ERG理論視角下鄉鎮年輕干部激勵機制研究

陳瑤姬

摘 要：實施鄉村振興戰略，加強鄉鎮基礎工作，健全鄉村治理體系，這其中的關鍵行動者都非鄉鎮年輕干部莫屬。本研究結合ERG理論的三種需求，從如何激發鄉鎮年輕干部積極履職的內生動力這一問題著手，來探索新形勢下鄉鎮年輕干部積極履職的激勵機制研究，為激勵鄉鎮年輕干部擔當作為的相關政策和制度的完善提供參考。

關鍵詞：ERG理論;鄉鎮年輕干部;激勵

重視、培養和任用年輕干部，是我們黨從革命戰爭年代到改革開放時代始終堅持的一條重要經驗。實施鄉村振興戰略，加強農村基層基礎工作，健全自治、法治、德治相結合的鄉村治理體系，這其中的關鍵行動者都非鄉鎮干部莫屬。為破解基層治理難題，中央將2019年定為“基層減負年”，希望通過減輕基層負擔來推動基層治理現代化。那么，在給廣大鄉鎮干部真正松綁減負之后，如何進而激發他們積極履職、干事創業的內生動力？本研究正是從這一問題著手，來探索新形勢下鄉鎮年輕干部積極履職的激勵機制研究，為激勵鄉鎮年輕干部擔當作為的相關政策和制度的完善提供參考。

一、當前鄉鎮年輕干部履職現狀分析

在對103名鄉鎮年輕干部進行調研后，筆者發現當前鄉鎮年輕干部履職現狀主要分為三種情況：一是積極履職型，對基層工作充滿熱情，工作主觀能動性強;二是不求有功但求無過型，主要體現為由于能力或經驗不足，在履職過程中一旦遇到棘手的問題，容易產生畏難情緒;三是消極履職型，由于人崗不匹配，或者不認可、不喜歡自己的工作崗位，表現出消極履職的特點，希望早點實現崗位的調動。鄉鎮年輕干部履職出現后兩種情況的主要原因有：

一是工作壓力大，偏遠地區工資福利待遇偏低。鄉鎮公務員長期位于打通基層治理的最后一公里，直面各種具體的復雜的矛盾糾紛，既需要執行好上級的各項政策，又要協調好各類群體的利益訴求。在具體工作推進中，不少群眾對于政府的政策不理解，這就需要鄉鎮干部普及政策方面的知識并進行詳細的解釋說明，這也在無形中增加了基層干部的工作壓力。

二是人際關系需求沒有得到有效滿足。鄉鎮年輕干部由于工作地點在鄉鎮乃至村（社區），同年齡段人不多，人際交往圈子窄，人際關系的需要得不到有效實現。比如有鄉鎮年輕干部表示，想組成同齡人的讀書會或者健身群體都比較困難。不過，近兩年隨著干部招錄政策的發展，比如湖南省長沙市從2017年起實施從重點高校引進應屆畢業生作為選調生的政策，由于教育背景和年齡相近、興趣愛好相同，也讓一批批分屬于不同區縣、不同鄉鎮的年輕干部們走到一起，他們交流工作心得并且相互鼓勁。

三是職業發展空間較小，是誘發鄉鎮年輕干部職業倦怠的重要原因。由于受職位數量的限制，大部分鄉鎮干部無法得到晉升，不少鄉鎮干部在同一個工作崗位上工作了幾年、十幾年乃至幾十年。當前，以湖南省長沙市為例，鄉鎮年輕干部有的是選調生，有的是普通公務員，其中選調生又分為定向與非定向的選調生。大部分定向選調生在工作兩年或者三年后選擇回到省直或者市直單位，部分非定向選調生通過參加遴選（選調）考試考到其它單位，部分非定向選調生在工作年限滿了以后繼續留在鄉鎮，與一名普通公務員無異。

二、ERG理論視角下影響鄉鎮年輕干部履職的因素分析

ERG 理論是奧德佛（Clayton P Alderfer ）在馬斯洛提出的需要層次理論基礎上發展的激勵理論，目前被廣泛地應用到心理學及管理學等領域，對于公共部門的管理也有所啟示。目前，我國現行的公務員激勵機制仍以傳統的激勵實務（薪酬、成果、獎勵、培訓）為主，但是由于人的需求動機復雜多樣，因此難以達到預期的激勵效果。因此，本文基于 ERG 理論角度，提出通過加強鄉鎮年輕干部與群眾的密切聯系，提供略高于當地平均收入水平的薪資，并通過系統跟蹤管理來增強識人的精準度，從而將鄉鎮年輕干部放在適合他們的崗位上來達到激勵的目的。

