淺析人力資源薪酬管理中存在的問題及對策分析

摘要：現(xiàn)階段，物價隨著經(jīng)濟的發(fā)展不斷呈現(xiàn)上揚態(tài)勢，越來越多的人出于發(fā)展和生存方面的考慮會對自己的工資待遇問題越來越重視。現(xiàn)代社會中企業(yè)的競爭往往表現(xiàn)在對高素質(zhì)人才的爭奪，企業(yè)需要注重人才管理與培養(yǎng)工作，制定合理的薪酬體系，只有這樣才能有效提升員工的工作熱情和積極性，增強企業(yè)整體的凝聚力與競爭力。本文主要分析了企業(yè)開展薪酬管理工作的主要內(nèi)容及其重要性，并簡要探討了企業(yè)開展薪酬管理工作的有效路徑，希望能為企業(yè)的管理與發(fā)展提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;人力資源;作用

企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定性以及核心競爭都需要薪酬管理進行穩(wěn)定，因此企業(yè)要掌握更多的工作人次，還要掌握每一位員工的心理和思想，從而大量減少企業(yè)員工的流失率，而這些都和薪酬管理有著很深的關(guān)聯(lián)。企業(yè)在發(fā)展的過程中，應(yīng)當相互學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)其他企業(yè)是如何進行薪酬管理，并且要為員工考慮什么樣的薪酬管理是員工所理想的管理方式，所以企業(yè)要在自己不斷的發(fā)展過程中，根據(jù)自己未來發(fā)展的目標更新薪酬管理，從而讓員工能跟上企業(yè)發(fā)展的腳步，企業(yè)也根據(jù)員工的內(nèi)心和環(huán)境進行深入的了解，最終有效地創(chuàng)新薪酬管理，促進企業(yè)更好地發(fā)展下去。

一、企業(yè)的薪酬管理

薪酬包括內(nèi)容較多，不光是工資那么簡單，它還包括員工的年終獎、季度獎、企業(yè)的資本持股和假日福利補貼等，薪酬涉及的方面比較廣泛。工資和薪酬之間還是存在著很大差異的，工資是根據(jù)勞動者自身的能力去給予，而薪酬會根據(jù)更多方面去判定，從而能夠更容易吸引各路人才，同時也能因為合理的薪酬保留住人才。薪酬的有效制定最后受益的還是企業(yè)本身，因為企業(yè)的發(fā)展離不開眾多員工的幫助。

二、現(xiàn)今企業(yè)在薪酬管理中出現(xiàn)的問題

（一）企業(yè)薪酬管理的理念過于落后

刻板的薪酬管理制度會導(dǎo)致人力資源管理建設(shè)之間出現(xiàn)眾多問題，甚至兩者之間還會出現(xiàn)排斥現(xiàn)象，這一現(xiàn)象非常不利于企業(yè)薪資管理的建設(shè)，同時也會讓人力資源管理不能有效的改變和發(fā)展。隨著社會不斷的發(fā)展和改進，薪酬管理越發(fā)重要，很多企業(yè)都注意到這一現(xiàn)象并在努力改變相應(yīng)的薪酬管理制度，只要能夠及時發(fā)現(xiàn)薪酬管理的重要性的企業(yè)，在第一時間里進行改變和更新都會彌補以往薪酬管理出現(xiàn)的問題，但也有很多企業(yè)仍然沒有認知到其嚴重性，以循環(huán)的形式進行管理，最終病入膏肓無可醫(yī)藥，最終受到最多影響的就是企業(yè)本身。因此企業(yè)應(yīng)該清晰地認知到自己的薪酬管理是否落后，如果出現(xiàn)眾多問題應(yīng)當立即改革和創(chuàng)新，引入更多新思想和新理念，從而更好地經(jīng)營企業(yè)，往更好的方向發(fā)展。

（二）企業(yè)的薪酬績效管理不夠完善

企業(yè)在薪酬管理方面會受到很多因素的影響，再加上企業(yè)沒有認知到薪酬管理的重要性，那就會使薪酬管理不成熟，而與此關(guān)聯(lián)的績效管理也會受到牽連，最終導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，員工也會失去對企業(yè)的認知和歸屬感，而企業(yè)也會越來越走下坡路，與此同時，很多企業(yè)都會進行薪酬績效考試，但是缺少經(jīng)驗，在考試過程中根本沒有分辨出個人優(yōu)勢和劣勢，最終薪酬績效考試也變得無用，逐漸企業(yè)的人才在市場中也會陷入被動的情況，久而久之會給企業(yè)帶來很多負面的情況，而這些問題在處理上會越發(fā)困難。

（三）企業(yè)在開展薪酬績效考核的時候缺乏公平、公正

在企業(yè)的人力資源部門制定績效考核時還會有部分員工根據(jù)自己的觀點和喜好進行考核，而在此會產(chǎn)生大量的不公平在其中，很多考核人員會根據(jù)自己的感情決定績效考核員工成績的高低，與此同時也會形成一種不良的企業(yè)風(fēng)氣。還有的企業(yè)在人力資源績效考核中一直保持平均的態(tài)度，因為很多人力資源部門認為每一位員工都比較不易，無論帶來企業(yè)效益的多與少，在年終評價或評分的時候都給予平均分，這樣不僅不得罪員工還能自認為公平地處理這件事情。但是恰恰相反，很多給企業(yè)帶來效益的員工就會產(chǎn)生不滿，從而降低自己的工作熱情，而這種情況恰恰就是績效考核經(jīng)常出現(xiàn)的情況，因此企業(yè)不想把這些對其有貢獻的人才都變成一個好吃懶做的員工，就要改變績效考核，并仔細經(jīng)營好人力資源部門，讓其發(fā)揮它本該發(fā)揮的作用和功能。

