小微企業(yè)績效考核的探索與思考

廖紅艷

【摘要】隨著國家政策的扶持和鼓勵，小微企業(yè)發(fā)展迅速，成為國家經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。相比大型企業(yè)的成熟完善，小微企業(yè)在管理體系、人才配置和資本方面有著較大差距，這些成為了企業(yè)健康發(fā)展的主要障礙。本文將主要探討從績效考核方面如何推動小微企業(yè)的管理，從而推動小微企業(yè)的健康發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】績效考核;企業(yè)目標(biāo);小微企業(yè)

從國家財(cái)政部及發(fā)改委提出扶持小微企業(yè)開始，小微企業(yè)的整體發(fā)展速度越來越快，已經(jīng)發(fā)展成國內(nèi)推動經(jīng)濟(jì)增長的一股重要力量。但很多小微企業(yè)的管理呈現(xiàn)粗放、混亂的狀態(tài)，導(dǎo)致其在市場競爭中處于下風(fēng)，很容易因?yàn)榇笮秃椭行推髽I(yè)的競爭而倒閉破產(chǎn)。績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，科學(xué)的績效考核，有助于企業(yè)組織及個人進(jìn)一步提高能力、小微企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)今許多小微企業(yè)在績效考核管理中，存在不少問題，迫切需要思考、探索解決績效考核基礎(chǔ)問題的策略。

一、小微企業(yè)的基本概述

小規(guī)模和微型企業(yè)、個體工商戶、作坊式家庭企業(yè)統(tǒng)一叫做小微企業(yè)。根據(jù)《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》和《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》，小微企業(yè)在每個行業(yè)的規(guī)定都不盡相同。例如在農(nóng)、林、牧、漁業(yè)中，營業(yè)收入50萬元及以上的為小型企業(yè)，營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè);而在零售業(yè)中從業(yè)人員10人及以上，且營業(yè)收入100萬元及以上的為小型企業(yè);從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)。總之，小微企業(yè)是市價(jià)總值比較小的企業(yè)。根據(jù)央行統(tǒng)計(jì)，截至2018年末，小微企業(yè)法人約3000萬戶，另外還有個體工商戶約6200萬戶，中小微企業(yè)（含個體工商戶）占全部市場主體的比重超過90%，貢獻(xiàn)了50%以上的稅收、60%以上的GDP、70%以上的技術(shù)創(chuàng)新、80%以上的城鎮(zhèn)勞動就業(yè)、90%以上的企業(yè)數(shù)量。小微企業(yè)在提供就業(yè)機(jī)會，增加財(cái)政稅收以及促進(jìn)進(jìn)出口和GDP增長發(fā)揮了巨大的作用已經(jīng)成為我國重要的經(jīng)濟(jì)組成部分。小微企業(yè)規(guī)模小，可以靈活多變，但也存在著管理粗放、融資困難、稅負(fù)沉重和競爭力弱等問題。在如今整個經(jīng)濟(jì)放緩的時(shí)期，為了促進(jìn)小微企業(yè)的發(fā)展，近年來，國家在稅收、融資等方面也出臺了優(yōu)惠政策對小微企業(yè)進(jìn)行扶持。小微企業(yè)在政府的扶持下，呈現(xiàn)了持續(xù)向好的發(fā)展局面。

二、績效考核在小微企業(yè)管理中的作用

績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)。績效考核是績效管理過程中的一種手段。科學(xué)的績效考核可以在小微企業(yè)的管理中發(fā)揮重要的作用。主要如下：

（一）績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)

績效考核是一種長期的過程管理，它將小微企業(yè)中長期發(fā)展的目標(biāo)分解成年度、季度、月度的指標(biāo)，在工作中要求督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程。小微企業(yè)要長遠(yuǎn)發(fā)展就需要進(jìn)行科學(xué)管理，而科學(xué)的管理必須依托科學(xué)的績效考核完成。不管是國有還是家庭式的小微企業(yè)，隨著中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理者開始逐步認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要性。而發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就需要圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的績效考核管理。績效考核可以從企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工進(jìn)行考評，并把考核結(jié)果與其他資源管理職能相結(jié)合，可以逐步完善企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

（二）績效考核可以提高企業(yè)的競爭力

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，現(xiàn)代的績效考核與管理被賦予了更深刻的意義，即從如何提高企業(yè)的核心競爭力角度進(jìn)行思考，通過系統(tǒng)化的績效考核和管理與企業(yè)的核心能力相連接，可以持續(xù)提升企業(yè)的競爭力。

（三）績效考核可以提高企業(yè)員工的工作效率。

績效考核是對員工在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行利益分配，體現(xiàn)“獎優(yōu)罰差”“多勞多得”的原則。通過得當(dāng)?shù)莫剳停艹浞终{(diào)整員工的整體工作熱情和積極性。在完善的規(guī)章制度及切實(shí)人性化的考核標(biāo)準(zhǔn)下，促使小微企業(yè)內(nèi)部的職員充分體會到日常績效管理的科學(xué)性，并且積極端正自己的工作態(tài)度，做好自己的本職工作，不斷提高自身的工作效率。

