讓團建策劃出彩又走心

董雨金

說到團建，HR同仁往往有些頭疼：按老板喜歡的思路策劃團建，可能員工不喜歡；如果按員工喜歡的策劃團建，可能老板不認同。有時為團建HR忙得團團轉，還吃力不討好，最后的結局就是，老板覺得得不償失，白花錢、瞎折騰；員工覺得浪費時間，很無聊、特沒勁。

團建如何策劃才能既有高度又接地氣，出彩又走心？團建活動如何讓老板點頭、員工點贊，讓組織者事半功倍？這是令HR們很燒腦的一件事。筆者從多年企業團建策劃的實踐中，總結出十四字：上承文化，下接地氣，從中解決問題。

團建策劃應上承文化

企業既是市場主體，也是承載著使命與愿景的社會組織。與員工最喜歡純玩相反，老板最討厭的是脫離文化、戰略與業務的自嗨。許多團建看似很熱鬧、很歡樂，但員工激情之后回到崗位一切歸于平靜，想抱怨的還抱怨，想踢皮球的還是踢皮球，昨日團建氛圍很嗨，今日工作濤聲依舊。所以策劃團建活動首先必須上承戰略與文化。策劃事先有三問：企業的文化是什么？企業的現狀怎么樣？活動是否有助于文化的落地？

團建策劃要做到上承文化，有三個關鍵的要點，一是要堅持企業自主策劃，而非完全依賴外部供應商，將團建方案外包。外部公司提供的往往是通用方案，適合于所有企業；只有企業人才真正理解文化的精髓，真正了解企業的痛點和需求點，才能定制企業真正適合的團建。二是要有鮮明的主題，鮮明的主題猶如一面旗幟，一聲號角，具有強大的號召力，清晰地告訴員工我們要傳遞什么，倡導什么。三是文化的承接應該如春風化雨般自然流暢，能產生潤物細無聲的效果，而非生搬硬套，為文化而文化，為團建而團建。

分享一個案例，多年前筆者在一家公司擔任HR經理，曾經按照高層指示與行政經理S君策劃了一個名為“感恩之旅”的活動。活動的背景是：某年五一前夕，公司宣布放假五天，這讓多年來勞動節一直在加班勞動的車間員工無比雀躍，許多員工準備與一家人五一黃金周外出游玩。然而到了4月底，公司發現由于產品供不應求，還是放不了假，怎么辦？如果放假，客戶抱怨，還將面臨失信違約的風險；如果不放假，員工抱怨，加班的效率無法預料。

我們首先對照企業文化進行了討論，“為客戶提供滿意的優質產品”是企業的使命，這是我們必須要堅持的；感恩奉獻、提高員工生活質量也是企業一貫的理念。客戶不能得罪，員工也得尊重，如何兩全？如何讓員工加班又不抱怨，這個難題扔到了我們面前，我們策劃了“感恩之旅”。我們讓員工加班，送員工家屬去旅游，讓干部隨車當服務員。公司組織了4次、600余人次的外出旅游，取得了共贏，加班的員工累并快樂著，工作勁頭十足，公司訂單沒有延誤；員工家屬通過旅游加深了對公司的印象，反過來更加支持員工的工作；感恩的文化更加深入員工的內心，并在社會上產生了正面的影響，同時提升了企業的向心力和品牌的美譽度！為使文化自然落地，公司給每名員工家屬準備了一封公司負責人親手寫的感謝信和一份精美點心，出發前，由總經理親自送家屬上車，由經營班子成員輪流擔任領隊，由車間主任擔任跟車“服務生”。

當然，上承文化，首先要確保我們的企業是正面的、健康的、符合人性的。曾有媒體報道，有的公司團建要求員工排隊和領導做親密接觸，有的公司直接讓完不成團建目標的員工跪下來自扇耳光。這種團建只能逼著員工與企業漸行漸遠。

