對完善基層黨校人才管理和使用的幾點思考

孫鳳良

摘 要：為了完成好國家事業單位改革任務目標，各級基層黨校的改革是此次改革的重要內容，筆者從目前各級基層黨校在編制管理和干部人員使用的角度出發，分析現存問題及弊端，提出積極解決途徑，為更好發揮各級黨校工作職能提供有力人才支撐和智力支持。

關鍵詞：基層黨校;編制管理;干部使用

目前，國家事業單位改革進入尾聲階段，各級黨校作為公益類事業單位也是此次改革的重點。雖然各級基層黨校其單位屬性為地方全額撥款事業單位，但是各級基層黨校在編制管理和干部使用上大致存在全部干部職工為參照公務員法管理人員或部分為參照公務員法管理編制人員和部分為事業編制管理人員兩種人員編制情況。這也就造成了各級基層黨校在人員編制管理存在 “雙軌制”并存的問題，給基層黨校在干部管理和使用上帶來諸多弊端，阻礙了基層黨校各項事業的順利開展，嚴重影響各類干部職工的進步與發展，極大挫傷干部職工干事創業的士氣和信心，導致黨校匯聚人心、團結和諧的向心力不強，智庫作用發揮不充分，無法更好的服務地區的經濟社會建設和發展。

一、 基層黨校人員編制管理和干部使用中存在的問題

（一）缺乏干部整體培養發展規劃

部分基層黨校對自身干部隊伍建設不重視，缺少科學合理的干部培養發展規劃，對黨校現有干部的組織構架、知識層次、專業素養、職業素質、年齡結構、職務匹配等情況缺少足夠的了解和掌握，對干部的發展和梯隊建設缺少前瞻性和計劃性，未能從黨校發展需求大局出發使用、聘用、招錄和培養干部，對現有干部缺少正面和頂層的職業規劃引導和培養塑造，造成干部個人職業發展期許在黨校大的發展環境中得不到支持和肯定，無法明確自身發展定位，職業發展目標虛化，工作目的性不強，導致出現對發展前景迷茫，空有一腔熱血卻無用武之地的無奈遺憾和得過且過混日子的消極處事心態。

（二）科室人員無法交叉流動任職

因部分基層黨校在干部人員編制管理存在事業編制管理和參照公務員法管理兩種編制，規定部分科室規定為參照公務員法管理科室，只有參照公務員法管理身份的干部才能在這類性質的科室任職和發展，事業編制管理人員則無法在這些科室任職與發展;規定部分科室為事業編制管理科室，只有事業編制管理人員在此類任職和發展。此種部門設置與黨校全額撥款事業單位的單位屬性和職能設置相違背，導致黨校干部在內部科室無法規范有序流動任職，崗隨人定、因人設崗的做法客觀上也嚴重阻礙了青年干部的自身發展和職業追求，嚴重削弱了干部職工干事創業的積極性和熱情，無法實現人盡其才、才位相配的干部培養和選人用人原則，因為崗位性質的限制，往往出現某個崗位只有某個身份的某個人適合的現象發生，導致崗位匹配度不高，庸者在其位而不謀政。有時因工作需要，還會安排部分事業編制管理人員到參照公務員法管理的科室工作，這既與本人原來從事崗位職責相沖突，又損害了本人原崗工作的發展利益和機會，往往導致人在曹營心在漢，無心干好現在工作也無法完成原崗工作的尷尬局面。

（三）優秀人才對外推薦渠道閉塞

基層黨校作為黨的理論宣傳和干部培訓部門，承擔著培養教育干部的重要職責，黨校人員的相關業務素質和理論水平應較其他單位干部有一定優勢。在地方重大工作任務和全局性工作中黨校干部的表現也受到了充分的肯定和表揚，但是卻沒有形成從黨校自身角度加強對外宣傳和推薦的積極性和主動性，沒有及時的將經過實踐檢驗、多崗位鍛煉和任務考驗的優秀干部推薦出去。黨校干部對外交流信息匱乏、渠道閉塞，無法獲得更多的能力展現和公平競爭平臺，出現優秀干部在黨校既無法自身使用，又無法對外推薦交流使用的窘境。

（四）專技崗位人員職稱評審受限

部分基層黨校事業編制管理人員實行職稱評定聘用制度，職稱制度呈現金字塔形狀發展，越是高職稱越是名額數量少，且按照地方黨校單位級別設置和地區人社部門的文件規定，黨校專業技術職稱數額由黨校全部人員數量比例換算得來，在最高職稱已滿額的情況下，居于相對較低職稱等次的專業技術人員的職稱晉升之路則會出現遙遙無期的問題，只有期待高職稱人員退休一條途徑，這也就導致了相對較低職稱的專業技術人員無法逐級向更高的職稱進行評審評定，且相對較低職稱的專業技術人員隨著人員的進一步招錄，基數在逐年增大，即便最高職稱的位置出現個別空缺也是無法滿足和解決現存專業技術崗位人員職稱評審道路受阻的現實問題。

