薪酬激勵制度在國有企業人力資源管理中的應用

林韻琛

摘要：在市場經濟較快發展的當前，企業間的競爭也越來越激烈。企業薪酬激勵制度對人才的積極性和去留問題有直接影響。國有企業人力資源管理的薪酬激勵制度對人力資源的績效考核和薪酬管理設計和流程有較大影響。國有企業在新時期轉型升級過程中，科學有效的薪酬制度的制定，是國有企業轉型質量和市場競爭力提升的基礎。本文根據國有企業人力資源管理中薪酬激勵制度的現狀，提出了提高策略，僅供參考。

關鍵詞：薪酬激勵制度;國有企業;人力資源管理中;應用策略

引言

薪酬指的是勞動者靠勞動得到的所有報酬。激勵簡單的說就是促使人的工作積極性得以調動，以期充分的發揮其潛在能力。薪酬激勵即員工工作積極性的有效提升，以此為基礎提升工作效率，對企業的發展起促進作用。在此過程中可實現企業盈利和提升員工能力和價值的目的。

薪酬激勵制度主要包括薪酬水平、薪酬結構和加薪標準三個部分，利用薪酬激勵可從不同方面使員工工作需要得到滿足，保證企業員工可在工作中全身心投入。作為企業激勵機制的重要組成部分，薪酬激勵也是重要的對企業人力資源激勵和吸引的基礎。因為人力資源是企業發展過程中重要的戰略資源，當代企業中的人力資源以其數量、質量和效能等因素在市場競爭中占有重要地位。薪酬激勵機制是當代企業人力資源管理的核心。

1.??? 企業應用酬激勵制度的價值

薪酬激勵手段是企業人力資源競爭力提升，及其價值充分發揮的重要途徑。隨著當前不斷深入進行市場經濟體制改革，企業中的人員出現了較明顯的流動，所以企業需利用薪酬激勵機制，提升企業凝聚力和人員歸屬感，激勵企業管理者的動力，促使人力資源的內在優勢得到有效發揮。薪酬激勵管理方法的應用首先應該建立科學、合理的薪酬激勵制，通過企業內部公平競爭環境的營造，利用薪酬獎勵肯定員工的貢獻。大體上薪酬激勵包括經濟性和非經濟性獎勵，經濟性獎勵有福利津貼、績效工資、員工持股分紅、年終獎等，非經濟性獎勵有培訓機會、職位晉升、個人榮譽等。薪酬激勵制度的完善性對員工物質與精神需求起著決定性的作用，可使員工滿意度提升，促使其愿意為企業發展自覺貢獻一份力量。

2.??? 國有企業人力資源管理中薪酬激勵制度的問題

2.1? 員工績效考核不到位

國有企業人力資源管理中薪酬激勵制度中員工薪酬和其績效無關系，也是造成員工績效考核不到位的主要原因，對國有企業薪酬激勵制度作用的發揮產生較大制約。當前大部分國有企業都會配給較強的資源，國有企業自身經濟收益模式為企業員工個人績效與其薪酬發展不對等，因此國有企業一般都有固定的薪酬結構。國有企業在經營管理中，經營權和管理所有權存在嚴重的分割現象，也是國有企業員工頻繁流動的主要影響因素，造成國有企業薪酬激勵制度中無法到位的度員工的績效進行考核。

2.2? 采用了不正確的激勵方式

國有企業人力資源管理一般都通過薪酬激勵制度對員工起到激勵作用。但是如果采用了不正確的激勵方式，可能會起到相反的作用。我國國有企業多數都對表現優異的員工進行賞識性獎勵，而這種認可性的鼓勵對于員工來講遠遠不如實質性的獎勵更有效果。國有企業單調統一而又不準確的激勵方式，無法充分體現國有企業具體性的獎勵，因此會對激勵的效果直接產生影響。

2.3? 薪酬管理理念比較落后

一直以來我國國有企業的薪酬制度中都存在薪酬管理理念比較落后的問題，在傳統的政府理念和計劃經濟的制約下，接受傳統管理思維生存的國有企業，其薪酬結構并沒有因為外部形勢的改變而及時做出相應的變化，國有企業的薪酬結構反而是在落后的管理理念的影響下仍然沿襲固定統一的形式，我國社會主義經濟形式中并沒有對國外先進的薪酬管理理念加以利用，造成國有企業薪酬管理理念并不適用于企業的實際發展情況，導致企業的薪酬激勵制度無法發揮其應有的作用，同時也對我國國有企業薪酬管理制度的進一步完善造成嚴重影響。

