大數據時代企業人力資源績效管理創新思考

李連奇

摘要：近年來，大數據在日常的工作和生活中得到了越來越廣泛的應用，以往的企業人力資源績效管理方式無法與當前的發展狀況相契合，需要作出適當的調整。本文先分析了大數據時代企業人力資源績效管理創新的意義，又論述了發展過程中存在的問題，最后結合實際提出了具體的創新策略，希望能夠為相關工作的順利進行提供幫助。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源;績效管理

社會的不斷發展，帶動著信息技術的進步，通過對大數據的應用，為企業的發展帶來了積極影響。因此，為了保證企業的穩步發展，要加大資金的投入力度，對相關數據信息的價值進行深入研究，進而尋找出一套適合企業發展的管理模式、培養出一批有利于企業發展的人才，應對大數據對企業發展造成的不利影響。

一、大數據時代企業人力資源績效管理創新的意義

（一）提升工作效率

在大數據時代，通過對企業人力資源績效管理的創新，可以對員工的實力有更加深入的了解，進而使其價值得到充分發揮，保證工作的效率，促進企業的更好發展。此外，通過對大數據技術的運用，能夠對員工的能力進行科學分析，進而更加科學的進行工作的分配，實現對其潛能的深入發掘，促進企業和員工的同步發展。

（二）構建企業文化

人力資源管理部門在企業的發展過程中占據著重要位置，在企業文化的建立過程中也發揮著一定的作用。在日常的工作中，人力資源管理部門要積極與其他部門之間建立起溝通和聯系，發現當前發展狀態下存在的問題，并采取有效的解決措施，進而建立適合自身發展的企業文化。

（三）保證管理公平

企業的人力資源績效管理工作不僅與員工自身的利益和發展密切相關，還和公司的進步有著巨大關聯。借助大數據技術可以對更多的信息有一個全面細致的了解，進而采取更加有效的管理方式，提升員工的工作效率、促進其取得更大的進步和發展。通過大數據的分析，可以對員工的實力有一個科學評估，進而對工作的分配方式作出調整，使其實力得到充分的發揮，為企業的發展貢獻出更大力量[1]。

二、大數據時代企業人力資源績效管理存在的問題

在當前的發展背景下，很多企業在進行人力資源管理的過程中，時常會摻雜自己的主觀情感，只關注自己所想要了解的數據，導致考核的結果缺乏全面性、科學性和客觀性，影響了工作價值的充分發揮。很多企業在進行人力資源績效管理的過程中，大都是由人資部門的相關人員進行，但是受其專業能力等方面的限制，導致在利用大數據收集信息的過程中缺乏全面性，此外，在工作過程中所使用的辦公軟件也相對傳統，影響了工作進行的效率和效果。對于多數企業而言，其績效評價工作一般是在一定的周期末端進行，盡管這能夠對員工的狀況有一個大致的總結，但是會使所得的結果相對面片，難以對員工的整體情況有一個全面的了解，使評價結果的準確性受到影響。

三、大數據時代企業人力資源績效管理創新方式

（一）豐富績效管理數據

為使企業人力資源績效考核數據的價值得到充分發揮，在對數據進行研究的過程中要對員工的工作情況、學歷信息、身體狀況、工作時間、職業素養等方面的信息進行全面的考核，避免出現僅對幾個部門的數據信息進行分析的現象。為保證各項工作的順利落實，相關人員要在員工入職后，立即對其各項信息進行全面細致的了解，并將其錄入指定的信息管理系統當中。即便員工在后續出現職位調動的問題，也要落實好該工作，進而使人力資源管理的效率和質量得到充分保證。在進行人員考核的過程中，不能將人力資源績效作為唯一的參考信息，而要對相關工作進行全方位的研究，從而提升了人力資源考核的豐富性，可以提高員工對企業的認可度，促進其為企業的進步和發展投入更多精力。以此，使人力資源管理的水平得到顯著提升，使企業具有更強的競爭力，促進其平穩、健康的發展。

（二）激發員工工作熱情

員工在企業的運行和發展過程中發揮著至關重要的作用，其在工作過程中投入的熱情及精力會在一定程度上決定著企業的發展方向。因此，企業要保證自身在發展過程中取得更大的進步，要確保將人力資源績效管理工作落實到位，不斷對工作的內容和形式作出創新，以保證其更加適應企業的發展。對此，要做好對企業員工的績效考核工作，防止其在工作過程中出現懈怠情緒，影響到工作的落實效果。此外，要積極引進并運用先進的技術設備，分擔員工的工作壓力，使其工作的積極性得到提升，進而在工作過程中投入更大的熱情，為企業未來的發展貢獻力量[2]。

