發揚三種精神對勞動爭議仲裁工作的啟示

【摘要】我國經濟社會正在加速轉型，勞動關系矛盾處于高發期，勞動爭議案件數量逐年增加，如何解決“案多人少”等突出矛盾，高效化解勞動爭議是構建和諧勞動關系的重大挑戰。發揚艱苦奮斗精神、科學精神及團隊精神對做好勞動爭議仲裁工作有著重要的啟示。

【關鍵詞】艱苦奮斗精神? 科學精神? 團隊精神? 勞動爭議仲裁

近年來，我國經濟下行壓力明顯，企業經營外部風險加劇，勞動關系矛盾處于高發期。隨著中美貿易摩擦持續激化，我國制造業和出口企業面臨挑戰更加嚴峻，勞動爭議案件進一步增加。發揚艱苦奮斗精神、科學精神及團隊精神對如何解決“案多人少”等突出矛盾，高效化解勞動爭議，構建和諧穩定社會具有重要啟示。

一、發揚艱苦奮斗精神，加強仲裁員、調解員隊伍建設

仲裁委員會處理爭議案件，應當堅持調解優先，引導當事人通過協商、調解方式解決爭議，給予必要的法律釋明以及風險提示。目前，上海市各區已全面建立聯合調解中心，作為勞動仲裁爭議的先行調解組織，在仲裁案件正式受理前，引導當事人至聯合調解中心，由調解員進行調解。調解員的專業化水平對促進勞動爭議高效、便捷解決有著重大意義。上海市勞動爭議案件居高不下，逐年增加，仲裁員人均辦案量達每年200余件，一些案量大的區仲裁員每年辦案量達300余件，“案多人少”矛盾突出。

（一）發揚艱苦奮斗精神，提高調解專業化、規范化水平

目前勞動爭議調解的成功率較低，調解成功的案件也時有發生單方違約又重新進入仲裁階段的情況，調解協議制作不規范導致執行困難等問題。以上問題要解決在于如何在爭議調解階段了解勞資雙方需求，在勞動法范圍內達成勞資雙方一致，而爭議調解由調解員執行，因此加強調解員隊伍建設尤為重要。

定期開展培訓，增加調解員的法律知識儲備。目前上海市勞動爭議的調解員多為政府雇員，待遇不高，工作量大，流動性較高。這就要求要構建一套更完備的培訓流程與調解執行指南，使“新手”也能快速上崗。調解員若能正確釋法與釋疑，即使先行調解沒有成功，在仲裁階段也能為雙方打下“預防針”。反之，若調解員釋法存在偏差，給雙方錯誤的認知，會增大仲裁階段庭前調解的難度。在完成日常工作的同時，要求調解員發揚艱苦奮斗精神，利用額外的時間去學習和消化培訓內容，才能提高調解質量，節省司法和行政成本。

（二）發揚艱苦奮斗精神，仲裁員不僅要辦好案，也要做好培訓工作

仲裁員在如此高強度的工作量下，仍要堅持助力調解員隊伍建設，調解員素質提高后，調解率上升，仲裁員也能減輕辦案壓力。但這是一項長期工作，要求仲裁員提升自身認識，克服辦案壓力，同時兼顧對調解員的培訓與釋疑。

（三）按勞分配，激勵調解員、仲裁員多辦案、辦好案

通過辦案津貼等方式，設置基準辦案數，對完成超量案件的調解員、仲裁員進行補貼。不僅如此，對在辦案以外承擔培訓、宣傳工作的仲裁員也給予一定獎勵。通過一定的績效激勵，鼓勵調解員、仲裁員提高辦案質量，緩解社會矛盾。

二、發揚科學精神，積極探索勞動爭議工作規律，促進案件高效解決

積極探索勞動爭議工作中的規律，如針對單位已停止經營，但雙方都參加庭審的集體爭議案件，此類案件因涉案人數眾多，停止經營的單位往往給付困難，它的規律是執行階段風險較大。可圍繞此規律，向勞動者釋明風險，讓單位盡快支付勞動報酬，讓勞動者適當對經濟補償等勞動報酬以外的仲裁請求作出讓步，從而提高調解的成功率。

此外，集體爭議案件中勞動者往往有從眾心理，可從請求簡單的案子先開展調解工作，先易后難;或針對仲裁請求一致的勞動者先開展分類調解，統一調解方案后與單位進行溝通，這樣便于實現批量調解。

又如，對于一些“不爭饅頭爭口氣”的勞動者，有著情緒比較不穩定的規律。在庭前調解時要更注重穩定雙方情緒，采用背對背調解模式。耐心傾聽勞動者的聲音，使他平復情緒，再與他闡明利害關系，并從他的角度幫他分析，勸導他放下過去，在新單位重新開始。先解決情緒問題，再談法律。

