中職學校企業工作背景教師從教動機影響因素分析

史文晴?李琪?唐帥?梁首詩?匡瑛

摘 要 基于扎根理論，對上海市7所中職學校12名企業工作背景教師進行深度半結構化訪談。通過對訪談資料進行編碼與分析，從積極因素（經濟發展、人職匹配、職業特性、職業態度）、消極因素（社會環境、從教門檻）和調節因素（家庭責任、薪資福利、聘任渠道）三個維度構建了中職學校企業工作背景教師從教動機的影響因素模型。其中，積極因素對企業工作背景教師的從教動機起促進作用;消極因素對其從教動機起阻礙作用，但在一定條件作用下可轉變為積極因素;調節因素則會因具體情況成為積極因素或消極因素，因此其可能起到促進作用，也可能起到阻礙作用。對此，應基于模型將消極因素和調節因素轉變為積極因素，通過提升職教教師社會認同、完善企業高技能人才從教相關配套政策、優化中職學校內部發展環境等，吸引企業高技能人才到中職學校從教。

關鍵詞 企業工作背景教師;企業高技能人才;中職學校;從教動機;扎根理論

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2020）25-0037-08

一、問題的提出

2019年8月30日，教育部等四部門頒布《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》，提出推進以“雙師素質”為導向的新教師準入制度改革，規定“自2020年起，除‘雙師型職業技術師范專業畢業生外，基本不再從未具備3年以上行業企業工作經歷的應屆畢業生中招聘，特殊高技能人才可適當放寬學歷要求”[1]。不難預測，隨著職教教師準入制度的落實，企業高技能人才將成為未來職教師資的重要儲備軍。作為未來職業教育人力資源的重要組成部分，企業高技能人才到職業院校從教的情況不僅關乎職教師資隊伍建設質量，更關乎職業教育人才培養質量。但據相關調查顯示，中職學校工藝美術專業教師有74.2%來自高校，18.2%來自職業院校，只有7.6%來自企業[2]。缺乏企業工作經歷的中職專業課教師難以完成學校與企業之間人才需求的對接培養，這與職業教育的辦學模式和培養目標背道而馳，違背了企業的需求，阻礙了職業教育的發展[3]。同時，有研究表明，教師的從教動機與其長期從教意愿呈現正相關[4]，也就是說，教師的從教動機會直接影響到其未來能否長期堅守崗位。可見，研究中職學校現有企業工作背景教師的從教動機，探清他們為何“愿意來”、如何“進得來”、怎么“留得住”等問題，對于完善職教教師準入制度，建設“雙師素質導向”職教師資隊伍具有重要意義。

二、研究綜述

（一）研究內容和結論

以往的研究中，教師的職業選擇動機被認為是師范教育中錄取、升學和畢業的一個重要影響因素，也是職后教師工作積極性的一個重要前提[5]。一個人從教動機越強，其在從事職業活動時才會有更高的熱情與興趣，才有可能更為主動積極地提升自己的專業水平[6]。可見，對教師從教動機進行研究顯得尤為重要。

研究者們從不同視角及對象入手，對教師從教動機的結構維度及其影響因素進行了探究。王恒、王成龍等人將特崗教師的從教動機分為理想興趣驅動型、兼顧現實的理想興趣驅動型、家庭驅動型和生存驅動型[7]。趙飛等人在自我決定理論的基礎上，將中學教師從教動機分為無動機型、外部動機型、內部動機型和復合動機型[8][9]。鄧仕秀將教師入職期擇業動機劃分為個人職業認同、社會影響因素和師范教育效果[10]。盡管每位研究者的劃分方式不同，但總體來說，文獻中最常見的劃分方式是將教師的從教動機劃分為內在動機（對教學的熱情和對所教課程的興趣）、外在動機（工作保障、工資、假期和靈活性）和利他動機（為兒童和社會服務）三個維度[11][12]。但具體哪些因素對從教動機具有重要影響及其作用機制如何仍存在著較大爭議。郭方濤認為，社會效用價值、社會經歷因素是影響地方院校免費師范生從教動機的最重要因素[13]。鄭建萍等人的研究發現，職業院校新進教師表現出較強的內部動機，以及工作的穩定性這一外部動機[14]。傅廷奎等人認為，社會對教師的關注度及工作壓力是影響教師從教動機的主要因素[15]。在國際研究中，發達國家教師的從教動機表現出明顯的內部動機和利他動機，而外部因素的激勵則在發展中國家中占據主導地位。具體而言，一項跨國的比較研究發現，與兒童一起工作和對社會貢獻的渴望是進入教師行業的主要原因[16];同樣，英國和挪威職前教師的從教動機也選擇了利他動機[17];澳大利亞三所大學的職前教師認為，從教動機中最大的激勵因素是感知教學能力、教學的內在價值和對社會貢獻的渴望[18]。相反，來自文萊、津巴布韋和喀麥隆等不同社會文化背景的研究表明，工資、工作保障和職業地位等外在動機更重要[19][20][21];來自土耳其的一項研究表示，利他動機在女性中起主導作用，而基于金錢的外在動機在男性中起主導作用[22]。根據現有的文獻，很難推測人們為什么選擇從事教師工作，他們的不同反應可能是由于他們生活在不同的文化、社會和經濟環境中[23]。

