人力資源三支柱模式在新時代中國特色高校建設中的適用性初探

張賀

【摘 ?要】本文擬從人力資源三支柱模式的特性入手，結合新時代中國特色世界一流大學的建設要求，嘗試分析三支柱模式在大學建設的新形勢、新要求下較傳統的人力資源六模塊模式有哪些優勢，是否更契合當今時代中國特色大學建設的發展。

【關鍵詞】三支柱模式;中國特色高校建設;適用性

1.新時代中國特色高校的建設重心

伴隨著新時代中國特色社會主義的建設，我國高等教育的發展有了更加清晰且深刻的道路指引，自十八大以來，習近平總書記多次就高校發展建設進行深刻論述，為新時代中國特色高校的建設指明了方向。2018年五四青年節和北京大學建校120周年校慶日即將來臨之際，習近平總書記在北京大學師生座談會中對如何辦好中國特色世界一流大學作了深刻論述。總書記指出：“辦世界一流大學，要抓根本任務，即培養社會主義建設者和接班人;辦世界一流大學，要抓好三項基礎，即堅持辦學正確政治方向、建設高素質教師隊伍、形成高水平人才培養體系”;2018年9月10日全國教育大會上總書記指出“要深化教育體制改革，健全立德樹人落實機制，扭轉不科學的教育評價導向，堅決克服唯分數、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，從根本上解決教育評價指揮棒問題”。

通過總書記的論述我們可以看出，新時代中國特色高校建設的重心在于三項重點工作：堅持正確的政治方向、建設高素質的教師隊伍、形成高水平人才培養體系。這些重點工作都建立在人力資源的有效管理和使用基礎上，與人力資源管理的工作密切相關。因此，以更為高效、更為適合的人力資源管理模式建設新時代中國特色高校十分有必要。

2.三支柱模式的形成

1954年，《管理的實踐》首版發行，彼得·德魯克書中首次提出人力資源這個概念，六模塊成為了人事管理的主要模式。然而對很多企業而言，六模塊下的人事管理模式往往疲于事務性工作的處理，既無法有效承接戰略，又被員工認為官僚。1996年托馬斯·斯圖沃特的《炸掉你的人力資源部》和2014年拉姆·查蘭的《是時候分拆人力資源部了》兩篇文章代表了當時很多人對人力資源部門的態度和認知，也給傳統人事管理模式提出了新的挑戰。正在此時，人力資源管理開創者戴維·尤里奇開創性地提出了“人力資源四角色/四象限模型”并指出“人力資源部要像企業一樣運營，有人負責客戶管理，有人負責專業技術，有人負責服務交付”，“通過轉變角色和分工，人力資源也可以創造價值”，于是“人力資源三支柱模型”應運而生。

3.三支柱模式的適用性探析

通過三支柱模式的產生過程，我們可以看出其更多是為了服務以效益和市場為核心公司而主動調整形成的，不再局限于傳統人事管理概念，轉為聚焦效益和效能，通過人和人、人和事的有效重組實現人與人的串聯、人與事的并聯。三支柱模式將傳統對人對事的管理上升到對人力資源的管理，打破規劃、招聘、培訓、薪酬、績效和勞動關系這種按人按事的模塊劃分，按職能劃分出三類不同的角色：人力資源專家中心（HRCOE）、人力資源業務合作伙伴（HRBP）、人力資源共享服務中心（HRSSC），三類角色各有側重，全面涵蓋傳統人事管理的職能，又相互配合，緊密聯系業務，共同促進人力資源管理效能的提升。

