開發新時代女性干部領導力的務實思考

黨月

關鍵詞：新時代;女性領導干部;領導力;

2015年習近平在紐約聯合國總部出席并主持全球婦女峰會時講到：“婦女是物質文明和精神文明的創造者，是推動社會發展和進步的重要力量。沒有婦女，就沒有人類，就沒有社會。”同時他發出中國倡議：積極推動婦女參與社會和經濟活動，有效提高婦女地位[1]。伴隨著我國特色社會主義進入新時代，良好的教育背景和獨立意識使得現代女性的社會地位顯著提高，亦對女性領導干部提出新的更高的要求。政府各部門積極貫徹落實相關法規政策，通過多種形式有效推動女干部擔任主要領導職務，越來越多的優秀女性加入參政議政中，積極發揮“半邊天”作用。但是，如何開發女性干部領導力成為現階段的迫切要求;我國女性領導干部怎樣當上領導和怎樣當好領導依舊任重而道遠。

女性領導力發展現狀和問題

女性領導力發展現狀

女性領導力是指女性領導者通過自身所具備的帶有女性特質的領導行為，從而影響和改變他人的能力。其敏銳的直覺、較強的溝通能力、獨有的親和力特質以及柔性民主的領導方式在以男性文化占統治地位的社會中展現獨特優勢，與新時代發展趨勢不謀而合、與服務型政府的建設緊密結合。客觀的說，順應時代發展趨勢，以女性為優勢的領導力開發不但能夠推進女性自身發展，更能推進整個社會發展的進程。據《2019年婦女參政地圖》最新消息，從世界范圍看，全球女性部長比例約為20.7%，比兩年前上升2.4%，其中，有九個國家的女性部長比例達到50%以上。[2]縱觀我國，截止2019年2月4日，根據中國經濟網地方黨政領導人物庫最新數據顯示：我國31個省、市、自治區（不含港澳臺）的現職省級女性領導干部共122名;根據2018年兩會公開資料，全國人大代表和政協委員中女性代表持續提高，第十三屆全國人民代表大會中女性代表742名，占到代表總人數的24.9%，相比上屆提高1.5個百分點，并且90后女性代表人數已經超過了男性;政協第十三屆全國委員會委員中，女委員440人，占委員總數的20.4%，比上屆高2.6個百分點，也是歷屆政協委員中比例最高的一屆[3]。不難看出，世界女性參政議政呈現一派新氣象，女性在政治生活中的地位不斷提高，在我國，男女平等的基本國策亦已經融入到方方面面。

女性領導力開發的問題

不可否認，金字塔型和權力尖端缺損依舊是現階段女性領導干部參政的兩大顯著特征。在以經濟建設為中心的現今階段，科教文衛等傳統崗位依舊是女性領導干部工作的主要領域。崗位邊緣化、職位虛設化現象仍舊普遍存在。具體來說，女性領導干部職業發展面臨的問題主要集中在三方面。

女性領導干部綜合能力薄弱。能力不足風險是新時代領導干部普遍面臨的尖銳而又嚴峻的問題，女性干部亦然。在新的歷史條件下，女性領導干部獨有的領導特質使他們在組織管理中游刃有余。但不可否認，基礎理論不扎實、行事缺乏決斷力和創新力是女性領導干部綜合能力薄弱的顯著特征。首先，女性領導干部學習的積極性不高，在學習與工作、學習與家庭產生矛盾時，思想深處認為理論學習可有可無，“推一推、放一放”現象嚴重。其直接決定女性領導干部不能學以致用。其次，領導工作所具有的挑戰性和不確定因素，要求領導干部遇事果斷，充滿膽識和魄力，但女性思維縝密、天生注重細節，由此錯失最佳決策機會。最后，由于傳統性別對男女定位的影響，不難發現，女性領導干部工作守舊且更易滿足現狀，創新意識缺乏。

職業生涯發展與女性重要成長階段沖突。年齡是黨政機關領導干部晉升選拔的重要標準之一，但根據中央機關女干部現狀調查研究發現：25～45歲是新時代女性職業生涯發展的關鍵時期，但同時，這亦是女性生育哺乳最佳時間段[4]。隨著二孩政策的全面開放，生育二胎的不確定因素和女性生育期的普遍延長倍加不利于女干部晉升。相比于男性，女性的退休年齡提前五年，加之生育與產后修復時間，從整體職業生涯看，女性將比男性落后十余年，加之傳統的性別分工模式，我國女性依舊是“家務勞動”的主要承擔者。綜上，女性干部需要花費更多的時間和精力提升個人能力，進入45歲的女性雖然完成了生育和子女撫養的義務，然而她們的職業生涯也進入黃昏時段。