（二）研究方法和工具

當前的研究方法以FIT-choice量表為代表的量化研究為主，理查森（Richardson）和瓦特（Watt）基于動機理論、期望-價值理論和自我認同理論，將任務需求、任務回報、自我認知、內在價值、社會效用價值、社會化影響和備選職業等因素納入量表，建構了教師擇業動機模型[24]。但具有企業工作背景的職業院校教師其社會經歷和個人基本情況相比“從學校到學校”的師范生或教師來說更為復雜，同時尚未有研究證明FIT-choice量表對中國職業院校企業工作背景教師從教動機的研究具有適切性。遺憾的是，當前也少有研究通過質性研究的方法深入探討教師從教動機的建構過程。

（三）研究對象

以往有關教師從教動機的研究對象集中在師范生上，主要探討師范院校人才培養質量與師范生從教動機的影響關系[25];近幾年，逐漸關注到在職教師的從教動機，研究主題主要集中在不同群體之間從教動機的差異性比較上，如性別差異、所教學科差異和教齡差異[26]。總之，研究群體多以普教領域的教師（尤其以免費師范生、特崗教師等政策性教師）為主。僅有少數研究關注到職校教師的從教動機，這些研究中也提及具有企業工作背景職校教師的從教動機，對于他們來說教師擇業動機受到自我效能、學習經歷、與青少年一起工作的影響[27]，但瑞士研究者伯格（Berg）等人的研究卻發現，具備多年企業工作經驗的教師進入職業學校從教主要是因為外界偶然提供的機會[28]。

總體來說，以往研究多采用量化研究的方法，無法對研究對象的“生活故事和意義建構做出‘解釋性理解，缺乏對事物復雜性和過程性深入、細致的考察”[29];在研究對象上，職業院校企業工作背景教師甚少成為被研究群體;以往的研究內容對于哪些因素對從教動機具有重要影響作用及其作用機制如何仍存在著較大爭議，且主要集中探討教師從教動機對師資培養和專業發展所產生的影響和啟示。鮮有研究從教師從教動機對教師來源影響的角度，探究他們為何愿意從企業來到職校工作，又如何針對他們的需求去吸引企業高技能人才進入到職教師資隊伍中。

三、研究設計

（一）研究方法

本研究采用扎根理論研究方法，該理論由施特勞斯（Anselm Strauss）和格拉澤（Barney Glaser）于1967年提出，其基本分析思路在于采用歸納的方式，對現象不斷加以分析與整理，同時與理論框架進行比較，從而構建理論模型。資料的搜集和分析與理論的發展是彼此相關、彼此影響的。扎根理論以編碼作為分析工具，由開放編碼、主軸編碼和選擇編碼組成。本研究使用開放性問題，采用半結構化深度訪談，過程中鼓勵受訪者講述內心真實想法，筆者全程保持參與者的姿態，避免先入為主的引導和提示。在征求受訪者同意的前提下，對訪談過程進行了全程錄音，避免了重要信息的遺漏，為數據分析提供了真實的原始數據。