（三）重視專業人才培養

專業知識和個人能力較強的工作人員是績效管理工作順利、有效落實的基本保證之一。在工作進行過程中對大數據技術進行合理、有效的運用，能夠使績效管理工作進行的效率得到有效提升。然而，該技術在實際應用過程中，需要操作者具有較高的知識水平以及較強的技術能力。對此，企業要做好對綜合性人才的引進工作，并在實際工作中結合管理工作進行的實際狀況，對其進行相應的培訓，使其具備良好的數據信息的處理和整合的能力，以保證相關工作的順利進行和開展。

在做好綜合性人才培訓工作的同時，企業還要結合實際狀況對大數據技術進行合理的運用，有效降低相關管理工作進行過程中的成本投入，同時實現管理效率的提升。對此，企業中的相關部門和人員要建成對大數據信息的處理平臺，組建人力資源管理和信息交流的中心，為各個部門做好信息的管理和傳輸工作，使其工作的效率得到顯著提升，同時減少在人力資源管理過程中所投入的成本，實現對數據信息的有效管理。通過在人力資源績效管理過程中對大數據技術的合理運用，能夠有效提升工作進行的效率，同時使其完成的效果得到充分保證。

（四）構建科學管理制度

對于企業的績效管理而言，主要是以企業的發展目標為依據，讓員工的發展方向與之相契合，進而實現企業與員工之間的共同進步和發展。對于績效的管理制度，主要是通過明確的制度建設，為企業績效管理工作的順利實施指明方向，基于此，使各項工作在進行的過程中能夠有所依，進而使整體的效率得到提升。此外，完善的管理制度，能夠使員工更加明確自身的職責，進而使其積極性得到充分調動，保證工作的完成效果。處在大數據的時代，企業中的管理人員可以借助大數據技術對員工各方面的信息資料有一個更加全面細致的了解，例如：其專業技能、個人經驗等，進而對管理方式作出適當調整，充分調動其工作的積極性，保證工作的完成效率和效果。此外，企業內部可以為績效考核設置專屬的網絡平臺，便于員工借此了解具體的考核內容和自己的考核成績，該方式也可以增進員工之間的溝通，借此交流彼此之間的經驗，進而更好地完成各項工作內容。在設置網絡平臺時，可以為員工設置一個留言板，讓其提出自己的意見和建議，使所有員工都有機會為企業的創新和發展貢獻力量。

（五）改進績效考核方式

在以往的績效考核的過程中，通常是以結果為導向，實現對各項工作的有效落實，導致參考的內容單一，給最終的結果帶來不利影響。影響職工績效的因素是多方面的，因此，采用以往的考核方式會導致考核的結果存在誤差，影響到對員工工作效率、效果等方面評價的準確性。企業在進行績效考核時，要從多方面入手，主要包括以下幾方面：員工工作的積極程度、效率、自身的責任心等。對于員工對工作的態度及積極程度等，無法通過直觀的數據表現出來，對此，可以通過管理人員與員工之間對于企業文化及工作過程中的相關信息進行溝通的方式，作出評估。為使企業在激烈的市場競爭中保持較強的競爭力，要讓員工對企業文化有一個全面深入的認識，進而更好地融入其中，基于此使其自我價值充分展現，進而使企業的實力得到提升。對此，可以將企業文化和員工績效之間建立起一定的聯系，以實現企業的更好發展。例如，某企業在對員工進行績效考核時，對其績效和價值觀給予了同樣重要的地位：對于價值觀與企業發展方向相符且工作優秀的員工，要給予一定的獎勵;對于有悖于企業價值觀且做出對企業發展不利行為的員工，會讓其離開。該種將價值觀與員工績效相結合進行考核的方式，很好地避免了員工過于重視自身的發展及利益而忽視了企業的進步，能夠促進企業取得更好的發展[3]。

（六）加強企業文化建設

做好企業的績效管理工作，能夠促進企業形成更好的背景文化，進而使自己能夠在激烈的市場競爭中更好地生存。但是很多企業在日常的發展當中會受到資金、技術等多方面因素的限制，導致其沒有形成良好的企業文化，對其未來的發展帶來了不利影響，甚至會由此在市場競爭中被淘汰。對此，相關人員要對績效管理的相關工作內容進行創新，并對管理制度進行完善，引進先進的技術設備，不斷形成適合自身發展的企業文化。基于此，實現對自身資金、技術等方面的完善，進而提升自身的競爭力，在市場上取得更好的發展。

四、結語

在當前的發展背景下，企業要對大數據技術進行充分的運用，結合企業發展實際，建立完善的信息管理系統、做好人才的培養工作、加強對企業的績效管理，進而保證人才、設備和管理系統的充分融合，使企業的競爭力得到顯著提升，以促進整個行業的不斷進步。

參考文獻：

[1]孫雯雯，賈哲.大數據時代企業人力資源績效管理創新分析[J].現代營銷（下旬刊），2020（5）：188-189.

[2]鐘文浩，陳勝軍.大數據時代下企業人力資源績效管理創新發展的途徑[J].中國商論，2020（6）：23-24.

[3]祝志曄.探討大數據時代企業人力資源績效管理創新點[J].現代營銷（下旬刊），2019（11）：183-184.