來浙外國高端人才跨文化適應研究

陳陳林 徐夢靈

（湖州師范學院，浙江湖州 313000）

1 綜述

隨著我國改革開放及經濟改革、教育改革的不斷深入，我國綜合國力、文化軟實力逐步增強，國際地位不斷提高，中華民族偉大復興指日可待。在高等教育領域，其亦出現一片欣欣向榮之境，以浙江為例，浙江省政府不斷鼓勵高等教育產業發展，積極制定并出臺各項有關政策吸引國外優秀的智力資源，效果顯著，其政策效能亦直接反映在國外高端人才和相關科研人員在浙江省的跨國流動數據方面，近年來，這一數據呈上升趨勢。不僅如此，各國都出臺了相應的國際化政策，這亦導致中國的留學生教育在各個層次上都呈現出前所未有的態勢，可以預見，有利于各國充分、有效利用國外資源和促進本國高等教育之發展的高等教育國際化將繼續成為各高校教育發展的主要勢能。

但我們都知道，高等教育國際化及科研人員的跨國流動、交往涉及兩種不同文化體系的跨越、涉及兩種不同文化體系的碰撞，當一個社會個體進入一種新的文化環境中，陌生的文化環境及行為準則、道德模式和社會模式、溝通范式等通常會使其感到一定的不適，出現“不服水土”[2]。中國文化博大精深，是四大文明古國，有著5000 年經久不衰、源遠流長的歷史，與世界其他地區和國家的文化相比，中國文化有自己獨特的氛圍和文化習俗，交往范式，其民族性、地域性顯著。這些差異意味著每一個高端人才和相關科研人員或留學生來到中國，總會遇到一定的“文化沖擊”（Culture Shock）[3]，總會產生文化上的不適應，其具體表現為沮喪、抑郁、困惑、焦慮、孤獨，如果這些問題得不到妥善解決，不但會對在浙科研人員的工作和生活產生負面影響，亦會造成國外優秀智力資源的流失，無法推動高校教育可持續發展。因此，對來浙外國高端人才跨文化適應研究可以幫助中國的高端人才和相關研究者了解他們的行為和情感傾向，可以更好地積極進行教育和學術的跨國合作。近年來，國內跨文化適應研究在近年來有了蓬勃的發展，學者們將理論模型引入國內，開展了許多實證研究，但從研究對象及研究方法上看還存在較多問題。

2 當前國內人才引進現狀

引進國外先進人才對提高我國科技創新能力，提升國家話語權，加快建設經濟強國，加快提升文化軟實力，建設具有全球影響力、號召力的科技創新中心具有重要作用。20 世紀80 年代以來，國家為學習掌握國外的先進管理經驗和實用技術，其與地方各級政府積極制定有關政策，高度重視引進外國優秀專家及科研工作者，引智的概念也正是在此時首次被正式提出，引進國外智力工作每10 年就達到一個新水平，規模取得顯著進步[4]。但是，這一迅速增長的趨勢沒有繼續下去。在接下來的幾年里，引進海外專家的規模一直保持在21 世紀初的水平，遠遠落后于國內生產總值和高等教育產業的發展。其原因是復雜的，但就文化適應之角度來看，顯然國家與地方各級政府在初期工作中對此沒有給予足夠重視。

3 來浙外國高端人才面臨的文化適應問題

來自不同文化環境、社會環境及經濟環境的學術人、科研人員匯聚在一起必然會產生一定程度的“水土不服”現象，在基本價值、觀念、偏好等方面定會存在差異，但“文化系統環境”的差異是可以轉化的，可以改造的，同時在跨文化適應進程中也會產生創新的火花。從宏觀上看，來浙外國高端人才可能會面臨語言文化、人際交往文化和組織文化等差異的問題，面臨文化系統界線的問題。但在其四種文化差異中，組織文化的差異對來浙外國高端人才有更具體的、更為深遠的實質性影響。不同的組織文化（Corporate Culture）可以在傳統管理和實踐模式等方面存在不同，這使得雙方都需要花時間和精力來重建一個新的組織實踐系統[5]。從微觀上看，個體的心理適應和社會適應都會受到跨文化差異的影響。上述宏觀與微觀兩方面的影響之持續時間和每個人的應對策略因人而異，因此對在浙高校外國專家組織文化適應是極為重要的，以便有針對性地幫助他們適應中國的學術以及社會文化環境。