（二）研究工具

筆者結合已有研究，自行編制了半結構式訪談提綱。訪談所要考察的內容主要圍繞兩個方面：第一，企業工作背景教師是基于何種原因從企業高技能人才走向從教之路的，如“當初是基于哪些考慮選擇轉行做中職教師呢？”;第二，當前阻礙企業高技能人才到中職學校從教的因素有哪些，如“您在從企業轉到學校工作的過程中有遇到哪些問題嗎？”。

（三）樣本選取與數據采集

通過便利抽樣與標準抽樣相結合，本研究選取上海市7所中職學校15名具有3年及以上企業工作經歷并具備該行業高級專業技術職稱的中職學校專業教師作為訪談樣本，對受訪者進行一對一的深度訪談，每次時間為30～40分鐘，讓被訪者有充分的思考和表達余地。隨機選擇12份訪談記錄進行編碼分析和模型建構，另外3份訪談記錄則用作理論飽和度檢驗，見表1。調研完成后，根據筆記和錄音整理成文本資料，并對有問題的內容通過電話、郵件等方式回訪。確認后訪談資料由兩位編碼員分別登錄，并互相印證文本內容，以充分保證訪談數據的內在效度。

四、范疇提煉與模型建構

（一）開放編碼階段

開放編碼按所獲資料本身的狀態，自由呈現概念和范疇，將訪談資料和抽取的概念打破、揉碎并重組，以期指認現象、界定概念、發現范疇。通過對訪談資料多次整理，盡量排除主觀偏見和個體偏好的影響，最終從資料中抽象出105個概念和21個范疇，分別是先前經歷、價值追求、興趣專長、職業規劃、職業認知、職業認同、照顧家庭、家庭經濟條件、社會認同、行業發展前景、市場就業壓力、工資待遇、權益保障、工作穩定性、工作壓力、工作時間、招聘信息來源、聘任渠道、優惠政策、證書要求、學歷要求，見表2。

（二）主軸編碼階段

在開放編碼階段，所獲得的初始概念與范疇是獨立的，通過主軸編碼階段，發現、建立范疇之間潛在的各種聯系，從而確定主范疇。這一階段將概念類屬通過因果關系、現象、情境、中介條件、行動/互動策略、結果等進行有機連接[30]，并通過分析和比較發展出主范疇。本研究在主軸編碼階段根據不同范疇在概念層次上的情境關系和相似關系歸類，歸納出9個主范疇，分別是人職匹配、職業態度、經濟發展、職業特性、社會環境、從教門檻、家庭責任、聘任渠道、薪資福利，各范疇之間形成若干關系，見表3。

（三）選擇編碼階段

選擇編碼聚焦于完善核心范疇，考慮核心范疇與主范疇的關系，以期構建理論模型。深入分析9個主范疇發現，企業工作背景教師的從教動機主要受到三類影響因素的作用：積極因素對企業工作背景教師的從教動機起促進作用;消極因素對其從教動機起阻礙作用，但在一定條件作用下可轉變為積極因素;調節因素則會因具體情況成為積極因素或消極因素，因此其可能起到促進作用，也可能起到阻礙作用，見圖1。

五、研究結果分析

從扎根理論研究視角，對所收集的訪談資料進行編碼分析，將影響企業工作背景教師從教動機的因素分為積極因素、消極因素和調節因素。

（一）積極因素

1.經濟發展

職業教育與社會經濟和生產力發展息息相關。隨著我國市場經濟的發展，行業的發展前景也深刻影響著與之專業相對應的職業教育本身，并間接影響著個體的職業選擇與規劃。通過梳理分析發現，對經濟發展影響的理解可分為兩個層面：一是傳統行業前景堪憂迫使跳槽轉行。有受訪者表示，自己從前在企業任職的行業發展前景近幾年并不好，不僅自己個人發展空間受限，裁員現象更是時有發生，迫使企業高技能人員“跳槽”轉行，面對二次就業的競爭壓力，企業高技能人才更傾向于轉行從事教師這類“穩定的職業”。二是新型產業崛起激發職業教育活力。近2/3的受訪者認為，未來中國勞動力市場對高精尖技術技能人才需求量只增不減，職業教育有著極大的發展機遇和前景，因此他們愿意到職業學校從教。由此可見，隨著制造強國戰略實施，我國產業結構優化升級，行業發展日新月異，給企業高技能人才的職業規劃提供了更多的選擇空間和可能。

