存在未如實告知之處，但你被錄用的結果表明，你的其余各項條件均符合錄用標準，無論你是否懷孕都進入了公司錄用范圍。

小保

公司處分決定添油加醋,是否侵犯員工名譽權

小保：

因為我時常遲到，公司見我屢教不改，決定對我給予扣除半年獎金的處分，并在公告欄上張貼。由于決定中稱我“作風輕浮”“生活不檢”等，使得一些不知真相者紛紛對我挖苦、諷刺、嘲笑。我為此導致精神抑郁且不得不住院醫治。

請問：公司添油加醋的做法是否構成侵犯名譽權？

古小琴

古小琴：

公司之舉侵犯了你的名譽權。

一方面，公司的行為具備侵犯名譽權的構成要件。雖然《最高人民法院關于審理名譽權案件若干問題的解釋》第四條規定：“國家機關、社會團體、企事業單位等部門對其管理的人員作出的結論或者處理決定，當事人以其侵害名譽權向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。”但其僅僅是針對結論或者處理決定依據的事實準確、沒有造成員工名譽損害的情形而言，并不意味著用人單位可以據此公開使用不實言辭，作出不當評價并進行傳播，甚至丑化員工人格、放任名譽受損。因為《最高人民法院關于審理名譽權案件若干問題的解答》第七條規定：“是否構成侵害名譽權的責任，應當根據受害人確有名譽被損害的事實、行為人行為違法、違法行為與損害后果之間有因果關系、行為人主觀上有過錯來認定。”而公司之舉恰恰與之吻合：一是你已經被同事等挖苦、諷刺、嘲笑，甚至導致精神抑郁并住院醫治；二是《民法總則》第一百一十條規定：“自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權、婚姻自主權等權利。”即雖然你確實時有遲到，但并不等于便失去了名譽權；三是如果公司只是如實反映，不添油加醋，你自然不會遭受對應損害；四是公司應當預見其添油加醋行為可能會造成你的名譽損害，卻因疏忽大意而沒有預見，或是已經預見但又輕信可以避免。另一方面，公司必須承擔民事責任。《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第八條規定：“因侵權致人精神損害，但未造成嚴重后果，受害人請求賠償精神損害的，一般不予支持，人民法院可以根據情形判令侵權人停止侵害、恢復名譽、消除影響、賠禮道歉。因侵權致人精神損害，造成嚴重后果的，人民法院除判令侵權人承擔停止侵害、恢復名譽、消除影響、賠禮道歉等民事責任外，可以根據受害人一方的請求判令其賠償相應的精神損害撫慰金。”故公司難辭其咎。