團建策劃應下接地氣

真正的企業文化不是掛在墻上，也不是掛在嘴邊，而是體現在每一名員工的行為舉止中。如果曲高和寡，團建活動只是一部分人的狂歡，就無法達到對內凝聚人心、對外提升品牌的目標。因此團建必須接地氣，我理解的地氣應該是滿足大多數員工的需求，符合公司的經營管理實際，跟員工的工作生活緊密相關，同時形式創新，時尚，夠好玩。要使團建下接地氣，應建立內部客戶的意識，策劃前也應該有三問：基層關注的是什么？員工真正的需求是什么？活動是否是他們所喜聞樂道、愿意參與的？

分享第二個案例，筆者所在企業倡導“快樂工作、幸福生活”的理念，但在制造型的企業里，出于組織便利、生產緊張等方面考慮，舉行文娛活動，上臺總是少數的辦公室人員，基層員工參與度低，員工滿意度因此也較低。

為此，我們又策劃了一場面向全體員工的“達人秀”。活動啟動時的海報這樣寫著：這個舞臺，沒有門檻；這個舞臺，不限才藝；這個舞臺，只給普通人……這個舞臺，想唱就唱，我最閃亮；今天，站在這個舞臺，我就是達人！為歡樂喝彩，為夢想吶喊。

為讓活動接地氣，選秀從班組開始海選，再晉級到車間，然后工廠之間PK，最后到公司層面進行總決賽，每一名員工都參與其中。最終勝出的獲獎名單中，一等獎和兩名二等獎均來自車間，還有一名獲獎選手是一名車間普通的噴漆工，每天面臨的工作環境比較艱苦，但他把日常工作編成rap在達人秀的舞臺上傳唱，贏得了陣陣掌聲。最后，公司把總決賽安排在當地最豪華的五星級酒店舉行，讓許多基層員工登上了夢想的舞臺！這次活動成了全體員工的“歡樂嘉年華”，還使公司從基層發掘了一批文藝人才。

當企業的一個團建活動，不只是把目光放在關注于高層的想法，而是將著眼點放在了最廣大的員工身上時，這種活動自然就具備了極強的生命力和傳播力。

當然，團建接地氣，并不意味著要一味地迎合員工，讓團建福利化、娛樂化甚至庸俗化。

團建策劃應解決問題

企業不是鄉村俱樂部，而是創造價值的經濟組織。團建策劃應考慮解決管理中的實際問題，不能把歡樂送給員工，而把問題留給老板。期望通過團建解決所有的管理問題，顯然是一件太過“浪漫”的事。因此，團隊策劃，著眼于解決問題，還有三問：我們的團隊目前存在什么問題？團建能解決什么問題？我們通過團建想達到的目標是什么？

分享第三個案例，有一年，筆者公司因產能擴張，大量招聘新員工，而新員工需要一定時間的培訓、培養。一方面，新員工不穩定，另一方面，老員工的流失率卻逐漸上升，人力資源部門疲于應付，不勝煩惱。經過統計分析和員工訪談，為快速吸引、招聘新員工，公司提高了新員工的待遇，而老員工則未作調整，導致老員工滿意度下降，抱怨增多，選擇了用腳投票。公司在及時調整薪酬結構的同時，又組織了一次“敬業榜樣”的評選活動。分成本地員工和外地籍員工兩組，評選了40名優秀老員工進行表彰，讓老員工感受到了公司對他們的關愛與重視，全體老員工也紛紛以40名榜樣為標桿，弘揚敬業精神，并通過傳幫帶輔導、培養新員工，而新員工也從中受到了鼓舞，立志像老員工一樣成為敬業榜樣。從而在車間形成了積極向上、良性循環的工作氛圍。

《孫子兵法》云：夫未戰而廟算勝者，得算多也；未戰而廟算不勝者，得算少也。團建活動要取得，獨到的策劃是首要因素。如果團建策劃確能“上承戰略，下接地氣，從中解決實際問題”，團建活動往往會取得圓滿成功，皆大歡喜。

作者單位 萬豐錦源控股集團