2.人職匹配

企業工作背景教師通過從事教師工作完成職業生涯規劃的轉型，發揮個人經驗優勢、興趣專長，實現價值追求、獲得精神世界的富足，從而達成人職匹配。在訪談過程中，30%的受訪者表示自己轉行是因為即將面臨或正面臨“職業瓶頸期”，主要分為兩種情況：一是個人價值觀和對自我要求的轉變。工作前期更向往對物質的追求，而工作后期則更多地追求精神世界。二是身處更新換代較快的行業。如互聯網行業，若個人學習的速度跟不上企業發展的速度則極易被年輕群體所取代而陷入職業瓶頸期。為了獲得更好的職業發展，這部分群體就會選擇轉行，而教師這一職業變成了他們的優先選項。此外，有受訪者表示，“以前學的計算機專業，當時覺得通信IT行業應該很火爆，所以就選擇了那個（專業）。（但）我以前也是師范大學畢業的，所以（現在）做老師也算是不忘初心（受訪者L）”。也就是說，師范教育的經歷或從事專業對口工作的經歷會對從教動機產生積極影響，先前的相關經歷會使他們在轉型過程中有信心能夠勝任教師這一職業。因為他們可以將個人的行業經驗、興趣愛好和專業特長等與教書育人相結合，最終實現人職匹配。

3.職業態度

職業態度對企業工作背景教師的從教動機產生的積極影響，主要表現在職業認知和職業認同兩個方面。職業認知是對某種具體職業的認識和評價，是一種主動或被動認識職業的過程或活動[31]。有受訪者表示“我本身對汽修行業和這個專業中職畢業生的情況比較熟悉，所以在進入職校做教師的過程中也感到比較順利（受訪者T）”。職業認同則能讓教師發自內心地接受自己從事的職業[32]，認為“老師是一個不錯的職業，個人覺得職業教育也很有前途（受訪者D）”，并對之充滿信心和情感。由于對職教教師工作的了解和認同，引發了其從教動機，同時也促使其在轉型過程中能夠順利克服所遇到的各種困難。

4.職業特性

企業和學校是性質截然不同的工作場所，有著不同的職業特性，兩者對于企業工作背景教師從教動機的影響是此消彼長的相互作用關系，主要表現在工作壓力、工作時間和工作穩定性三個方面。有近50%的受訪者表示在企業工作所承受的壓力更大，主要源于技術研發壓力大、回報-效益低、工作節奏緊張等，巨大的工作壓力甚至嚴重影響了他們的身體健康。而在學校工作則相對輕松一些，無論是工作強度還是工作力度都比在企業時更易接受。因此基于時間成本、照顧家庭和陪伴親友的考慮，隨著“慢生活”理念的不斷推廣，越來越多的企業技能人才，特別是女性愿意選擇工作時間相對固定輕松的中職學校。同時，作為國家事業單位，中職學校工作的穩定性可以得到充分保障，即不易失業，對工作能有確切的把握和掌控。因此基于對工作安全感的考量，企業高技能人才會選擇到更加穩定可靠的中職學校任教。

（二）消極因素

1.社會環境

社會環境潛移默化地影響著個體的觀念和行為。當前，公眾對職業教育存在的刻板印象影響了職教教師的職業名聲，在一定程度上阻礙了企業高技能人才選擇成為職教教師。有受訪者直接表示，“我覺得（目前職業學校對企業高技能人才）沒有什么太強的吸引力。企業高技能人才（即使要過來）可能不會來中專的，可能會去高職、大學……（因為）社會上很多人還是不知道中職發展到什么情況了，還是存在一定偏見（受訪者W）”。大眾對職業教育，乃至職教教師仍普遍存在消極認同，這直接導致了職教教師社會身份地位的降低;間接影響了個體自我職業認同，極可能導致個體無法從中獲得足夠的尊重和職業滿足感。可見，社會對職業教育的消極認同會對企業技能人才選擇到職業院校尤其是中職學校從教產生消極影響。在政策環境方面，當前尚未匹配專門針對企業高技能人才到職業院校從教的優惠政策或特殊政策，缺乏從教吸引力，主要表現在企業高技能人才的薪資待遇和專業發展等方面的政策保障，如有受訪者表示，“（相比企業），教師工資待遇較低，買房等現實問題（不解決），難以在一線城市立足（受訪者L）”。配套政策不健全，讓有從教意愿的企業高技能人才望而卻步，同時也制約著企業工作背景教師職后的專業發展。

