淺析民辦高校教師薪酬制度管理的可行性路徑

文/陳春梅

教師群體是各級各類高校持續健康發展的重要基礎，是高校師資力量和綜合實力的體現，也是高校教學能力和科研能力提升的主力軍，各級各類高校都十分重視教師福利待遇的提升和薪酬制度的調整，通過科學合理的保障體系和激勵制度持續提升高校教師的教學積極性和主動性。從民辦高校的角度來看，雖然始終重視教師的薪酬和待遇問題，但是由于自身屬性、定位、實力等方面存在的不足和短板，導致民辦高校教師薪酬制度管理中存在很多不足和問題，無法有效滿足教師群體對待遇和激勵機制的心理預期，進而造成教師隊伍的不穩定、教師人才的流失等問題[1]。從這角度來看，深入分析民辦教師薪酬制度管理中的不足和問題，制定有針對性的措施和對策，對于提升民辦高校師資力量和綜合競爭力都是十分重要而迫切的。

一、制度改革的必要性

（一）有利于增強民辦高校教師隊伍的穩定性

與公辦高校相比，民辦高校的教師隊伍始終處于一種動態平衡的狀態，由于福利待遇和個人發展前景的不穩定性，造成很多優秀的教師流失嚴重，特別是一些年輕教師將民辦高校當作一個中轉站，通過民辦高校提升自己的教學實踐能力，一旦時機成熟就跳槽到其它高校。從這個角度來看，不斷提升民辦高校教師的薪酬制度管理水平，可以有效增強民辦教師對于個人未來發展的信心，對穩定教師隊伍具有十分明顯的意義。

（二）有利于調動教師的積極性和創造性

薪酬制度管理很突出的一個作用就是釋放勞動者的勞動熱情和積極性，而對于民辦高校教師來講也是一樣的，如果薪酬制度管理的水平低，科學化和規范化程度嚴重不足，就無法科學準確地反映出教師的工作量，不能客觀地體現出教師工作量、工作成效方面的差異，也無法有效地回應教師的心理波動[2]。

從這個角度來看，不斷提升民辦高校教師的薪酬制度管理水平是非常有必要的，既能有效印證教師對自我價值的認知，也可以有效提升教師的自我認可程度，最終促進民辦高校教師不斷釋放工作積極性和工作激情。

（三）符合經濟社會發展的客觀需求

隨著我國經濟社會的不斷發展，非公有制經濟的市場影響力不斷提升，這也促進社會生產關系和勞動分配體系的不斷優化重組，社會生產更加鼓勵多勞多得的公平分配機制。對于民辦高校來講，其屬于非公有制經濟在教育領域的體現，因此，必須在分配機制上體現按勞分配、多勞多得的分配原則[3]。從這個角度來看，不斷提升民辦高校薪酬制度管理水平，發揮分配制度的優勢和作用，體現分配機制對人產生的激勵性，也是非常必要的。

二、現狀分析

（一）薪酬結構不合理

從目前民辦高校教師薪酬制度來看，存在結構單一，組合不合理的問題，大多數民辦高校教師的薪酬制度一般由課時費用等工資性薪酬占主體，而對于一些福利性的待遇，比如五險一金、績效工資、補貼福利等方面的激勵性薪酬則不夠重視，很難有效地在薪酬制度上體現教師的差異性勞動和價值。之所以產生這樣的問題，是由于民辦高校不穩定的資金來源導致的。就民辦高校來講，資金主要來自于學費和其他社會性投入，缺乏穩定的資金支持和保障，因此，導致民辦高校教師的薪酬制度缺乏福利性，無法給民辦高校教師提供穩定的福利保障。

（二）崗位薪酬設定不科學

作為民辦高校來講，在崗位薪酬制度設置上也存在一些不科學、不規范的地方，比如輔導員和任課教師相比，二者的崗位薪酬設定差異較大，大多體現在任課教師的崗位薪酬要遠遠高于輔導員的崗位薪酬，雖然這樣做有利于向教學一線傾斜，但是，作為學生輔導員來講，面臨的學生管理壓力也相對較大，這樣做將使一些崗位人員內心失衡，甚至會認為受到不公平待遇，導致管理人才流失。之所以產生這樣的問題，一方面，是由于民辦高校的學生管理較為松散；另一方面，則是對學生的日常管理工作缺乏重視。

（三）薪酬增長機制不健全

民辦高校教師薪酬標準雖然受行業整體薪酬標準和教育職能部門管理的雙重影響，但是最直接最主要的影響還是取決于民辦高校自身的資金實力和招生情況。所以，在公辦高校教師薪酬制度不斷增加的背景下，民辦高校教師薪酬制度的調整和提升速度則顯得大大滯后，這對于民辦高校教師的心理影響是十分明顯的，會嚴重影響民辦高校教師教學和科研積極性的充分發揮，對民辦高校教學整體水平起到負面和阻礙作用。

