外賣送餐員工作壓力、職業倦怠與離職傾向的關系研究

徐興強 朱奕瑾

摘要：隨著外賣行業的迅猛發展，越來越多的人加入外賣送餐員的行列，但是也有越來越多的人離開這個職業，究其原因，跟外賣送餐員的工作壓力和職業倦怠有很大的關系。本文通過問卷調查對外賣送餐員的工作壓力、職業倦怠與離職傾向進行了調查分析，為管理者制定工作制度和晉升制度時提供一些理論上的依據，也為如何降低工作壓力，減輕職業倦怠以及降低員工離職率提供了相關建議。

關鍵詞：工作壓力;職業倦怠;離職傾向

中圖分類號：F272.92文獻識別碼：A文章編號：

2096-3157（2020）23-0082-03

外賣行業迅猛發展，外賣配送員的人數逐年增加，但工作量和工作壓力也在不斷的增加。外賣送餐員是外賣行業中至關重要的一個環節，所以本文想通過研究外賣送餐員工作壓力、職業倦怠與離職傾向之間的關系，希望能夠增加客戶對外賣送餐員的認知，降低工作壓力和職業倦怠。

一、研究假設

王飛于2005年對高新技術企業的員工進行過類似調查，中介變量是情緒耗竭和譏誚態度這兩個維度，他最終研究得出情緒耗竭、譏俏態度這兩個工作倦怠的維度和離職意愿是具有顯著性相關的關系的[1]。

李會玲在2009年的時候則是把飯店的員工作為研究對象，得出結論是工作壓力里面存在職業發展、工作本身、組織管理這三個維度，并且這三個維度和離職傾向之間存在著顯著性的相關關系，工作倦怠作為中介變量。[2]

呂學璋2011年對成都市的IT行業的員工進行過類似研究，把工作倦怠作為工作壓力和離職意向之間的中介變量，研究結果顯示工作壓力、工作倦怠和離職意向之間是存在這顯著性的相關關系的。[3]

以上這些研究不難看出工作壓力、職業倦怠和離職傾向之間的關系研究是有顯著的實踐意義的。之前的研究多研究醫生、護士、老師或者IT員工這些行業，而本文主要研究外賣配送員的這三者之間的關系，得出的結論可以與其他學者得出的其他行業結論進行橫向比較。基于此本文提出以下兩種假設：

假設一：外賣配送員的工作壓力與離職傾向呈正向關系;

假設二：職業倦怠在工作壓力與離職傾向的之間起到中介作用。

二、研究設計與分析

1.數據收集與樣本特征

本次研究的調查對象是選取的宿遷地區的“餓了么”外賣app的外賣配送員。調查問卷所采用的工作壓力量表為白玉苓編制的工作壓力量表，該工作壓力量表參考了Cooper，Sloan和Williams1988年設計的OccupationalStressIndicator，即OSI工作壓力測量指標體系[4];職業倦怠量表選擇了Maslach的量表[5];離職傾向量表選擇了黃春生的量表[6]。隨機發放了200份調查問卷，最后回收的問卷有183份，問卷的回收率為91.5%，在對回收的問卷進行篩查后，得到具有有效性的問卷一共是160份，有效的問卷率為87.4%。具體樣本特征為：一是被調查者中的大部分都是男性，男性的被調查者數量在總體的樣本數量中可以達到75.00%;二是這些具有有效性的數據中可以明顯的看出填寫人的年齡基本都是在20歲～40歲之間，可以達到全部有效數據的74.99%;三是被調查者中的大部分都是已婚的，已婚者的數量達到了總被調查者的61.25%;四是被調查者的工齡在一年以上，三年以下這個時間段的最多，占總被調查者的35.63%。