2.從教門檻

從教門檻是一把標尺，保障了職教師資隊伍的質量;同時也是一道屏障，門檻的高低決定了企業高技能人才能否“進得來”。研究發現，從教門檻過高已成為阻礙企業高技能人才從教的關鍵因素，主要體現在證書要求和學歷要求兩個方面。在證書要求上，當前中職學校對于職教教師“復合型”和“雙師型”的要求較高，不僅要求其具備專業技術職稱同時必須持有教師資格證書。但絕大多數受訪者表示考取教師資格證難度較高，且花費時間較長，特別是對于沒有接受過師范教育或是年紀較大的人來說。但當前政府或學校并沒有為他們提供相應的教師資格證考試培訓，“如果他們之前沒有教師資格證，現在就必須一年內拿到，萬一拿不到會面臨被解雇的下場（受訪者X）”;在學歷要求上，盡管當前相關政策規定“對于特殊高技能人才可適當放寬學歷要求”，但實際情況是中職學校在招聘過程中仍要求本科學歷甚至是研究生學歷。本科及以上的學歷要求、教師資格證要求等硬性準入條件成為制約企業高技能人才從教的關鍵因素，但現實情況是，我們必須面臨“技能強”與“理論強”、“高技能”與“高學歷”之間難以兼得的矛盾。

（三）調節因素

1.家庭責任

家庭責任對企業工作背景教師的影響呈現出明顯性別特征，性別角色的差異和分工牽絆著個體的職業選擇，主要表現在回歸家庭和家庭經濟條件兩個方面。大多數企業高技能人才轉行的年紀處于30～40歲之間，受“男主外，女主內”的傳統觀念影響，女性在這一階段會將家庭作為重心。因此，女性受訪者們大多表示成為職教教師是出于家庭需要，“想照顧孩子”“想陪伴家人”，而教師這一職業能“有更多的時間”來實現這一需求。而男性受訪者表示他們面臨著買房、養家糊口等巨大的經濟壓力，教師薪資相較于企業并不是那么可觀，這也是中職學校企業工作背景女教師在數量上多于男教師的原因。反之，良好的家庭經濟條件能為企業高技能人才提供轉型支持。一名曾經創立了裝修公司的室內藝術設計專業教師表示，到中職學校從教“無所謂，不要錢，本身就是上海人，家里面條件還可以”。

2.薪資待遇

對薪資待遇的考慮是每一位求職者不可回避的問題，也是影響企業工作背景教師從教動機的主要因素。在訪談過程中，幾乎所有的受訪者都提到了這一影響因素，主要體現在工資待遇和權益保障上。在工資待遇上，一方面，受訪者普遍認為，企業實行激勵機制，薪資待遇高，因此大部分企業技能人員，特別是高技能技術人員并不愿意放棄高薪酬;另一方面，由于某些行業存在其特性，工資漲幅相對較慢，這也促使企業高技能人才轉行從教。近年來，隨著職業教育重要性凸顯，教師地位逐漸提升，國家愈發重視教師薪資保障。“工資待遇相對于他的行業來講比較高的……就會吸引企業的人來做老師（受訪者J）。”在權益保障上，一方面，存在著以贏利為主要目的的私企對于員工的合理訴求難以保障的問題，而學校工會卻能夠保障教師權益;另一方面，有受訪者表示學校并沒有為外地教師提供相應的住房補貼，此外，“企業職稱學校不認同，職稱評定受阻（受訪者C）”，這些問題不僅削減了企業高技能人才到職業學校從教的積極性，同時也影響著他們的職后發展。

