激勵理論在現代企業管理中的運用分析

張文娟

[摘 要]隨著社會經濟的迅速發展，企業之間的競爭越來越激烈，為了保證長遠發展與不斷進步，企業必須進行相應改革。如何讓員工努力為企業創造利益，是現代企業激勵管理要達到的目的。在當今社會激烈的市場競爭環境下，激勵式的企業管理已經得到了絕大多數人的認可，“激勵”這一理論也得到了人們的重視，但就目前的情況來看，激勵理論并沒有很好地應用于企業管理實踐過程中，許多企業仍然沒有制定相關規則，無形中阻礙了企業的發展。基于此，本文對激勵理論在現代企業管理中的應用進行了探討，旨在為相關研究提供參考。

[關鍵詞]激勵理論;企業管理;運用

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.18.070

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）18-0-02

0? ? ?引 言

社會在不斷進步和發展，經濟處于迅速發展階段，在這個過程中，機遇和挑戰并存。在企業的發展過程中，企業與企業之間競爭激烈，而在企業競爭過程中，人力資源起主導作用。事實上，企業與企業之間的競爭實質是人才的競爭，在企業運行過程中，如何讓員工主動積極地為企業創造利益是競爭的關鍵，在這一過程中，激勵理論在企業管理中的運用至關重要，合理的激勵方式能夠有效調動員工的工作積極性和主動性;有利于企業在市場競爭中脫穎而出，促進企業長期穩定發展。

1? ? ?激勵理論概述

激勵是一種滿足員工需求與期望的管理方式，是心理學對管理學的滲透。企業在激勵過程中，首先要準確把握員工需求，其次要想辦法滿足員工需求，只有在滿足員工的需求后，才能更好地調動他們的工作積極性，使他們更好地為企業服務。在激勵過程中，可以進行分級激勵，相應的激勵對應相應的成果，由低到高對員工進行激勵，一步步滿足他們的需求。但在這個過程中，首先，員工要做出相應的成績才能得到對應的激勵，其次，員工只有達到一定的標準之后才能實現相應目標。總的來看，激勵過程實際上就是通過滿足員工的需求進一步激發他們的斗志與激情，因此，在激勵過程中，滿足員工的需求是最根本也是最有效的方式。

2? ? ?薪酬待遇激勵概述

在當今市場上激烈的人才競爭過程中，薪酬待遇是管理企業人力資源及留住人才最簡單直接且有效的方式。好的薪酬待遇能夠更好地激發工作人員的工作熱情，調動他們的積極性和主動性，使人才主動為企業貢獻自己的力量，促進企業長遠發展。但如果薪酬待遇較低，則不能吸引人才，不僅不能調動工作人員的積極性和主動性，還很有可能起到相反的作用，使工作人員的情緒低落，不利于企業開展人力資源管理工作。因此，企業要制訂有效可行的激勵計劃，充分發揮崗位作用，通過制定合理有效的薪酬待遇方式，更好地管理和把控企業內部人力資源。通過理論與實踐相結合，進一步深入探索，促進企業穩定發展。

3? ? ?企業采用薪酬待遇激勵方式存在的問題

3.1? ?制度不夠完善

目前，我國各方面的社會生活保障仍有很多未完善的地方，一直以來，由于企業內部用工情況沒有跟上企業的發展步伐，導致企業內部各項制度落后，職員們的思想狀態沒有完全轉變，只關注眼前的一些基本利益，沒有深入思考未來收益及社會保障。在一些大型企業內部，決策者們已經意識到了這方面的問題，且慢慢進行內部福利制度改革，但在許多小型企業和其他社會保障企業仍然沒有考慮員工的社會保障問題，使員工在工作過程中出現錯誤的認知，認為工作只是求平穩安定的一種權宜之計，只要維持自己當下的生活即可。這樣一來，不僅不能激發員工的工作激情，還會導致企業效益增長緩慢。