（四）績效考核可以促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展

績效考核通過考核可以不斷發(fā)現(xiàn)企業(yè)和員工存在的問題。小微企業(yè)的管理者可以從中找到與優(yōu)秀企業(yè)的差距并尋求解決良策，把解決的思路再融入績效管理中去實(shí)現(xiàn)改變，從而持續(xù)不斷地改進(jìn)提升企業(yè)的管理水平;而員工可以從績效考核的結(jié)果中了解自己在工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績方面的問題，在企業(yè)的幫助和自己的努力下解決自身存在的問題，從而提高工作能力和工作效率。企業(yè)有科學(xué)的管理，有高素質(zhì)的員工，有高效的團(tuán)體，企業(yè)將會進(jìn)入良性發(fā)展的通道中。

三、小微企業(yè)常見的績效考核問題

（一）企業(yè)負(fù)責(zé)人對績效考核管理的作用認(rèn)識不足、重視不夠

小微企業(yè)由于規(guī)模小，人員少，許多企業(yè)負(fù)責(zé)人都是做業(yè)務(wù)出身的，往往習(xí)慣了簡單粗放的管理方式。對實(shí)行定期搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫績效考核表格等工作會非常厭煩，同時(shí)由于還沒有看到績效管理帶來的好處，因此會極力抵制績效考核工作。即使是按企業(yè)要求實(shí)施了績效考核，也是形同虛設(shè)。

（二）績效考核管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不匹配

在制定的績效考核管理中，如果不能較好地把企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)分解到績效考核指標(biāo)中，也就是說績效考核的定量考核指標(biāo)不符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，那么一定會產(chǎn)生南轅北轍的效果。

（三）績效管理過程溝通不暢

按照現(xiàn)代的績效考核理念，在考核過程中，考核者和被考核者不是監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，而是合作的關(guān)系。考核的最終目的是提高員工的工作業(yè)績、充分發(fā)揮員工的潛能。許多小微企業(yè)的決策人和管理者沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)。所以不能在績效考核工作中做到良好地溝通。作為管理者，很少和員工進(jìn)行有效交流，一是不能有針對性的建立起合適的績效考核系統(tǒng)，二是不能有效地向員工傳遞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo);三是員工無法準(zhǔn)確地了解自身表現(xiàn)的情況。溝通不暢，小微企業(yè)的績效考核效用將大減，績效管理容易流于形式。

（四）績效考核過程有弊端

績效考核系統(tǒng)存在著考核指標(biāo)不科學(xué)過程缺乏公正、考核方式不妥、考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐栴}。

1.考核指標(biāo)不科學(xué)

有的小微企業(yè)沒有能充分考慮內(nèi)部條件、外部環(huán)境等多方面因素。目標(biāo)制不合理，就會導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)置的不合理不科學(xué);有時(shí)把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解成考核指標(biāo)時(shí)有偏差，沒有充分考慮各種因素條件，造成不能較好地查考出員工的真實(shí)工作狀況。有時(shí)候有些崗位處理的是事務(wù)性工作，并沒有明確的工作指標(biāo)及績效考核體系。與其他崗位相比，這種業(yè)績也難以得到參考。面對這種情況時(shí)，有些企業(yè)往往是一刀切，結(jié)果導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確不規(guī)范，從而失去了考核的意義。

2.考核過程不夠公正

在許多小微企業(yè)中，存在著績效考核缺乏公正的問題。一是管理者自身的問題。有時(shí)是管理者在考核的過程中查考不夠全面，對員工的評價(jià)出現(xiàn)較大偏差;有時(shí)管理者本人做事有失公允，人為地讓員工的評價(jià)出現(xiàn)偏差。二是考核指標(biāo)不能反映員工的真實(shí)情況。三是員工自身的問題。員工對自身工作的要求不高，對合格的考核判定結(jié)自認(rèn)為不公正。不管是哪一種情況，都會對績效考核的結(jié)果和運(yùn)用帶來不良影響。

3.考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)

在很多小微企業(yè)中，注重了績效考核的考核過程，卻沒有恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用考核結(jié)果去匹配員工的收入。有時(shí)候績效考核只是擺設(shè)，工資與實(shí)際的工作情況不協(xié)調(diào)，往往就是照常發(fā)放工資，因此績效管理就出現(xiàn)了的大鍋飯的弊端。作為內(nèi)部員工所做出的努力，得到回報(bào)沒有差異。這樣既嚴(yán)重打擊了高級員工的能動性，又迫使低績效員工更加慵懶、不夠積極。