3.聘任渠道

聘任渠道是企業高技能人才通往從教之路的大門，其能促使個體將想法和意愿轉變為實際行動，是影響企業工作背景教師從教動機的重要條件，主要呈現出“自發搜尋”“偶然獲得”及“校企聯系”三種渠道。“自發搜尋”是指企業高技能人才主動自發地從網上獲取一些教師招聘等信息，由于是自發行為，這類人群具有較為積極主動的從教動機;“偶然獲得”是指企業高技能人才通過偶然機會來獲得這份工作，如通過熟人介紹，無意間看到招聘信息，或因為“我的同學問我要不要一起去參加招聘考試。我們就一起去報名考試了，我考上了，所以我就做了一名老師（受訪者J）”，這類人群在獲得從教機會前并沒有進行明確的職業規劃，因此他們存在較為被動的從教動機;“校企聯系”是指企業高技能人才原先所在的企業或本人與中職學校之間本身存在著緊密的聯系，如有受訪者表示“我本身就是這個職業學校的外聘專家（受訪者H）”，這類人群由于先前對職業教育領域和職教教師工作已經具備一定的了解，從教不過只是“兼職教師”和“專職教師”身份的轉變，因此他們具有積極主動的從教動機。

六、研究建議與展望

（一）提升職教教師社會認同，鞏固職業教育的類型地位

當前，在我國產業結構調整優化的背景下，職業教育早已成為社會經濟發展的重要基礎，但社會對職業教育的認識普遍還停留在將其視為普通教育的補充。受此刻板印象影響，職教教師這一職業的社會地位并不高。通過調查發現，社會大眾對職業教育、對職教教師的看法實際上在潛移默化中影響著企業高技能人才的從教動機。因此，要確保企業高技能人才真正發自內心“愿意來”中職學校從教，提升職業教育和職教教師社會認同和地位是外部大環境必須作出的改變。除了加大政策支持力度外，還需要利用電視、網絡、報紙等主流媒體加強對職業教育正向宣傳，讓民眾充分了解我國職業教育的發展成果和重要作用，破除過去“唯學歷”“唯文憑”的根深蒂固觀念，明確“職業教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要地位”，從本質上提高社會對職業教育的認同和對職教教師的肯定，從而加深企業高技能人才對職教教師的理解，即職教教師這一職業所具有的深刻價值和意義。提高職教教師的社會地位和大眾對其的積極認同，不僅為企業高技能人才從教提供了良好和諧的社會環境，也間接增強了其從教的使命感和成就感，激發了從教動力。

（二）完善企業高技能人才從教相關配套政策，加大政策宣傳和解讀力度

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年》明確指出“建立健全技能型人才到職業學校從教的制度”，2019年印發的《國家職業教育改革實施方案》和《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》更是將企業工作經驗納入“雙師型”教師隊伍建設的重要考量范疇。由此可見，國家已出臺一些旨在激勵和規范企業高技能人才從教的政策文件。但從現實情況來看，目前的政策制度并不完善，尚未制定專門指導規范企業高技能人才到職業學校從教的政策文本，且對相關政策的宣傳大多只停留在職業教育領域，而政策實施的對象——企業高技能人才對政策具體內容的了解卻寥寥無幾，直接導致政策實施無法達到預期成效。因此，目前亟須國家政府和相關部門繼續實施和完善企業高技能人才從教的激勵制度，為企業高技術技能人才參與職業教育提供外部制度保障。一是構建靈活的教師準入制度。目前，“學歷至上”的單一硬性準入門檻篩去了那些真正擁有扎實技能的企業工作背景人才，破除“學歷一刀切”而構建靈活化的準入機制是人才“進得來”的關鍵。除必要限度的學歷要求外，應當通過技術技能水平、各類證書等級或教育教學能力等多元評價方式綜合考量。二是提供職教師資職前培訓。對于缺乏師范教育背景的企業高技能人才來說，教師資格證的考取是較為困難的，且政府和學校在其入職前后均未向他們提供相應的教師資格證考取培訓服務，只有一些社會培訓機構提供該服務，但培訓費用較高。因此，政府可以為有意向到中職學校任教的企業高層次技能人才提供相應的教師資格證培訓補貼，鼓勵他們到中職學校任教。三是完善中職教師職稱評定制度。當前企業高技能人才到職業學校任教面臨著校企職稱不銜接的窘境。根據2019年8月人社部、教育部頒布的《中等職業學校教師職稱評價基本標準》，高級講師職稱對于企業工作背景教師的資歷要求為“具有3年以上企業工作經歷并具有高職以上學歷，在講師崗位任職滿5年”，評判的標準是工作年限、學歷和從教年限。這就意味著，企業高級技師到中職學校任教卻只能拋棄以往企業體系中的專業技術職稱轉而從學校職稱體系中的助理講師開始評定。這極大打擊了企業高技術技能人才到中職學校任教的積極性，應當適當參考企業高技術技能人才先前專業技術職稱，結合其在校任教表現完善中職教師職稱評定制度。四是提升職教教師薪資待遇。要吸引企業技能人才從教，必須在合理范疇內盡可能地提高職教教師的薪資，進一步完善并提供更為人性化、全面的福利待遇。此外，應在政府的統籌組織下，充分利用互聯網信息技術，加大對相關政策文本的宣傳和解讀力度，幫助企業高技術技能人才從“知道政策”到切實“了解政策”，最終實現“響應政策”。

