評先評優，只講實用不作秀

劉麗娟

定期評選先進或優秀員工并給予激勵是企業經營管理的常見舉措。但對企業的職能部門來說，如何客觀、公平、有效地評選先進員工一直是難題。許多企業的管理者叫苦，職能部門評先太難了，難在哪？ 第一難在評選標準不明。職能部門在企業常處于服務支撐角色，很少對自身組織目標、戰略路徑、成果產出等有清晰規劃和描述，對優秀人才標準難有科學畫像，常受領導者用人偏好、人情等因素影響。第二難在績效數據缺乏。職能部門工作具有點多面廣、臨時性強、難以量化等特點，員工績效難以通過客觀數據來衡量比較。評價時容易呈現暈輪效應，“一年認真干事不如只干成一件漂亮事”，或受首因效應、近因效應影響。第三難在規則不能持續。因情境不同可能產生績效為王、以人為本、輪流坐莊等多種做法，既有損部門管理公平公正性，也使得評先這項工作愈加無據可依。那么，有沒有辦法破解這些難題呢。

職能部門評選流程不踩雷

評選先進是企業員工激勵舉措的一種，兼具榮譽激勵和經濟激勵。能被評為先進員工，在企業中是有莫大榮譽的。先進員工就是企業中的先進代表，模范帶頭人，無論什么企業，公司都非常重視先進員工的評選，尤其比較重視人才的公司，會把先進員工評選活動從年度評選延長到季度、月度，甚至是每周。優秀員工評選不論是達到商業目的還是調動員工工作積極性，歷來都備受關注，HR在這里承擔著制定和組織評選規則的重任。如何公平公正合理地評選出優秀員工呢？在評選過程中要注意以下問題。

評選切記盲目，評選前一定先找到標準，明確什么情況或者達到什么要求才能被評選上優秀員工，制定切實可行的評優標準。

不能一刀切，評選優秀員工應該民主，大家都參與，充分調動廣大員工的積極性和參與性，切不可憑領導一句話就能評選為優秀員工，這樣對所有員工都是不公平的。

評選前后要充分聽取各級、各部門的意見和建議，反復研究評選規則和量化分值，做到相對公平，評優中要主動做好調研和宣導工作，避免暗箱操作或一語定乾坤的現象。

評選結果要公示、通報，評選后要讓先進員工到部門或公司中做交流分享，并形成書面先進材料。

做好活動協調、組織、動員和表彰工作，并按照公司評優承諾兌現。

衡量職能部門評先工作成效的標準

衡量評先實施的有效性，可聚焦激勵本質，從個體行為驅動、人才文化建設和組織效率提升的角度來分析。

個體行為驅動，即按照期望理論所述，使受表彰員工體現到強烈的榮譽感和責任感，將自身努力與績效、績效與獎勵等密切聯系在一起，持續驅動組織預期的積極行為。

人才文化建設，即在評選表彰中傳導組織核心人才觀，體現組織對卓越人才行為或特質的期許，樹立價值榜樣并取得團隊成員認同，鼓舞團隊士氣，促進良性競爭。

提升組織效率。激勵本質是企業有限優質資源配置，目的是提升組織效益。因此，衡量評先工作的成效，最終要通過受表彰者個體績效改進和對團隊績效的促進來體現。

提升職能部門評先工作成效的辦法

厘清工作思路，明確評選標準。能力、業績是企業評定人才的兩個核心因素。不同類型的組織，對優秀人才的要求沒有唯一答案，需根據組織業務屬性、職責定位等匹配設定，并隨戰略調整和組織轉型與時俱進地迭代。致力于內部事務精細化管理、分條線對業務單元進行縱向管控的組織，需重點體現人才“專業高度”“個人貢獻”，關注高效執行、嚴謹細致、決策判斷、專業技能等品質；以支撐企業發展目標，致力于成為業務伙伴的組織，需重點體現人才“創新”“協作”，強調員工適應變化、高效溝通、跨組織協作，幫助業務團隊取得成功，員工所參與項目的績效和個人所發揮的作用應被特別關注。開展評先工作之前，領導者不妨先檢視一下，組織當下和未來發展到底更需要什么樣的人才，倡導什么樣的品質，區分卓越績效者和普通績效者的關鍵因素是哪些。回歸組織核心能力打造，方能公平有效。

堅持結果導向，注重綜合評價。評先表彰是一種綜合性激勵手段，既要體現員工價值貢獻，又要考慮員工行為規范、能力成長等，體現綜合評價。為了避免以偏概全，企業需注意對員工工作數據的日常收集。筆者建議采用“3×2”的數據框架?！?”為三種工作類型，即常規工作、重點工作、創新工作。“2”為兩個評價維度，即工作數量和工作質量。其中常規工作是基于員工崗位職責分解的事務性工作，數量維度可不分差異，質量維度應重點關注標準和時效，可收集的負向數據包括差錯和延誤，正向數據包括促進時效提升的流程改進等。重點工作應是與部門全年目標或重點安排相銜接的工作，數量維度可根據部門安排逐項累加，質量維度關注產出結果，可收集數據包括預設目標達成率、上級和管理（服務）對象評價等。創新工作應是圍繞中長期工作方向，具有探索性、挑戰性的工作設計，數量維度也可根據部門安排和個人申報逐項累加，質量維度可收集數據包括工作過程中體現的投入度、專業度，對部門工作體系、管理模式的改進等。將這些定量或定性數據收集起來，實施進一步的量化評分或綜合排序，即可提升評價科學性。

程序公平公正，講究儀式感。兩千多年前，孔子提出人總是“不患寡而患不均”，這與美國心理學家亞當斯提出的公平理論不謀而合。在評先過程中，也要滿足員工的公平要求，將評選條件、人選范圍、評選程序等及時公開，在一定范圍內組織民主討論、提名或投票等，充分聽取員工意見。評選結果及時向團隊反饋，通過消除制度、程序上的不透明問題，讓員工有參與感和公平感。此外，激勵的作用是心源性的，要放大評先效果，應匹配更多強化物，設計豐富的表彰儀式和有紀念意義的獎牌獎章等，將評先文化融入企業組織建設中，并在未來不間斷地給予先進員工目標和任務激勵，持續強化其積極性。

作者 四川日報報業集團人力資源部 副主任