（四）薪酬的激勵作用發揮不明顯

就高校發展的策略來講，如何有效地吸引教學科研人才，是高校綜合實力提升和持續發展的重要因素，因此，一般來講，各級各類高校都會制定優惠政策來吸引高精尖科研人才，比如落實購房優惠、購房補貼等，但是對于民辦高校來講，由于缺乏必要的行政資源的傾斜，無法獲得與公辦高校一樣的優惠政策，這就導致民辦高校薪酬制度的激勵作用越來越不明顯。一方面，無法有效地吸引外來人才；另一方面，不能為現有教學科研人員的個人成長、福利待遇提升創造有利條件。

三、解決問題的可行性路徑

（一）進一步優化外部環境

民辦高校教師薪酬制度管理水平的提升，并不能僅僅依靠民辦高校自身來解決，政府部門也要不斷強化政策傾斜力度，努力為民辦高校減負，努力為民辦高校教師薪酬制度管理提供良好的政策環境。一要努力為民辦高校運行發展提供優惠政策，特別要為民辦高校資金運行方面提供便利，比如減少或者免除民辦高校的企業所得稅等。二要努力為民辦高校提供資金和政策支持，比如可以為民辦高校教學發展提供專項資金、建立社會保障體系，讓民辦高校可以拿出更多的資金改善教師薪酬水平和薪酬現狀，更好地為民辦高校發展集聚人才優勢。

（二）進一步提升制度的科學性和規范性

針對崗位薪酬制度設置不科學的問題，民辦高校一定要不斷強化對教師崗位的科學設置和職責劃分，在設置崗位薪酬的時候，既要充分考慮到教師做出的教學與科研貢獻，也要科學地量化教師在崗位上付出的工作量。在此基礎上，要進一步對教師崗位及崗位薪酬制度進行整合和重新定崗，避免部分崗位設置重復，薪酬制度不科學，而有些崗位因為薪酬較少，導致人員緊缺的問題。通過教師崗位的合理設置和崗位薪酬制度的創新，積極引導教師不斷提升自身的教學和科研能力，不斷強化“雙師型”教師隊伍建設。

（三）進一步完善績效薪酬體系

在民辦高校教師薪酬制度管理過程中，績效薪酬始終是一項重頭戲，它是一種對教師崗位職責履行情況和個人貢獻率的貨幣化反映，對此，一要不斷完善績效考核體系，在兼顧效率和公平的因素下，體現效率優先的原則，通過對不同崗位教師職責進行量化考核，避免績效考核過粗過濫，缺乏公平性等問題。二要合理設置績效薪酬標準，比對績效考核體系，民辦高校要設置科學化的績效薪酬標準，精準設置不同的薪酬等級，通過績效薪酬在教師群體中營造一種良性競爭氛圍，激發教師隊伍的整體活力。

（四）進一步發揮制度管理的激勵作用

通過研究可以發現，薪酬制度作用的發揮，不僅僅體現在薪酬制度的覆蓋面上，也要體現在對不同的教師群體的差異化傾斜上。一要兼顧公平性。對于民辦高校教師薪酬制度激勵作用的發揮，首先要具備公平性的基礎，只有較好地兼顧公平性，才能使差異化的薪酬體系得到教師們的接受。二要體現靈活性。針對不同的教師群體，要靈活制定激勵制度體系，比如，對一些教學科研骨干，一定要比對公辦高校的薪酬制度標準，且略有提升，這樣才能保證教師主體的穩定性；而對于青年教師則要體現在個人職業發展的激勵上，通過建立個人發展獎勵基金等方式，對公平評選出來的年輕優秀人才進行定向性激勵，為民辦高校發展積攢后勁。

（五）建立穩定的薪酬增長機制

受人均收入、物價增長、通貨膨脹等諸多宏觀經濟因素的影響，民辦高校教師的薪酬增長一定要兼顧長期性和遞增性兩個方面。一方面，要比對同級同類公辦高校的教師薪酬增長機制，建立完善的教師薪酬制度滾動增長機制，讓民辦高校教師的工資待遇隨著經濟社會發展始終處于一個穩步增長的狀態。另一方面，民辦高校要根據國家對高等教育發展的階段性目標調整，建立短期的靈活性教師薪酬增長機制，比如國家對高校教師教學工資比例進行調整，民辦高校也要及時跟進，嚴格按照國家教育部門的政策法規要求，及時跟進，穩步調整。

四、結語

民辦高校教師薪酬制度管理水平的高低，絕不僅僅是薪酬制度一個方面的問題，而是涉及到民辦高校發展環境、民辦高校教學管理理念、民辦高校發展目標等多方面的重要命題，對此，民辦高校管理者一定要高度重視，對癥施策，通過提升民辦教師薪酬制度管理水平，進一步為民辦高校發展凝聚人才優勢，奠定人才基礎，充分發揮人才對民辦高校發展的持續推動和促進作用。