（三）優化中職學校內部發展環境，增強企業工作背景教師的歸屬感

對于企業背景教師來說，一個良好的內部發展環境應包含專業發展和自主發展的時間空間、合理權益的保障以及高度認同的學校文化等。首先，參與培訓是實現教師個人專業發展的重要一環，提供符合教師需求的培訓機會，也是中職學校留住技能人才的重要途徑。企業高技能人才的專業基礎較為扎實，實踐操作技能較強，但由于缺乏師范教育背景，教育理論基礎相對比較薄弱。從2019年上海市新進教師培訓的開展情況來看，還是屬于“混合”式培訓，沒有對培訓對象進行分類培訓，這樣不僅不利于企業高技能人才這類缺乏教育理論基礎的教師對培訓內容的理解，同樣也不利于教育理論基礎較好的教師在原有基礎上獲得針對性的提升。因此，在為中職教師提供培訓時，應針對企業技能人才的特點，組織相應的培訓內容。此外，學校管理者應該在能力范圍之內給予企業工作背景教師充分的專業發展時間和空間，繁雜忙碌的工作會加大其心理落差，進而動搖其從教的決心，因此要留有一定的時間和空間讓他們進行自我調節和適應，實現自主發展。其次，要切實發揮學校工會的作用，提升企業工作背景教師的主觀幸福感，企業工作背景教師對于合法權益的保障是較為重視的，因此工會應關注企業工作背景教師的合理訴求，為其發聲，關心他們的生活，提高他們的生活滿意度和主觀幸福感。最后，還應創建高度認同的校園文化“軟環境”，增強他們的歸屬感，讓企業工作背景教師能留下來，并且能得到發展，甘愿為職業教育的發展作奉獻。

參 考 文 獻

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Analysis of Influencing Factors of Teaching Motivation for Teachers in Secondary Vocational Schools with Enterprise Working Experience

——Research Based on Grounded Theory

Shi Wenqing，? Li Qi，? Tang Shuai，? Liang Shoushi，? Kuang Ying

Abstract? Based on grounded theory， this study conducted in-depth semi-structured interviews with 12 teachers from 7 secondary vocational schools in Shanghai. By coding and analyzing the interview data， this paper constructs a model of influencing factors of secondary vocational school teachersteaching motivation from three dimensions： positive factors （economic development， personnel job matching， professional characteristics， professional attitude）， negative factors （social environment， teaching threshold） and moderating factors （family responsibility， salary and welfare， employment channels）. Among them， the positive factors promote the teachersmotivation to teach from the enterprise background; the negative factors hinder the teachersstarting teaching motivation， but under certain conditions， they can change into positive factors; the moderating factors can become positive factors or negative factors according to the specific situation， so they may play a promoting role or a blocking role. Based on the model， we should change the negative and moderating factors into positive ones， and attract the high-skilled talents from enterprises to secondary vocational schools by improving the social identity of vocational teachers， improving the relevant supporting policies for high-skilled talents to become teachers， optimizing the internal development environment of secondary vocational schools.

Key words? teachers with enterprise working experience; high-skilled talents of enterprise; secondary vocational schools; teaching motivation; grounded theory

Author? Shi Wenqing， master of Vocational and Adult Education Institute of East China Normal University and National Research Institute for TVET Teaching Materials （Shanghai 200062）; Li Qi， master of Vocational and Adult Education Institute of East China Normal University and National Research Institute for TVET Teaching Materials; Tang Shuai， Liang Shoushi， Kuang Ying， Vocational and Adult Education Institute of East China Normal University and National Research Institute for TVET Teaching Materials