然而高校的體制和模式以及發展核心和企業還是大相徑庭，那么三支柱模式是否適合新時代高校的發展需要呢？我覺得較傳統六模塊的模式還是更符合當下需要的，理由有三：

3.1定位更精準

相比傳統的六模塊，三支柱模式首先調整了人力資源管理的定位：將人力資源從相對純粹單一重管理的模式轉變為輕管理、重服務的服務型模式。教師既是高校的構成主體之一，也是人力資源管理和服務的主要對象。如何引進師資、如何培養師資、如何保留高層次師資、如何加強師資認同，這與人力資源管理的各個環節息息相關。目前很多高校仍然采用傳統的六模塊模式，在此基礎上增加教師發展中心和高層次人才引進兩個專項模塊，雖然能夠覆蓋到教師隊伍建設的方方面面，但對于教師而言，往往出現業務模塊太多，咨詢問題找不到對口負責人;涉及自身切身利益的問題咨詢多，對自身發展裨益不大的問題不關注等問題。對于人力資源部門從業者而言，也存在不同業務模塊工作壓力和精力消耗差距較大、不同業務模塊間溝通過少、對彼此業務不了解等問題，既不利于自身發展，也不利于人力資源的統籌管理，三支柱模式恰好能夠較好地解決這些問題。對于人力資源部門來說，三支柱模式既是業務的一種整合，也是業務的進一步區分和細化，打破傳統業務模塊劃分，從更好地服務教師出發調整自身職能;對于教師而言，三支柱模式能夠更加精準地把握教師訴求、服務教師需要、研究教師隊伍建設、創新工作方式方法。

3.2導向更明晰

三支柱模式調整了人力資源的站位：將人力資源從傳統職能相對分離和局限、事務相對冗雜且單一轉變為以聚焦戰略和核心業務為主，以常規職能為輔的模式。簡單來說，人力資源管理不再立足于對人對事的管理，而是立足戰略，以完成戰略目標為核心導向。相比傳統六模塊，三支柱模式首先打破專業壁壘，不再各自為戰，導向凝聚力更強;進一步緊密連接業務，分層次對接，導向目標更清晰;內部分工更深刻、外部運行更舒暢，導向結果更有效。六模塊雖然也是執行戰略部署，但礙于各模塊各自行事，未形成一個統一整體。三支柱模式通過專家中心、業務合作伙伴和共享中心三個層級劃分，有效對接戰略設計者、戰略實施過程和戰略執行細節，最大限度地集中精力于戰略的實施和業務的精進，宏觀上更好地把握戰略，微觀上更好地監控戰略落地。

3.3流程更簡潔

三支柱較之六模塊不僅更加貼合業務需求，更是人事管理向人力資源管理的一種內部升華。六模塊運行下，教師做幾件事往往需要很多流程，這既是對于教師資源的浪費，也是對于人力資源內部的浪費。三支柱模式下，不同辦事人員對接和工作的焦點更為明晰。專家中心聚焦頂層設計，做好戰略設計者和實施過程的紐帶;業務合作伙伴聚焦業務困難，兼顧人力管理，做好業務部門和人力部門的橋梁;共享服務中心聚焦基礎業務，優化辦事流程，提高辦事效率，做好基礎服務工作和戰略支持。比如一名教師辦理入轉調離等基礎手續，不再需要幾個模塊間跑動，幾個模塊間也不再需要傳遞來傳遞去，僅僅在共享服務中心一處即可辦好。

但是，由于我國現階段高校建設的差異性以及高校自身的差異性，不同類別的高校的專業偏重、規模大小千差萬別，所以三支柱模式的應用不可一概而論。像師生人數過萬的綜合類大學、應用類大學或者科研類大學，其發展規模和速度更需要效率的支撐，其管理復雜難度相對較高，三支柱模式較傳統的六模塊會更加適合復雜化的管理需要。但對于一些小規模辦學的高校而言，一方面師生規模較小，另一方面偏重某個行業，涉及面較窄，如果單純地運用三支柱模式反而會造成一定的資源浪費和落地的困難。

綜上，筆者認為應對新時代中國特色世界一流的高校建設的目標和發展需要，三支柱模式較傳統的六模塊更能優化高校的教師隊伍建設和人力資源的管理職能，更符合高校減能、提質、增效的需要，更聚焦各個高校自身的戰略發展。合理地調整和運用三支柱模式對于中國特色高校的建設很有裨益。

參考文獻

[1]王春華，傳統人力資源管理與三支柱模式的中間模式探析，《企業管理》[J]

[2]龐超、宋家龍、王茜，三支柱模式的人力資源中臺系統構建研究，人力資源[J]

作者簡介：張賀（1989.02-），男，漢族，山東人，初級職稱，碩士研究生，助教，研究方向為教育管理。