四、小微企業(yè)優(yōu)化績效考核的措施

（一）注重提高企業(yè)負(fù)責(zé)人對績效考核的重視

“火車跑得快，全靠車頭帶”。企業(yè)負(fù)責(zé)人對績效考核的重視程度將在很大程度上影響工作開展的效果。因此提高企業(yè)負(fù)責(zé)人對績效考核的重視是重中之重的事情。一是通過學(xué)習(xí)與考察，了解其他優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn);二是通過加強(qiáng)溝通，讓企業(yè)負(fù)責(zé)人充分認(rèn)識到不執(zhí)行績效管理對企業(yè)的危害性;三是通過好的績效考核管理效果贏得企業(yè)負(fù)責(zé)人的重視。

1.績效考核要與企業(yè)的文化和管理理念相一致

績效考核管理的目的就是要通過考核管理手段最終促成企業(yè)既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，績效考核辦法的內(nèi)容就應(yīng)該是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化。企業(yè)需要發(fā)展什么，鼓勵什么，反對什么，通過績效考核的手段對員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)。例如在園林設(shè)計(jì)行業(yè)中，出色的設(shè)計(jì)方案是贏得市場的關(guān)鍵，在績效考核中就應(yīng)該加大出對方案設(shè)計(jì)優(yōu)劣和市場認(rèn)可分值的比重，而對出勤等方面的考核相對弱化一些。

2.績效目標(biāo)要恰當(dāng)。過高或過低的績效考核目標(biāo)，會降低考核管理工作的激勵效應(yīng)，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的。績效目標(biāo)制定合理可行是非常關(guān)鍵的，科學(xué)合理的制定績效計(jì)劃是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。小微企業(yè)，應(yīng)靈活設(shè)置績效指標(biāo)，著重考察員工服務(wù)內(nèi)容及質(zhì)量、任務(wù)等。在系統(tǒng)地計(jì)劃、輔導(dǎo)、評估、反饋績效的過程中，應(yīng)注意周全考量員工或隊(duì)伍做出的貢獻(xiàn)，以激起全體員工的能動性，從而促進(jìn)小微企業(yè)改善業(yè)績。

3.績效考核要突出重點(diǎn)。績效考核評價(jià)的內(nèi)容不需要面面俱到，在應(yīng)該選擇崗位工作中的主要內(nèi)容進(jìn)行考核。不影響工作的內(nèi)容不列入考核內(nèi)容。為使績效評價(jià)更具有可操作性，在對崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)管理的特點(diǎn)和實(shí)際情況，對評價(jià)內(nèi)容進(jìn)行分類。著重對員工的工作進(jìn)行評價(jià)，對那些員工個人的愛好、行為舉止以及生活習(xí)慣等不影響工作完成的其他事情不予以評價(jià)。

（二）持續(xù)加強(qiáng)溝通

企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、績效考核的目標(biāo)、績效考核結(jié)果認(rèn)識的方面，管理者都應(yīng)該加強(qiáng)與員工的持續(xù)溝通。績效評估和績效激勵（發(fā)放獎金）工作完成還不是績效管理周期的重點(diǎn)。管理者要做好咨詢師和培訓(xùn)師的角色，持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績效周期內(nèi)的績效，并持續(xù)地與員工進(jìn)行溝通。通過績效反饋、指導(dǎo)和培訓(xùn)，讓員工進(jìn)一步認(rèn)識企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、績效考核的目的，員工存在的問題，幫助員工做規(guī)劃從而實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者要重視與員工意見不統(tǒng)一的地方。找出產(chǎn)生不一致的原因，發(fā)現(xiàn)問題后通過優(yōu)化績效考核去解決問題，使績效考核真正達(dá)到促進(jìn)企業(yè)的員工個人成長的目的。

（三）加強(qiáng)考核監(jiān)督

小微企業(yè)為了做好績效考核，就要創(chuàng)建起可行的監(jiān)督考核機(jī)制，并專門設(shè)置一個小組，以控制考核切實(shí)公平公正。作為員工，享有了解自己績效考核內(nèi)容的權(quán)利，引導(dǎo)員工充分明確自身的績效問題。倘若員工不滿意考核結(jié)果，便可以聯(lián)合監(jiān)督考核小組的成員積極溝通、了解，并妥善處理考核中存在的問題，交還給員工申訴的途徑，根據(jù)具體的事實(shí)，來公正客觀地體現(xiàn)員工的實(shí)際績效，以防考核者自身的主觀因素最終影響到考核結(jié)果。

五、結(jié)語

總之，在小微企業(yè)的發(fā)展中，人力資源的績效考核不容忽視。與成熟完善的大規(guī)模企業(yè)相比，小微企業(yè)的人才配置、績效考核等均明顯不足，嚴(yán)重阻礙了小微企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。所以，小微企業(yè)應(yīng)緊跟我國扶持政策的趨勢，進(jìn)一步優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，利用科學(xué)的績效考核來規(guī)范企業(yè)的管理，不斷提高自身的市場競爭力，在激勵的市場競爭中立于不敗之地。

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