事業單位招聘過程中的問題及對策

韓丹丹

事業單位具有社會地位高、工作穩定、福利待遇好等優點，是很多人眼中的“金飯碗”。為了促進公平，國家出臺了《事業單位公開招聘人員暫行規定》，但是各種違規事件依然層出不窮，不僅侵害了公民平等就業的權利，而且影響著社會的和諧穩定。本文分析了事業單位招聘過程中存在的突出問題，并提出了相應的對策。

2006年1月1日起開始執行《事業單位公開招聘人員暫行規定》，該規定要求除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。公開招聘是指事業單位向社會公開宣布招聘計劃，提供一個公平競爭的機會，擇優錄用合格的人員。公開招聘堅持宏觀管理與落實事業單位用人自主權相結合，統一規范、分類指導、分級管理。各級事業單位人事綜合管理部門是事業單位公開招聘工作的主管機關，負責對事業單位公開招聘工作進行指導、監督和管理。

事業單位招聘過程中存在的? ? ? ? 主要問題

事業單位公開招聘制度推行以來，各地各部門結合實際，積極探索，穩步實施，有力推動了公開招聘制度在事業單位的建立。但同時也看到，實施公開招聘的過程中，還存在著制度推行不平衡、政策執行不到位、操作程序不規范等問題。具體體現在以下幾個方面：崗位設置環節、信息發布及報名環節、筆試環節、面試環節。

因人設崗

事業單位為了完成組織目標，需要為空缺崗位招聘人員，并設置與工作內容相匹配的崗位要求：如學歷，工作經歷，技能專長等等，這就是因崗設人。而因人設崗與因崗設人恰恰相反，它不是從事業單位的崗位需求出發去尋找合適的人員，而是根據某個人的情況出發，“量身定制”崗位要求，以達到很少人滿足報名要求，目的是讓“關系戶”成功入編。大家耳熟能詳的“蘿卜崗位”就是因人設崗，這樣招進來的人往往不能滿足崗位要求。

信息發布和報名環節設障礙

事業單位公開招聘公告至少應該公開發布在相應級別的人事綜合管理部門網站和人事考試網，信息發布時間一般不少于20天，但有些事業單位卻只發布在本單位網站，等很多人知道招聘信息時，報名截止日期已到，錯失機會。在互聯網廣泛應用的今天，有些單位偏偏規定只能現場報名，且報名時間僅僅幾個小時，其本質都是人為設置障礙，盡可能地排除因時間、路程等原因放棄報名的潛在應聘者，千方百計地為“關系戶”提高錄取機會。

筆試題目泄露

筆試可以有效地測量應聘人員的基本知識、專業知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等。筆試考察面廣，經濟方便，考卷密封，評卷又有可記錄的客觀的尺度，考試材料可以保存備查，較為客觀公正，因此有著其它考試形式難以替代的優勢。但是有些領導干部或試卷管理人員，利用職務和工作之便，把題目泄露給“關系戶”，直接贈與“關系戶”通往面試的前排“入場券”。比如前幾年被媒體大肆報道的局長之女筆試考99分，就是筆試泄題的典型案例。

面試有失公允

面試作為筆試的補充，它是通過面對面的交談和觀察，了解應試者的形象、表達能力、性格特性、臨場應變能力、處事態度、人生規劃、對待應聘和工作的態度等，以便為組織挑選到最合適的人才。事業單位面試的嚴謹性不足，主要表現在以下幾個方面：1、面試題目設置不夠規范：有些事業單位的面試只是走過場，連面試題目都不一樣，甚至沒有面試題目，考官隨機提問，它的設置僅僅為了顯示程序到位，無法公平有效地考核應聘者，可以說面試官主要是主考官的個人偏好就決定了應聘者的命運。2、面試是“權利尋租”的溫床，這個環節相對主觀，一般也沒有全程錄像，在沒有外部監管的情況下，特別容易“做文章”，且很難追責。尤其在基層，考官之間比較熟悉，找到“門路”的考生能輕而易舉地拿到進入事業單位的“門票”。

提高事業單位招聘公平性的對策

人不患寡而患不均，公平是人們孜孜不倦的追求。提高事業單位招聘公平性，對構建和諧社會，提高政府公信力影響深遠。本文就從事業單位招聘有失公平的主要環節出發，提出提高事業單位招聘工作公平性的幾點對策。

完善制度，規范流程

各市（地）級人力資源和社會保障部牽頭建立相關制度，規范優化招聘流程，從而為事業單位公開招聘工作的公平性奠定堅實的基礎。重點可以從以下幾個環節著手：1、崗位設置上：各級事業單位人事綜合管理部門要對各事業單位上報的崗位要求進行審核，跟崗位無關、明顯有失公允的崗位要求要責令上報單位刪除，跟崗位關系不大，容易引起公眾質疑的崗位要求，事業單位要寫情況說明報告，并由單位一把手簽字，留檔備查。2、信息發布要規范：一是指信息發布的網站要正規，受眾面廣，事業單位的招聘信息均要求發布在其對應級別的人事綜合管理部門網站和人事考試網，如市級事業單位公開招聘公告必須發布在市人力資源和社會保障局、市人事考試網。3、除特殊情況外，事業單位招考工作盡量集中安排，統一發布、報名、筆試、面試，能通過互聯網操作的環節盡量通過互聯網操作，該公開的信息要及時公開，并提供監督電話。4、建立全面的筆試題庫和面試題庫，面試題目定期更新，隨機抽取。這些制度能進一步規范事業單位的自主裁量權，讓招聘工作更加公開透明，減少諸多貓膩與不公，選出的德才兼備的優秀人才。

考官抽簽，重視面試

面試考官的不確定性、隨機性，是保障面試公平的關鍵環節。在市（地）和市（區）級層面分類建立面試考官庫，如管理崗面試考官庫、技術崗面試考官庫、工勤崗面試考官庫。庫里的面試官在學歷、職稱、職務，專長等方面都需要滿足一定要求。除此之外，還要求面試官有較高的政治覺悟和較嫻熟的面試技巧，確保這些面試官具備較強的公平意識和評判考生的能力[5]。面試官的選拔要有規范的程序：先由相應級別的事業單位人事綜合管理部門發布招聘面試考官公告，接著由本人自薦經組織認可或組織推薦，再由人事綜合管理部門對這些申請入庫的面試官進行全方位的審核，最后對選拔出來的面試官進行思想政治和面試技巧培訓。面試官人數盡量設置5人以上，由相應級別的事業單位人事綜合部門在面試前一天隨機抽取面試官名單，并按規定做好保密工作，違者從嚴處理。這些面試官在面試中的評分或意見全部記錄保存，對打出的分數與平均分差異很大的考官，要重點關注，若查明有徇私舞弊、以權謀私事實，要嚴加追責。在大范圍、統一的事業單位面試工作中，建議采取全程攝像。

事業單位招聘公平與否不僅事關人才資源的優化配置而且事關政府形象，社會和諧。雖然近幾年事業單位招聘工作逐步完善，但是不公現象還是時而出現。本文從制度層面出發，提出了規范公開招聘流程的幾點建議，并對目前最易出現“權力尋租”的面試環節，提出了考官抽簽制度。各級事業單位人事綜合管理部門要在事業單位公開招聘工作中起到指導、監督、管理作用，促進招聘工作的科學性、公平性。

（杭州錢塘新區產城融合建設發展中心）