玻璃天花板現象普遍存在。“玻璃天花板”是形容女性在職業生涯發展中存在的一種天然無形屏障，是指無論其如何努力，也很難在組織中突破障礙，上升職位。事實上，大多數女性領導干部職位晉升甚至在日常工作中處境艱難，并非個人能力不足或缺乏經驗常識，而是由于組織的這道屏障。這道屏障的現實存在，嚴重滯后了女性干部領導力的發展。為此，女性領導干部想要取得同等的職業發展機會，則需要付出比男性更多的時間和精力。

女性領導干部領導力提升困難的原因分析

制度環境因素

缺乏完善的規章制度。其一，女性領導干部選拔任用制度不健全。以最新《黨政領導干部選拔任用工作條例》為例，其第三條明確規定：統籌做好培養選拔女干部、少數民族干部和黨外干部工作。且組織部強行規定，“縣（市、區、旗）黨委、政府領導班子要配備一名以上女干部”。[5]顯而易見，對于女性領導干部的選拔任用已經內化為基本制度。但是，這種制度的制定僅僅是“應付式的”書面表達，并未真正落實到政策層面上。且在制度執行過程中，由于政策規定中的領導班子中必須有女性和非黨的原因，上級領導班子變通其“合二為一”，從而方便工作和提高整個班子的工作效率。這種在制度中找漏洞，帶著目的找人的“上有政策，下有對策”執行方式，屢見不鮮。由此可見，制度框架下的保護主義非但不能促進女性領導力開發，甚至使政策執行的有效性大打折扣。

其二，女性領導干部培訓制度不完善。據調查發現，干部培訓制度的制定中普遍存在明顯的“三重三輕”現象：即看重比例，輕視規劃;看重硬件，輕視軟件;看重調配，輕視培養[6]。重數量，輕質量的“形式主義”培訓制度很難培養出真正的管理人才。且其在制定和執行并未真實考慮社會性別意識，缺乏實用性和可操作性。

女性自身因素

角色沖突因素。成功的女性領導者具有領導干部和女性的雙重角色，擔任著女兒、妻子、母親等多重身份。因此，職業角色與家庭角色、女性角色與領導角色的沖突成為女性領導力開發困難的原因之一。

首先，個體對自身身份的認知受到社會網絡結構的影響，且關系越近，影響越大[6]。作為女性領導干部，配偶、孩子對自身的身份認知，將直接決定其參政的積極性和活躍度。但據調查顯示，多數女性干部為了在組織中獲得成功，不得不為了工作而降低自己的家庭責任，致使夫妻關系、親子關系的疏離。受“相夫教子才是女人天職”的傳統家庭文化影響，一方面會使女性干部對丈夫和孩子存在內疚心理，另一方面也削減了家庭成員對其參政的支持力度。

其次，社會對女性的刻板要求是穩重、優雅、知性。而領導工作需要勇氣、膽量和魄力，充滿挑戰與不確定因素，女性天生較弱的心理承受能力和不安全感，致使她們在遇到困難時無奈的選擇退而求其次，作為女性，這是合理的，但作為領導干部，這種退縮心理會產生心理壓力，甚至嚴重影響女性干部正常的工作和生活。

女性性格因素。以男性為基礎的在組織實踐中根深蒂固的性別偏見，是女性領導力開發中自身障礙的本質原因，性別偏見所具有的隱形性、非必然性、復雜性和層級普遍性[8]，直接造成女性的自卑、退縮和依賴心理。

受傳統文化和舊觀念影響，女性領導干部在成長過程中普遍安于現狀、追求穩定且易自我滿足。她們甚至在內心深處認為，與男性領導干部相比，自我能力不足，而且愿意把更多時間和精力投身家庭生活中，不主動學習，不刻苦學習。常言“人無精神不立，國無精神不強。”精神懈怠作為首要風險，也終將導致她們能力不足和脫離群眾。

其二，現代女性是一個矛盾體，一方面，她們渴望用工作證明自己的能力，期望得到應有的社會地位和組織認可，另一方面，她們又渴望依賴男性而獲得足夠的安全感和歸屬感。使得她們在具體工作中更愿意全力做好副手，支持正職的工作。這種心態與見解獨特、遇事果斷，不依賴、不依托他人的領導者形象是及其不符合的。

女性領導力提升的具體路徑

在政策的制定和執行中考慮社會性別意識

在以男性化特質為標準的組織結構中，我國公共政策制定過程中雖刻意遵循“男女適用”，卻從未真正減少女性由于生理和傳統觀念造成的職業發展滯后的現實問題。為此，女性生育、家庭勞動等因素務必考慮在內，才會盡力彌補其造成的職業發展障礙。