3.2? ?薪酬待遇主體管理混亂

通過分析員工工資可以發現，員工工資來源被細分為許多項目，但是沒有一個明確的主導項目，沒有準確列出哪一項內容為員工的主要收入，且工資表內容雜亂無章，不利于員工快速了解自己的工資狀況，不能明確定位自己的主要工資來源，不能明確找到自己與他人在工資上的差別，這樣一來，使員工無法明確工作方向，不知道自己怎樣努力提升收入，也不知道企業的發展方向與目標和自己的薪酬存在哪些聯系，不能調動員工的工作積極性，不能為企業創造價值。

4? ? ?薪酬激勵方式的應用對策

4.1? ?準確把握激勵方向

想要對員工們進行相應激勵，首先要了解他們的需求，目前無論哪一個國家或地區，經濟都是困擾員工最主要的問題之一，因此，在激勵理論的探討過程中，企業應從員工的薪酬出發，為員工提供合理且滿意的薪酬待遇，這是最簡單有效的激勵方式。在這個過程中，除了規定企業內部員工的基礎工資外，管理者還可以制訂相應的激勵方案，確保不同級別不同時期的員工激勵方案有所區別。例如，對于新入職的員工來說，經濟是他們最主要的奮斗目標，因此企業對他們的激勵應以經濟為主，讓他們通過完成企業內部的相應任務獲得與之對應的薪酬;對于熟悉企業內部經濟問題的員工，除了進行薪酬方面的激勵外，還可以對他們進行其他激勵，如給他們一定的平臺讓他們有機會施展自己的才華，并能夠學習相應技能，獲得一些人脈關系等，對他們進行精神層次的激勵。

4.2? ?企業不同發展階段對應不同的激勵理論

企業在發展過程中，應將薪酬提升工作當作發展戰略，以調動員工的工作積極性。在制定各種各樣的激勵方式時，管理者應對企業進行深入透徹的分析，明確企業的發展方向，抓住企業發展機遇，正確處理企業發展存在的問題。通過一系列分析和探討，企業管理者制定科學完善薪酬激勵方式并確定該激勵方式的可行性，以此激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，培養企業發展所需的戰略型人才，營造良好的企業環境，進一步調動員工工作的積極性。薪酬激勵應貫徹企業前期創建、中期成熟發展和后期壯大規模等階段。企業不同階段應制定不同的薪酬激勵方式，將“好鋼用在刀刃上”，例如，在發展初期，企業的發展方向是通過大量的投資達到擴大企業規模的目的，加快企業成長。這時的薪酬激勵應注重提高企業員工的推銷引資能力，使企業得到更高的回報率。在企業發展到成熟穩定階段，經營戰略將發生改變，轉變為市場保護和報酬利潤等方面，這時薪酬激勵投入重心應轉變為市場拓展與核心產品研發方面，通過不同的貢獻率進行分等級的激勵，提高員工對企業的歸屬感。在日常工作過程中，企業應細分薪酬激勵方式，可以將工作績效劃分為個人績效和團體績效兩個方面。在該基礎上，企業應保證員工個人的工作能力與工作績效相匹配，并發揮團隊的作用，提高員工的業績，激發員工的工作熱情，推動企業長遠發展。

4.3? ?激勵要增強透明度和公開性

目前，一些企業在激勵員工的過程中缺乏監督機制，透明度和公開性不高，主要表現在以下3個方面：大部分獎勵對象和獎勵金額由領導決定;中層以上干部經常獲得各種名義的未知獎金和其他福利;對于做出優秀業績的員工只在私下場合進行表揚和獎勵。這不利于調動員工的積極性，無法達到激勵目的。企業制定科學民主的激勵方式有利于讓員工積極參與各種先進評比活動，其中，參與的過程本身就是教育激勵的過程。同時，還可以避免“欽定”帶來的負面影響。如果獎金不公開，員工就無法判斷獎金是否公平，進而出現各種猜測和謠言。

5? ? ?結 語

企業應在滿足員工需求的基礎上構建激勵制度，在構建過程中，首先要了解員工的主要訴求，并根據需求采取相應獎勵措施，讓激勵制度發揮長效作用，調動員工的工作積極性與工作主動性。同時，還要讓激勵制度逐漸成為企業內部文化的一部分，為企業建設添磚加瓦，為企業長期穩定發展奠定基礎。

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