多角度反饋評價在重癥監護室護士績效考核中的應用

明建青，林莉珍，潘凱玲，陳海萍

（廣州醫科大學附屬第六醫院清遠市人民醫院重癥醫學科一區，廣東 清遠 511500）

績效考核是指員工在工作過程中所完成的工作任務或所表現的工作效率的一種具體結果及其相應反饋，通常多利用量化方式轉化工作指標而使得其便于進行進一步處理，能夠有效改善工作成果的可比性。而績效考核形成的反饋評價機制，特別是來自于周邊環境不同人群提供的評價指標則是這一體系運轉中引導ICU臨床護士隊伍進一步改善護理工作的重要推動力量。目前多角度反饋評價方式在醫學教育評價和醫護人員工作評價方面均有一定應用。本文針對于ICU護士群體進行多角度反饋評價績效考核體系分析，其應用取得良好效果，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

于2018年6月～2019年12月選取我院重癥醫學科一區護士20名，隨機分為兩組。觀察組10名，平均年齡28.4歲，平均工齡5.9年，對照組10名，平均年齡28.1歲，平均工齡5.6年，兩組擁有大學本科學歷(含自考)的比例均為80%，兩組人員在性別、年齡、工齡和學歷水平上均未見統計學水平差異性。

1.2 方法

對照組護士，使用原有績效考核標準并跟隨實際情況更新獎金分配方式，僅利用工作量計量指標進行績效考核。實驗組護士則使用實驗版多角度反饋評價績效考核方式。根據院護理部相關文件規范與我區實際情況制定了如下護士績效考核方案。

考核內容：個人績效初始分由護士長每月對本科室護理人員的工作考核評價一次，（1）護士長考核，滿分30分，考核思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等；（2）護理工作量考核，滿分50分，內容是護士月管病人總數占護理工作量70%與耗時工作量占30%構成，患者數量依據病情進行加權，耗時工作包括呼吸機、ECMO、CRRT和IABP等工作與外出檢測等情形；（3）住院患者對管床護士滿意度調查，滿分20分，基于ICU患者特殊性，患者及家屬其難以提供有效的評價，使用醫護人員之間互相評分方式與投訴，糾紛等特殊錯誤扣減方式分值計算；（4）為鼓勵護士積極向上，為科室多做貢獻，設立其他特殊加/扣分項目，包括科室貢獻參加比賽，發表論文等的加分項，工作積極性差、質量不合格、患者家屬投訴等減分項。個人績效考慮到崗位，工齡，職稱和獨立上班情況，分值則為上述初始分乘以崗位系數乘以職稱系數計算獲得，包含了職稱、崗位、是否能獨立上班與實習期等指標。此后，個人績效對應獎金分值以科室獎金與科室全部護士總分值比例計算，以此作為發獎金分配標準。

參評人員：重癥醫學科一區中全部參與本次實驗的20名護士全部參與建立護理工作績效考核小組，定期召開小組會議討論現階段績效考核方案與評分細則實施情況，了解問題與不足，及時補充與完善相應規則。

評價標準：本次試驗期間前后分別在2018年6月，12月，2019年6月，12月對于實驗組和對照組進行護理工作實際情況進行考察并對比分析，護理工作質量評價滿分為100分，越高評分對應更高的質量水平。試驗在2019年12月的第四次考評結束后有參加人員填寫積極性自評量表，滿分為5分越高。評分對應更高水平的積極性自我評價。

2 結 果

10名參與實驗的護士在四次考核中的表現如表1所示。

表1 實驗護士評分

歷次評分中總體上評分的上升趨勢時較為顯著的，每隔半年左右的測試均可見平均評分上升0.9分左右，充分顯示出評分提升的顯著性。伴隨著時間進展，歷次考核中的個體間差異性也存在一定的波動性，首次測試的評分是高度相似而差異性較低，第二次測試的評分則是差異性最為顯著，而此后兩次評分再次呈現出差異性擴大的趨勢，說明個體間差異性在整體上仍然是搖擺而趨同的。

本次試驗中所涉及的10名對照組護士評分如表2所示。

表2 對照組護士護理評分

歷次考核中對照組護士的質量考察平均評分提升僅0.4分左右，較對照組顯著較低，且在歷次考察中個體間差異性較大，積極性水平較低且差異性顯著較高，顯示出個人學習與發展自我對于這一評分提升的影響較為顯著。

3 討 論

激勵理論立足于參與者的心理變化和行為產生機制，通過外部的管理手段和獎勵刺激，引導并強化績效考核指標體系中所期待的參與者行為。多角度反饋評價機制充分利用了激勵理論之中對于正反饋的積極響應策略，而通過及時有效的提供正面反饋信息而鼓勵更好的態度與更多的自我學習等，以此達到提升工作質量的目的。

通過應用本區制定的實驗版多角度反饋評價績效考核方式對于增強護理人員隊伍的護理能力，整體性的提升護理工作成效是有著較高的正面價值與意義的。運用此類多角度反饋評價方式能夠幫助護理隊伍獲得更好的學習與工作積極性，更多地參與到實踐工作和自我提升之中，并最終反映在護理工作的實踐情況之中。此類方法在各類護理隊伍績效考核制度之中具有一定的普適性，其應用范圍相對較廣。