奧德佛提出的ERG理論，建構了一個包括生存需要、相互關系需要和成長發展需要在內的理論分析框架。ERG理論是奧德佛在對工人進行大量調查研究的基礎上，把馬斯洛的五種需求層次壓縮為三種需要，即生存需要、相互關系需要和成長發展需要，并修正了馬斯洛理論的某些不足之處：一是馬斯洛認為只有低層需要滿足才上升到高級需要，奧德佛認為不僅低級需要滿足后上升到高級，而且高級需要未滿足時，低級需要會表現得更強烈;二是馬斯洛認為人在每個時期只一種優勢需要，而奧德佛認為可能有一個或一個以上優勢需要;三是馬斯洛的需求層次理論是嚴格按等級上升的，不存在越級也不存在倒退，而奧德佛的ERG理論認為可能超越需要等級上升，也可能遭遇挫折需要等級出現下降;四是馬斯洛認為人的需要是生來就有的、內在的、下意識的，而奧德佛的ERG理論認為人的需要有生來就有的，也有后天獲得的，如成就需要就是后天獲得的。

根據奧德佛的ERG理論，生存需要是最基本的需要，包括衣食住行及工資、津貼、工作條件等。通過對當前鄉鎮年輕干部的調研，我們發現鄉鎮年輕干部的收入在不同城市、同一城市不同區域，以及不同鄉鎮之間的差距較大，普遍來說，鄉鎮的地理位置越靠近主城區收入水平越高，鄉鎮位置越偏遠收入水平越低。如果鄉鎮年輕干部的工作主要是為了滿足生存需求，那么他們的工作動機就會表現為獲取現實的物質利益，而不是基于情懷，因為想要為群眾做好事做實事，容易因此出現權力尋租、貪污腐敗等行為。可以說，物質關懷是建立公務員激勵機制的基礎。

在生存需要得到滿足后，相互關系的需要也更突顯出來。相互關系需要包括上下級、同級、個人間、集體等人際關系的和諧。當前，鄉鎮年輕干部由于長期處于基層一線，工作繁重、心理壓力較大，如果再加上精神動力不足的話，非常容易滋生出職業倦怠的現象。職業倦怠的行為表現因人而異，但與職業倦怠相伴隨的精神狀態一般是工作滿足感、個人成就感低、人際關系較為緊張，有的甚至滋生出存在即虛空的感覺。職業倦怠的加重，也會引發一些生理疾病，并影響到個體所在部門和組織的工作效率和成績。

在生存需要和相互關系需要都得到一定滿足時，人對高層次的需要就愈加強烈，因此建立干部發展激勵機制可滿足其實現自身價值的需求。由于公務員這一職業具有很高的社會聲望，每年的公務員考試也都是成百上千人競爭幾個乃至一個職位，部分人無視自己的性格、興趣和專業而進入了鄉鎮年輕干部的隊伍。當他們個人的思想觀念和組織的價值理念不匹配時，時間一長，就容易滋生厭煩情，找不到自己工作的動力。也有部分人是因為人崗不匹配，對自己工作的具體崗位或職業缺乏認同感，也會產生工作中的厭煩情緒，導致找不到自己的價值感。當然，調研中也發現不少年輕人加入鄉鎮干部這個隊伍，是因為自己早年的人生經歷，有些年輕干部是在曾經的支教經歷中看到了廣大農村尤其是偏遠地區對于人才的渴望，有些年輕干部是本身在農村長大的，帶著對農村的反哺之情加入鄉鎮干部隊伍。

三、ERG理論視角下鄉鎮年輕干部激勵機制探析

穩定的鄉鎮年輕干部隊伍是夯實國家基層社會治理基礎，提升社會治理質量和水平的保證。基于鄉鎮年輕干部的履職現狀和ERG理論視角下影響其積極履職的原因分析，可通過以下幾個層面促進鄉鎮年輕干部積極履職。

（一）建立健全鄉鎮年輕干部物質激勵機制

由于不同鄉鎮之間的地理位置和經濟實力的差距，偏遠鄉鎮年輕干部本身由于工作環境相對較差，心理的落差也較大，可以通過增加補貼等方式來平衡不同鄉鎮之間的收入差距，并加強對偏遠鄉鎮年輕干部的物質關懷，從而提高基層年輕干部工作滿意度和公共服務動機。同時，我們要重視“熟人社會”的文化特征，在一個熟人社會內，影響人們獲得感的不是絕對收入水平，而是建立在相對收入水平上的收入認知。所以，為鄉鎮年輕干部提供一份具有基層社會內部競爭力的薪酬，例如略高于當地平均收入水平，就可能較為顯著地增強鄉鎮年輕干部的獲得感。

要適當提高鄉鎮干部待遇，統籌研究完善工資待遇政策向鄉鎮傾斜的具體辦法，重點向長期在鄉鎮工作的干部傾斜。要改善鄉鎮干部工作、生活條件，逐步改善鄉鎮機關基本生活設施，關注鄉鎮干部心理和身體健康，落實帶薪年休假制度，對生活有困難的家庭給予適當補助。