2.4? 相關措施并沒有獲得良好效果

我國國有企業的薪酬制度中相關措施的實施并不能起到有效作用，究其原因是在我國國有企業的薪酬激勵制度中的相關福利措施一般都是隱性的福利較多。國有企業薪酬激勵制度中物質和精神方面的獎勵較少，且許多都靠持有股份激勵員工，這種單一的措施手法無法激勵員工的積極性，也是當前國有企業薪酬激勵制度效果欠佳的主要誘因。

3.??? 國有企業人力資源管理中薪酬激勵制度的策略

3.1? 轉變薪酬激勵的管理理念

國有企業薪酬激勵制度的改變過程中其薪酬激勵管理理念的轉變非常關鍵。需國有企業人力資源管理部門在建設薪酬激勵制度的過程中充分意識到薪酬激勵制度的重要性，通過提升重視程度培養員工的薪酬激勵制度的意識，并通過定期對其進行培訓，促使薪酬激勵制度的管理理念的作用得到貫徹落實，保證國有企業在內部激勵和薪酬制度的支撐下得到穩定持續的發展。

3.2? 構建完善的績效考核體系

國有企業需在員工薪酬激勵制度中構建完善的績效考核體系，促使國有企業的薪酬激勵和員工的工作績效實現對等。國有企業在考核員工工作績效的過程中，應該基于員工崗位的需求，對其進行科學的評價，把員工的個人表彰、職位晉升、薪酬晉級等和薪酬激勵制度中的績效考核結果關聯在一起，通過對薪酬考核結構差異性的明確，使薪酬管理中以個人能力定升職、以工作績效定酬、以崗位定薪的激勵制度得以貫徹落實，可使所有員工的積極性被有效調動起來，對國有企業健康發展起到推動作用。

3.3? 制定科學的薪酬管理和激勵制度

企業中人才的努力工作既是為了體現其應有的價值，獲取相應的報酬也同等重要。國有企業合理的薪酬管理體系的制定可以肯定員工的價值，使國有企業員工生活需求得到滿足，可進一步提升員工的綜合水平。通過把企業的績效和員工的實際薪酬進行有效聯系，利用合理的薪酬激勵員工的工作積極性。國有企業還應在充分考慮外部環境因素的基礎上對員工定薪酬，綜合企業所在區域的具體情況，通過科學分析企業薪酬與薪酬激勵制度和外界的差距，采取合理的措施使國有企業減少員工流失，根據外界的情況努力在內部做到公平，通過對企業員工工作內容、操作難度和技術要求等進行合理地調整，保證薪酬管理及激勵制度更加科學合理，促進企業穩定持續發展。

3.4? 開展多種途徑的崗位培訓

國有企業的人力資源管理薪酬激勵制度還有必要開展其他形式的激勵。通過多種途徑對員工進行培訓，以這種激勵方式提升員工的工作能力，使其符合薪酬激勵制度的標準，也對企業的健康發展起到一定的幫助作用。不僅對國有企業人才起到一定的激勵作用，也是企業核心競爭力提升的重要途徑。利用多種途徑的崗位培訓使員工更加適應不斷變化的市場需求，進而提升創新能力。通過培養員工正確的終身學習的觀念，促使員工在企業發展中發現和實現自我價值，通過接受相關培訓，企業員工還會對企業增強歸屬感，國有企業人力資源管理的質量也能因此得到進一步提升。

結語

綜上所述，在企業人力資源管理中實施薪酬激勵制度可使企業人員的內動力及其歸屬感得到激發和提升，也是企業吸引和留住人才特別是關鍵人才的重要因素。相關管理人員應該根據薪酬激勵實施的相關問題，健全和完善薪酬激勵制度，并通過科學的績效考評和加薪標準制度的建立，保證薪酬激勵順利實施，提高員工的認同感。另外還應該努力在內部營造公平的競爭環境，通過差異化的薪酬激勵措施的實施，促使薪酬激勵作用得到最大程度的發揮，激發員工的內在潛力，達到提升企業經濟效益的目的。

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