三、人力資源中績效與薪酬福利管理對策

（一）制定完善的考核獎勵機制

公司和組織需要創(chuàng)建有效的人員管理系統(tǒng)，完善評估結(jié)果和補償機制。實際上，通過使用規(guī)定的規(guī)則和規(guī)章提供與員工評估結(jié)果相關(guān)的獎勵和福利，能夠讓公司實現(xiàn)其機構(gòu)發(fā)展目標，使員工可以努力工作，快速完成任務(wù)。如果一個優(yōu)秀的單位評估系統(tǒng)沒有補償機制，那么評估系統(tǒng)就是一個空架子，評估結(jié)果毫無用處。獎勵制度不僅包括獎勵，還包括薪金和福利，這些都可以增強員工的責(zé)任感并讓他們?yōu)榇硕Α４送猓覀冞€可以創(chuàng)建適當?shù)男匠隀C制，為部門中的用人提供有效的基準，并有效地發(fā)揮部門中的各個職位的作用。

（二）績效考核與薪酬制度有效聯(lián)動

績效考核與薪酬制度是生產(chǎn)率，工資和福利的完美結(jié)合。豐厚的薪酬可以滿足員工的最基本需求。它是基于固定工資設(shè)置的可變薪酬，它可以讓工資變量與員工績效聯(lián)系起來。公司需要定義商業(yè)和績效指標，在當員工退休時，為他們提供適當?shù)母＠⑶冶ＷC這部分福利會不斷變化。績效獎是員工薪酬的百分比，它不僅保證了員工的基本生活，而且還使更多的員工能夠獲得更多的福利和薪酬。

（三）制定科學(xué)的考核制度和管理辦法

在制定考核制度時，公司或機構(gòu)通常會考慮業(yè)務(wù)和機構(gòu)的狀態(tài)，它們必須是在不損害公司或機構(gòu)利益的前提下制定的，其中還會摻雜某些主觀因素。這些標準是非常簡單、清晰和易于理解的。由于評估過程不是標準的，因此績效評估的結(jié)果也會不一致，可能會無法反映員工的工作實況。因此，公司必須改善內(nèi)部數(shù)據(jù)和標準，把評估的內(nèi)容視為評估員工的重要因素，包括員工的生產(chǎn)力、整體績效、工作水平和職業(yè)道德等。明確每個員工和每個職位的特定任務(wù)和職責(zé)，并根據(jù)管理和目標的實現(xiàn)來評估管理活動。同時，評估標準必須與將要產(chǎn)生的風(fēng)險相一致。不能忽略基于客觀事實進行評估的因素，要認真地規(guī)范評估單元體系。

（四）為員工創(chuàng)造更多培訓(xùn)和自我發(fā)展機會

在知識經(jīng)濟時代，知識的傳播和技術(shù)正在迅速發(fā)展。因此，如果我們不組織培訓(xùn)，就會失去競爭力度，而公司不引入新技術(shù)就會被排除在行業(yè)之外。通常，不同的員工掌握的知識和技能不同，他們在公司中扮演著很重要的角色，所以要對員工進行規(guī)劃培訓(xùn)。同時，終身學(xué)習(xí)的可持續(xù)性是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的重要條件。傳統(tǒng)企業(yè)管理者普遍認為，員工培訓(xùn)方面的投資是巨大的，而員工本身可以滿足其專業(yè)需求，所以不必接受其他不必要的培訓(xùn)。但是，在這種情況下的人力資源方面，員工的內(nèi)心會產(chǎn)生不被重視的感覺，認為組織沒有付出更多努力培養(yǎng)自己，他們的工作前景不容樂觀。而在企業(yè)的發(fā)展方面，如果沒有對員工及時地進行知識更新培訓(xùn)，則很難實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。所以說，在當今這個知識經(jīng)濟的時代，創(chuàng)造員工自我提升的機會是人力資源管理策略的重要組成部分。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源部門薪酬管理制度應(yīng)當大量的改進和創(chuàng)新，只有薪酬管理制度進行改變才能更好地留住和吸引有能力人才，但現(xiàn)今企業(yè)在薪酬管理上還存在很多問題，因此人力資源部門應(yīng)當從根本出發(fā)，進一步完善現(xiàn)今出現(xiàn)的各種問題，最后讓其制定的薪酬管理制度公平公正，有效地抓住員工的內(nèi)心，從而更好地發(fā)揮每一位員工的價值，促進企業(yè)能在未來的道路上發(fā)展得越來越好。

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作者簡介：紀學(xué)鋒（1978—），女，黑龍江大慶人，中級經(jīng)濟師，專科，主要從事人力資源研究。