4 影響在浙高校外國專家組織文化適應的因素

4.1 個人因素

在浙高校外國專家作為學者和外籍人士普遍具有文化知識水平高，跨文化經歷豐富的特點，有著較強的獨特性。跨文化背景以及學術背景的特殊性使得跨文化適應的影響因素具有一定的群體特征與個人因素，在進入新的組織文化環境之初，外國專家難免會遇到來自與自身文化體系相異的行為規則和“奇怪”的文化習慣，在這種情況下，如果在浙高校外國專家沒有選擇開放與接納，沒有得到反饋與交流，其選擇封閉自己的結果就是不會促進跨文化適應[6]。

4.2 浙江地域因素

筆者分析了外國專家、科研人員在準備來華期間對浙江及其高校科研環境、學術環境、社會環境的了解和期望。由于大多數受訪的來浙高校外國專家都沒有在浙江省的工作經驗及科研經歷，所以在選擇工作時其更多地考慮了國家和具體院校的因素，對其跨文化的目標并沒有清晰的了解，這是影響在浙高校外國專家組織文化適應的又一因素，如處理不當，將對于浙江省引進國外高端人才、留住國外高端人才會產生深遠影響。

5 改進對在浙高校外國專家組織文化適應的建議

5.1 體制方面

體制方面：（1）我國高校現行的研究生導師負責制培養體系，其不同于學分制、班建制，是一種新型的教育教學制度，國內之導師制在學科和課程設置上與國際通行的培養體系存在一定的差異，存在不同的標準。其可能會因為導師的專有權而損害學生的利益，不能更好地貫徹全員育人、全過程育人，高校應積極地對這種教育制度的差異予以彌補，按國際一流大學的通用實踐采用新的模式，使其在教材選用、教案設計均與外方合作大學相關專業同步；（2）在筆者對在浙高校外國專家組織受訪中發現，大學應該采取更加多元化的評價體系，尤其是基礎學科。僅用排名來判斷科研成果的質量，會對學科的長遠發展產生負面影響[7]；（3）高校應盡量避免受學院政治的影響，積極拓展研究方向，廣泛邀請各研究方向的訪問學者。

5.2 學院融入

學院融入：（1）建議在學院增設交流室，增設具備較高的語言水平的、專門的外事行政人員，方便學院日常科研交流和白天休息[8]；（2）建議邀請國外專家參加學院會議，或單獨召開英語用戶會議，確保每一位教師的融入和參與。

5.3 了解中國，從訪問學者做起

筆者建議在外國專家決定進入中國大學進行長期的研究和教學前，他們應該首先以訪問學者（visiting scholar）的身份進行進修，國內專家及有關人員應對其持關心、幫助和同情的態度，使其深刻地理解大學的管理風格，人員素質和管理系統、行政體系，解決好“質”與“量”的協調問題后再讓其進入中國大學發展全職工作[9]。一方面，“中國經驗”道聽途說可能會誤導外國專家，使他們對中國高校組織有很高的期望；另一方面，體驗中國高校的組織文化可以幫助外國專家選擇更合適的工作場所和合作伙伴[10]。

6 結語

本文主要對來浙外國高端人才進行跨文化適應研究，介紹了國內外關于跨文化適應的研究進行系統的綜述，來浙外國高端人才面臨的文化適應問題及解決方式等，以期該文有助于對跨文化適應進行深層次的研究。