基層醫院人才隊伍建設現狀、問題及對策研究

謝喜華

摘要：本文對基層醫院人才隊伍建設的現狀及存在的一些問題進行了探討，并在此基礎上，提出了加強基層醫院人才隊伍建設的一些對策與建議。

關鍵詞：基層醫院;人才隊伍建設;人力資源管理

基層醫院是我國醫療衛生體系的基本組成單位，其運營好壞直接影響著整個醫療衛生體系的有效性。近年來，隨著我國醫改工作的不斷深化，基層醫療單位人才隊伍建設的重要性日益凸顯，已經成為影響基層醫療單位公共服務水平及服務質量的關鍵環節。目前，基層醫院的人才隊伍建設受到了普遍的關注，很多基層醫院對人才的引進、吸收給予了重點關注，但實踐工作中，基層醫院人才隊伍建設的現狀卻不容樂觀，高端人才缺乏、綜合素質與能力不足、隊伍的穩定性較差等已經成為基層醫院人力資源管理的重要問題，亟待探索有效的解決辦法。本文基于工作實踐，就基層人才隊伍建設的現狀、問題進行一些探討，以期能夠為相關工作提供一些參考與借鑒。

1基層醫院人才隊伍建設的現狀與問題

1.1? 基層醫院人才隊伍數量和質量難以滿足醫療服務需求

相關統計數據顯示，我國注冊執業的全科醫生只占執業醫生的6.6%，遠低于國際平均水平，尤其是在基層醫療單位，全科醫生更是短缺，這與我國每2-3萬人配置一名全科醫生的要求相距甚遠。即便是在現有的全科醫生中，也有很大一部分是通過轉崗培訓或在崗培訓獲得的執業資格證書，在醫療服務水平、能力等方面也不盡如人意。此外，隨著我國整體社會經濟水平的不斷提升，人們的健康意識不斷增強，“求醫問藥”的需求較之過往大幅增長，更突顯出基層醫院人才隊伍在數量和質量上的不足，很大程度上影響了基層公共醫療服務的有效性。

1.2? 基層醫院人才流失現象較為嚴重

基層醫院人才流失，已經成為其難以忽視的一大問題。根據相關的數據統計結果，基層執業醫生在整個執業醫生群體中的占比在隨著時間而不斷降低，2009年為33.7%，到2016年下降了4.5個百分點，為29.2%。收入水平不高、社會認同度低、職業發展限制等是基層醫院人才流失的主要原因。大部分執業醫生不愿意留在條件相對較為艱苦的基層醫院，除收入水平外，學術資源相對匱乏、職業發展空間難以滿足需求是主要原因。即便是一些剛畢業的醫科學生履行協議下到基層，也是一有機會就試圖轉到大城市醫院或是大醫院，少有執業醫生愿意長期扎根基層，缺乏高素質合格的醫療人員已經成為基層醫院發展的瓶頸問題。

1.3? 基層醫院人才隊伍存在制約因素

基層醫院人才隊伍建設存在一些制約因素，主要包括以下幾個方面，一是在職稱評定上，高級職稱的設置較少，基層醫療工作人員的職稱晉升難度較大。根據相關文獻資料的調查，基層醫院醫療工作人員大多為初級職稱，比例達到60%-70%，高級職稱設置比例過低，導致職稱評聘的難度較大，人才流失現象嚴重;二是基層醫院的醫療工作者待遇偏低。隨著我國醫療改革的不斷深入，基本藥物的推行，基層醫院受限于醫療設施投入、地方經濟水平、醫療服務能力等多方面影響，醫療工作人員的工資待遇普遍不是很高，基本也就是保持在一個正常的社會平均水平之上，醫療工作人員對收入的總體滿意度較低，導致人才流失現象比較嚴重，甚至一些醫務人員因為收入問題而轉行;第三，基層醫院人才招聘存在一定難度。源于基層醫院收入低、環境差、職業愿景看不到希望，應聘者望而卻步。

1.4? 基層醫院人才發展空間受限

首先來說，基層醫院人才的身份管理較為復雜，編制內的、臨時聘用的、退休返聘的所在多有，醫務工作人員的職業發展受身份及各部門政策的影響較大，往往難以系統性的規劃職業發展。其次，基層醫院醫務工作人員接受系統性培訓再教育的機會比較少，尤其是全科醫師，能夠獲得到大醫院進行培訓深造的機會更少，這在很大程度上導致基層醫院醫務工作者難以接觸到的最新醫學知識、技術。第三，基層醫院的規模一般都比較小，職稱資源較少，學術資源也比較缺乏，導致高級職稱的評聘難度較大，競爭激烈，導致很多醫務工作的職業發展空間受到限制，一定程度上影響了基層醫院人才隊伍建設的穩定性。

2基層醫院人才隊伍建設的優化路徑

2.1? 合理調整基層醫院的崗位資源配置

基層醫院高級職稱設置少導致其人才隊伍的結構不是很合理，初級職稱人員的比例過大，職稱晉升空間小，使得人才流失嚴重?；诖朔N現狀，應合理調整基層醫院的崗位資源配置，優化人員崗位管理，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、人崗相適。建立與崗位管理相適應的薪酬考核制度，以崗定薪、崗變薪變，強化績效考核，體現多勞多得、優績優酬。

2.2? 加強人才招聘、引進工作的有效性

吸引高素質人才扎根到基層醫院，優化基層醫院的人力隊伍結構，關鍵的一點是做好人才招聘、引進工作。基層醫院在人才招聘方面并不具備優勢，要解決這一問題，重點應在崗位、待遇及人才發展空間等方面進行適應性的調整。如對于剛畢業的醫科學生，應適當提高工資待遇以增強崗位吸引力;應在崗位設置上更為靈活，給年輕的醫務人員更多的機會;應為在崗醫務人員提供系統性的再教育平臺，為其提供更好的發展空間。如對于高素質人才的引進，要切實做好“引進來、留得住、用得好”，不但要在工資待遇方面有所保障，還要在崗位設置方面靈活調整，使其能夠充分發揮專業特長，更好的開展工作。

2.3? 強化以業績為重點的基層醫院人才評價機制

基層醫務人員整體學歷偏低，接觸臨床疑難復雜病癥機會較少，高水平論文發表難度大，現有評價體系中基層醫療衛生機構人員處于明顯劣勢。職稱直接影響基層人員的薪資待遇和個人發展，因此建立以醫療服務數量、質量和業績為導向的人才評價機制對于切實提高基層衛生服務水平，加快建立分級診療制度有重要價值。

3結束語

基層醫院人才隊伍建設是關系到基層公共醫療服務的水平與質量，其重要性在現階段日益突顯。以目前基層醫院人才隊伍建設的現狀而言，解決人才招聘難、人才流失嚴重等問題，需要從根本上分析原因，著力解決人員工資待遇偏低、職業發展空間受限等問題，只有為基層醫療工作人員提供一個具有吸引力的工作環境，才能打造穩定的人才隊伍，才能進一步確?；鶎俞t療服務水平的不斷提升。

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