諸如此類的小規律還有很多很多，不僅在庭前調解階段，在先行調解、立案受理、甚至發開庭通知、證據材料、撰寫裁決書時都有很多規律等待總結，積極探索規律，并總結針對性的方案去發揮規律的作用，從而更好的完成工作，是我要一直努力的方向。

三、發揚團隊精神，要動員社會力量

做好勞動仲裁工作要發揚團隊精神，不能僅僅局限于一個仲裁機構來做。要充分發揮全社會的力量。只有這樣才能從“群眾意愿”上升到“民心所向”再到“眾志成城”。

（一）建立勞動仲裁和勞動監察部門聯動機制

勞動仲裁和勞動監察皆為人力資源和社會保障局下屬部門，勞動仲裁是準司法程序，而勞動監察是國家行政部門，有行政執法權，可主動監察。二者程序不同，但處理的事項有重疊，都可處理勞動者的勞動報酬等問題。一些勞動者不僅到勞動仲裁申請仲裁，同時也到勞動監察進行投訴。兩個部門的聯動機制尤為重要，可通過建立信息共享平臺，相互配合，避免重復處理爭議。對于一些只請求勞動報酬的群體性爭議案件可優先由勞動監察處理，對于涉及經濟補償的案件則由勞動仲裁部門處理。此外，勞動仲裁部門也可通過信息共享提供違 法線索給勞動監察部門，提高勞動監察工作質效。

（二）充分發揮工會作用，建立用人單位、工會和勞動者三方協商機制

用人單位與勞動者發生爭議時，工會要發揮協調作用，組織雙方進行溝通協商。此外，對于企業的重大決策事項，尤其是涉及勞動者自身權益的事項應當經過工會的同意，對預防爭議起到積極效果。

（三）加強裁審銜接的制度化建設

勞動仲裁與法院分屬不同系統，各自為政，而一裁兩審制度又將兩者緊密相連。若仲裁口徑與法院不同，到法院階段改判會影響仲裁公信力，不利于勞動仲裁機構的發展。兩者應當定期交流，召開裁審對比例會，積極總結裁審差異，爭取口徑的一致。此外，也可建立信息共享平臺，對于仲裁裁決不服又上訴的案件，法院判決后，在平臺上共享判決書，從而提高便于仲裁員及時總結差異原因，進一步做好勞動仲裁工作。

（四）精準普法，引導勞動者樹立正確維權理念

法治社會建設已深入人心，勞動者維權意識也日益增強。但也存在勞動者對法條一知半解，對企業“獅子大開口”的情況，一些勞動者認為仲裁部門應當根據客觀事實來進行裁決，自己說的都是實話，這實際都是沒有樹立爭取的維權理念，不明白只有合理合法的請求才會得到法律的支持，任何客觀事實的認定都需要證據材料的證明，法律事實與客觀事實之間存在一定的偏差。畢竟仲裁員不是案件客觀事實的親身經歷者，他們只是間接地認識客觀事實，其手段只能借助于證據及其真實性、合法性、關聯性，以及證明力大小等來綜合考量，努力把握客觀事實的本質和主流，追求客觀事實與法律事實之間盡可能小的誤差或偏差，使法律事實與客觀事實的覆蓋率達到最大值。而勞動者所認定客觀事實是基于自身勞動經歷，在法律層面上由于證據保存、效力不足等問題，不一定能提供足夠證據證明客觀事實?，F階段對勞動者的普法應當從促進其維權轉變為精準普法，讓勞動者從開始運用法律武器進一步升華為學會正確運用法律這一武器。

（五）深入企業開展培訓，促進企業規范用工

中小型企業或用工不規范的大企業，往往企業規章制度不健全，或有規章制度，但其制度明顯違反法律規定，系無效的制度。企業中擔任人事的職員對人事業務認識不足，對一些復雜問題認識不清，對涉及勞動報酬中的加班費、解除勞動合同時的經濟補償如何計算等一知半解，爭議也往往由此產生。一方面，勞動仲裁部門可聯合街鎮，積極發現有培訓需求的企業，委派資深仲裁員制作宣傳PPT，深入企業進行普法，提高企業中人事的專業化水平，促使企業規范用工。另一方面，勞動仲裁部門也可根據需求組織企業人事前來觀摩庭審，加強人事對勞動仲裁的認知，促使他們在工作中更多思考和學習，規范企業用工，減少雙方爭議。

參考文獻：

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作者簡介：顧佳暉（1993-），女，上海人，上海交通大學國際與公共事務學院2019級MPA研究生，研究方向：公共管理。