2.數據分析

（1）變量的描述性統計分析

①工作壓力的描述性分析

從表1可以發現，外賣配送員的工作量壓力的平均值為2.669，標準差為1.2823，工作難度壓力的平均值為2.694，標準差為1.1763，可以說明外賣配送員的工作本身壓力處于中等偏上的水平。在工作壓力的這么多維度當中，角色壓力的平均值最高，達到了2.700，其他維度依次是工作難度壓力、工作量壓力、人際關系壓力和晉升機會壓力持平、職業前景壓力，工作與家庭沖突的平均值最低，說明大部分的家人還是比較支持他們的工作的。

由表2可以了解到在外賣配送員的職業倦怠的三個維度中低成就感的均值最高，達到了10.975，標準差為2.4622。其次是情緒衰竭，最后是去人性化。由此可以粗略的得知低成就感是外賣配送員職業倦怠的相較主要的原因，當然情緒衰竭和去人性化的原因也很重要，不可以忽視。

③離職傾向的描述性分析

由表3可以看出，在離職傾向的三個項目中，“您會尋找其他工作機會”的均值最高為2.775，標準差為1.2686，其次是“您考慮有一天離開這個公司”，均值為2.575，標準差為1.2864。均值最低的是“您經常想辭去目前的工作”為2.363，標注差為1.2208。可以大概的看出外賣配送員大部分都不滿足于自己目前的工作和生活狀態，都在為自己的未來謀劃著，會去尋找其他工作機會，這就導致了目前外賣配送員這個職業人員流動性較大。

（2）相關性分析

①工作壓力和職業倦怠之間的相關分析

研究數據表明，工作壓力和職業倦怠之間并不存在著顯著性的相關關系。說明外賣配送員的工作壓力并不一定會導致他們的職業倦怠，沒有太大工作壓力的外賣配送員也不一定沒有太強的職業倦怠。

②工作壓力和離職傾向之間的相關分析

研究數據表明，人際關系壓力和考慮離開這個公司有著顯著性正性相關，它們的相關系數是0.195;工作與家庭沖突和尋找其他工作機會也有著顯著性正性相關，它們的相關系數是0.164。可以說明在目前的情況下，工作壓力會導致外賣配送員產生離職傾向。

③職業倦怠和離職傾向之間的相關分析

研究數據表明，去人性化和尋找其他工作機會有著顯著性正性相關，相關系數是0.179。可以說明在目前的情況下，職業倦怠會導致外賣配送員產生離職傾向。

（3）回歸分析

①職業倦怠對離職傾向的回歸分析

從表4可以發現，職業倦怠變量中，回歸模型包括去人性化這個職業倦怠中的維度，模型的Sig.值是0.01，可以說明這個模型有著明顯的回歸效果。

②工作壓力對離職傾向的回歸分析

從表5可以發現，工作壓力變量中，回歸模型包括工作與家庭沖突這個維度，模型的Sig.值為0.00，則說明這個模型的回歸效果是明顯的。

3.假設驗證結果

由上面的相關性分析的結果可以看出，工作壓力與離職傾向呈正向關系，假設一是成立的。由上面的回歸分析的結果可以看出，職業倦怠在工作壓力和離職傾向中起了中介的作用，所以假設二也是成立。

三、結論與啟示

1.研究結論

從上面的數據中可以得出下面幾個結論。

第一，外賣配送員的工作壓力整體是處于中等偏上的水平，除了其中工作與家庭沖突這個維度略低于平均值，由此可見外賣配送員的工作還是很具有壓力，但是大部分的家人都是會在背后支持他們的。職業倦怠也基本都處于中等偏上的水平，說明基本上大部分的外賣配送員對這份工作已經是處于一個倦怠的狀態。而且外賣配送員基本上都或多或少的有著尋找其他工作機會的想法，所以目前外賣配送員的離職率還是不低的。