其一，全面二胎政策的完全開放，本應制度先行。在價值理念上，政府應樹立“生育不僅是家庭的事情，更是社會和國家的事情”的觀念，最大可能減少因體制機制造成的不會生不敢生問題。在政策執行過程中，真正落實事業單位彈性休假、建立健全母嬰室、壓縮工作時間、家庭休假等的女性“傾斜式”制度，只有這樣，才能減少女性干部的后顧之憂，照顧其特殊需求。其二，以男女退休年齡為例，中國人社部發布最新《人口與勞動綠皮書》，書中明確提出，將我國退休年齡調整計劃分為兩步，第一即在2017年整體完成養老金并軌方案，且取消女工人和干部的身份區別，初步做到將職工養老保險的女性退休年齡統一至55周歲。第二是從2018年開始，將男性的退休年齡每六年延長一歲，女性每三年延長一歲[9]，男女退休年齡同步將在2045年實現，這一漸進式的退休調整，就是對目前男女不平等退休機制的改革，從而適應我國目前老齡化人口發展趨勢與人口壽命延長的實際情況。但是具體政策的頒布和實施更需考慮多方因素，任重道遠。

過好“家庭觀”，營造兩性參與的家庭氛圍

“廣大家庭都要弘揚優良家風，以千千萬萬家庭的好家風支撐起全社會的好風氣。特別是各級領導干部要帶頭抓好家風。”正如習近平所言，領導干部要把家風建設擺在首位，有怎樣的家庭關系，就會有怎樣的從政行為。對于女性領導干部而言，既應該有實現自我成長和發展的職業抱負，也應該對家庭盡職盡責，從而獲得家庭成員對其身份的認同和工作的支持與理解。要杜絕因工作繁忙沒有時間或者不愿意陪伴家人的情況，或產生家庭生活“事不關己，撒手不管”的錯誤認知。要明白，一個對家庭缺乏責任感的人，又怎會對國家、對社會有所擔當。從兒童教育角度講，“男主外，女主內”傳統喪偶式家庭分工對孩子成長是極其不利的，男女都應該給予孩子充分的關注和陪伴。兩性參與的家庭氛圍使雙方在承擔家庭責任的同時更能做到相互理解、支持。從而促進家庭和諧美滿。

并且，子女和配偶作為領導干部最親密的人同時也是領導干部用權的生長點和伸展點。領導干部的家風建設不僅僅是領導者個人的事，也關乎組織的發展。近年來，根據資料顯示，八成官員的腐敗問題是和領導干部的家庭成員息息相關的。“家風建設”是領導干部的必須課，各領導干部要盡職盡責做好教育、引導、監督。

保持積極心態，加強教育培訓

現代女性獨特的領導風格足以應對組織中存在的若干問題。相比男性領導干部，信任、開放、善于學習的領導特征更適合知識經濟時代人性化的領導模式。

作為女性領導干部，首先，應該充分認識自我，積極調整心態，克服依附心理，實現心理獨立。她們需要清醒的認識到：女性領導干部究竟是什么、如何將自我領導優勢轉化為領導行為等若干問題。做到清除內心的自卑感和依賴性、樹立男女平等的性別意識、釋放壓抑在自我身上的自信從容、果斷勇敢的領導氣質。而非受既成的男女性格的束縛。其次，能力不足風險是新時代領導干部面臨的尖銳而又嚴峻的問題，女性領導干部亦然。因此，要加強對女性干部的教育培訓，在人力資本的構成要素中，在職教育培訓是核心要素，亦是最有效途徑和寶貴機會，女性領導干部要正確把握學習的方向，勤于學習，善于學習。不斷提高工作的原則性、系統性、創造性。在制度建設方面，應該將女干部的培養教育作為一個基礎工程，制定合理的培訓計劃，進而逐步提高女干部政治理論水平，培養他們的領導能力。

參考文獻

[1]習近平.《促進婦女全國發展共建共享美好世界——在全球婦女峰會上的講話[R]人民日報.2015-09-28

[2]Women in politics：2019.https：//www.ipu.org/resources/publications/infographics/2019-03/women-in-politics-2019

[3]《中國婦女發展綱要（2011——2020年）》[N]新京報.2019-12-06

[4]孫曉莉.地方現任省級女性領導干部職業發展經歷研究[J] 行政管理改革.2019.3

[5]中共中央辦公廳.《黨的領導干部選拔任用工作條例》.2019-03

[6]趙燕.我國女性干部領導力的開發與培育研究[C]2012-04-06

[7]陳麗琴.妻子是縣長——女縣長配偶對其身份認同的分析[J] 中華女子學報，2011

[8]肖薇.第二代性別偏見與女性領導力開發[J] 中華女子學報，2011

[9]中國社會科學院.中國人口與勞動問題報告[M].2019-01-03