（二）建立健全鄉鎮年輕干部精神激勵機制

2011年，國務院發展研究中心公共管理與人力資源研究所副所長李蘭領銜的課題組，通過對30個省市自治區2015名公務員進行問卷調查，發現有一半以上的公務員存在不同程度的職業倦怠，而且區縣、鄉鎮（街道）的公務員職業倦怠水平顯著高于省、市兩級的公務員。當前，鄉鎮干部隊伍中的職業倦怠現象可以從密切干部之間的聯系和干群關系兩方面著手進行緩解：一是加強不同鄉鎮、不同部門的年輕干部之間的交流，拓寬鄉鎮年輕干部的視野，完善橫向縱向人際關系網，讓有著相同教育背景、共同志趣的年輕干部能夠形成“戰友”情誼，形成一種共同進步，相互鼓勁的氛圍;二是加強鄉鎮年輕干部與群眾的密切聯系，讓鄉鎮年輕干部在工作中多直接與群眾接觸，增進對群眾的了解與感情，從群眾的肯定和點贊中獲得成就感和滿足感，從而增強鄉鎮年輕干部參與公共服務動機與熱情。

（三）建立健全鄉鎮年輕干部成長發展需要滿足機制

成長發展需要包括個人在事業上、前途方面的創造性、發展與成長的努力。影響鄉鎮年輕干部成長的主要因素表現在職業動機、內心動力、組織培養和科學的選拔干部制度等方面。

1、拓寬鄉鎮干部來源渠道

中共中央辦公廳印發的《關于加強鄉鎮干部隊伍建設的若干意見》強調，“努力建設一支數量充足、結構合理、素質優良、作風扎實、精干高效、適應農村工作需要的鄉鎮干部隊伍。” 拓寬鄉鎮干部來源渠道，有利于改善鄉鎮干部隊伍結構，并最終形成鄉鎮領導班子老中青相結合的合理年齡結構。如一方面可以通過考試從應屆畢業生和大學生村官中招聘鄉鎮干部，另一方面也可以通過對優秀村（社區）書記的考核把關，將優秀的村（社區）書記選拔到鄉鎮領導班子隊伍中來。同時，為保持鄉鎮年輕干部隊伍的相對穩定和足夠的基層鍛煉時間，上級機關一般不得隨意借調鄉鎮年輕干部。

2、建立健全識人用人機制

探索直接面向基層一線、實踐一線的識人用人機制，功夫下在平時，加大調研力度，聽取領導和群眾等各方建議，建立重大項目一線跟蹤、跟進了解機制，從而全方位、多角度、近距離了解干部，把對干部的考察融入到日常調研中。在分級的目標考核評價基礎上，對工作能力突出和干群評價很高的鄉鎮年輕干部在先進評選、考核獎勵和提拔使用上優先考慮，避免給鄉鎮干部一種平時的考核評價流于形式，考核結果沒有什么用的感覺。例如2018 年，長沙市首次對全市干部進行大調研，從基層一線、艱難險重任務和三大攻堅戰等中心工作中提拔重用 168 名優秀干部，彰顯了正確用人導向。

3、加強培養提升綜合素質

加強思想建設，堅定理想信念。當前的鄉鎮年輕干部，大部分都是中共黨員，需要將自己的價值實現與組織的發展目標結合起來，既要繼續發揚艱苦奮斗、勤儉節約的優良傳統和工作作風，又要牢固樹立以人民為中心的發展思想，時刻牢記人民是歷史的創造者，人民是我們力量的源泉，要始終以百姓心為心，始終與人民同呼吸、共命運、心連心，扎實做好服務人民的各項工作。

加強培養鍛煉，提高能力素質。當工作者的能力與工作需求過度的不匹配時，這種狀態長時間內存在且得不到有效緩解時，會導致工作者的情緒衰竭、筋疲力盡，職業倦怠現象便產生了。所以，為了緩解鄉鎮年輕干部的職業倦怠和消極履職情況，要加強培訓指導，一般可指定一名鄉鎮工作經驗豐富、干部群眾評價都高的干部作為鄉鎮年輕干部的領頭雁，通過言傳身教和實踐鍛煉來提升年輕干部的能力素質。

加強心理引導，塑造陽光心態。當前加強對鄉鎮年輕干部的針對性培訓，既要加強業務水平和能力素質方面的培訓，又要注重職業道德和心理方面的培訓。后者強調的是引導鄉鎮年輕干部在實現人生價值的過程中注重提高自身的心理調試能力：一方面組織加強對個人的心理關懷，深入了解年輕干部的思想動態，若有心理困惑做到及早干預;另一方面健全心理援助體系，如設立公務員心理熱線，聘請心理醫生為公務員進行心理咨詢和心理援助等，從而有效緩解職業倦怠。此外，可通過輪崗提高年輕干部與職位的匹配程度，通過外出交流學習和黨性教育培訓，促使鄉鎮年輕干部拓寬視野，增強對組織的認同感和歸屬感，進而激發他們干事創業的動力和信心。

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（作者單位：中共長沙市委黨校，湖南 長沙 410001）