第二，工作壓力和離職傾向之間是存在著顯著性的正性相關的關系，職業倦怠和離職傾向之間也存在著顯著的正性相關的關系。

第三，職業倦怠變量中，回歸模型主要包括去人性化這個維度;工作壓力變量中，回歸模型主要包括工作與家庭沖突這個維度。

2.管理實踐建議

從上面的數據和分析我們可以清楚的得知外賣送餐員的工作壓力大，并且工作壓力和離職傾向之間以及職業倦怠和離職傾向之間有著顯著性的正性相關。所以該行業的管理層要更加注意外賣員工作壓力、職業倦怠和離職傾向這些方面，了解不同性別、年齡、婚姻狀況、文化程度以及工齡的外賣配送員的情況，采取不同的措施，盡可能的降低他們的工作壓力，減輕他們的職業倦怠，從而使離職的人員變少。針對這種情況本文提出一些具體的建議。

第一，建立崗位說明書。從上面的數據分析可以得知在工作壓力的描述性分析中，七個維度里角色壓力的平均值最高，達到了2.700，說明很多外賣送餐員對自己的工作的特征、同事和上級的期望、工作的范圍和職責等缺乏清晰的認知，他們的工作報酬和工作目標的達成以及角色期望的實現有著密切的聯系，所以外賣送餐員十分關心自己的工作角色和目標。建立崗位說明書，明確了該崗位的職責、權利和目標，績效考核有了明確的依據，也有了明確的薪酬標準，這樣可以有效地減輕外賣送餐員的角色壓力，讓他們不再因為這些事情影響自己的工作。

第二，給員工塑造良好的工作條件。在工作壓力的描述性分析中，角色壓力的平均值最高，接下來就是工作難度壓力和工作量壓力，但畢竟外賣配送員是接單的數量多少直接影響了其工資的多少，所以他們的工作任務量不好減輕，但公司可以給他們創造更好地工作條件，以此來減輕他們的工作難度。

第三，減輕員工人際關系壓力。外賣配送員同事之間還是存在著競爭行為。如果管理層一直不采取措施去解決這個問題，任由外賣送餐員處于這樣的人際關系壓力下，只會導致該職業的離職率越來越高。管理層可以適當的組織一些團體活動，增加送餐員之間的交流，以及員工和管理層方面的交流，這會讓大家在之后的工作中充滿團體的凝聚力，并且因為人際關系壓力的減輕，工作過程中會更加愉快。

第四，創建良好的晉升機制。在上面的數據中，人際關系壓力和職業前景壓力的平均值是相等的。如果一個公司沒有一個良好的晉升機制，員工會覺得自己只會一直待在目前的崗位上，沒有上升的空間，未來已經一眼可以望到底，在這種情況下，一部分的員工會選擇離職，去往可以有更多機會的公司，而另一部分可能還愿意留下但容易產生得過且過的心理，已經喪失了工作的積極性和熱情，不管是哪種情況都不是一個公司愿意看到的。所以管理層要創建良好的晉升機制，減輕外賣送餐員的職業前景壓力，減少該職業的離職率。

參考文獻：

[1]王飛.基于不同控制點的高新技術企業員工壓力、工作倦怠與離職意愿關系研究[D].浙江大學，2006

[2]李會玲.飯店員工工作壓力、工作倦怠與離職傾向關系研究[D].浙江大學，2010

[3]呂學璋.成都市IT企業員工工作壓力、工作倦怠與離職意愿關系研究[D].西南財經大學，2011

[4]周露露.工作壓力、職業倦怠與離職傾向的關系研究[D].安徽財經大學，2015

[5]呂曉.知識型員工工作壓力、自我效能感及離職傾向關系研究[D].西南財經大學，2014

[6]黃春生.工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關研究[D].廈門大學，2004

[注]基金項目：教育部人文社會科學項目：共享經濟下靈活雇傭及社會保障研究（項目編號：17YJC630185）;江蘇省高校哲學社會科學項目：私營企業勞動爭議案件頻發的原因與對策研究（課題編號：2014SJB462）;江蘇省社科基金項目：智能制造趨勢下江蘇省特殊勞動群體勞動關系及社會保障研究（項目編號：20SHD011）

作者簡介：

1.徐興強，常州大學瞿秋白政府管理學院教師，碩士;研究方向：勞動關系與社會保障。

2.朱奕瑾，常州大學商學院學生。