（五）干部職工職務晉升遭遇瓶頸

部分基層黨校事業編制人員職務發展和晉升只能在規定的事業編制管理科室進行，無法到參照公務員法管理的科室進行任職晉升，但現實卻存在參照公務員法管理人員在事業編制管理科室任職晉升的情況。且在目前的事業編制管理科室中科室領導職務基本為事業編制管理人員中的副高級職稱的同志擔任，在科室領導職數一定的前提下，除已擔任相應職務的人員外，其他人員職務晉升難以實現，遭遇上升瓶頸。參照公務員法管理人員也面臨此類問題，雖已實行了職務職級并行的規定，在職務無法晉升的情況下，可以實現職級的晉升，但依然存在職務與職級未分離的現象。

（六）缺少優勝劣汰激勵獎懲機制

部分基層黨校嚴重缺乏優勝劣汰的獎懲機制，其主要原因在于兩種身份編制的存在和獎懲制度的缺失。因身份編制的差異性，特定崗位只能由特定身份的干部擔任，再加之職務級別的限制，往往出現只有一個干部適合特定崗位需求的現象，這就使得該崗位缺少競爭機制，使擔任人員危機意識欠缺，思想上存在干與不干一個樣，干好干壞一個樣，不干不出錯，多干有風險的心理和現實。沒有有效的獎懲機制也是導致此問題的原因之一，一些崗位的干部在完成工作時，存在完成了是職責所在，不完成、出現失誤錯誤也無所謂或是互相扯皮的現象，缺少依規辦事、獎罰分明的有力舉措，在工作評價和業績測評中往往是走過場，擺樣子，使得部分干部存在即便工作出現失誤也有恃無恐、無所畏懼的思想，導致工作標準低下、工作態度懈怠、責任心不強等有恃無恐的現象。

二、 優化基層黨校人員編制管理和人才使用的幾點建議

（一）針對部分基層黨校在干部整體培養和發展規劃上欠缺的問題，建議從地方政府及校領導班子層面增強對黨校干部管理和發展的關注程度，實事求是的從黨校干部現實情況出發，有的放矢的加強基層調研，了解干部心聲和個人職業規劃發展需求和展望，做好頂層設計，整合干部資源，建立一套科學規范、務實有效，符合黨校干部實際的人才培養規劃，有步驟穩步推進，階段性實現成效，形成人人有發展、事事有進步、共創共建共享的人才發展理念和局面。

（二）針對部分基層黨校內部科室人員無法流動任職的問題，建議校領導班子從各自黨校大局出發，統籌人才資源，打破因人員編制不同而無法交叉使用形成的一潭死水的局面，打破身份編制束縛，嘗試實行內部干部人員任期輪崗任職和競爭任職機制，激發干部能力潛力，充分發揮干部自身優勢，實現黨校科室人員科學有序流動使用，杜絕長期定崗不流動、人員能力素質單一、工作缺乏活力的現象。

（三）針對優秀干部對外推薦渠道閉塞的問題，建議加強與地方組織部門、人社部門、其他業務相關單位的溝通與協調，共享人才使用信息，逐步建立人才交流機制，優化流通渠道，搭建人才展現平臺，尋求更多的干部掛職鍛煉機會，把能力好、責任強、評價高的優秀干部推薦到其他單位任職，放到地方的大舞臺去展示和歷練，既可展現黨校干部風采又能提升干部個人能力和水平。

（四）針對部分基層黨校事業編制專業技術崗位人員職稱評審受限的問題，建議黨校領導班子能夠加強與其他兄弟黨校的學習借鑒、豐富解決問題的思路和途徑，加強與上級黨校和人社部門的溝通協調，拓寬專業技術人員職稱評審渠道，適當增加各個職稱職級的數額，探索評聘分開的用人機制建設，激發學術創作激情、提升專業技術人員的科研力度和積極性，形成更多的助力地區發展的學術成果。

（五）針對部分基層黨校事業編制人員職務晉升遭遇瓶頸的問題，建議黨校領導班子能夠加強與各種身份編制人員的溝通與交流，深入了解問題現狀，找到解決問題的有效途徑，如借鑒公務員管理中的職務與職級并行舉措，建立和實行基層黨校事業編制人員職務與職稱并行制度，實現事業編制人員發展兩條腿走路，由享受相應職稱的人員在行政職務與職稱之間進行選擇，取其一，選擇行政職務的，不再享受以前職稱待遇，空出相應職稱名額給其他符合條件的專業技術人員，如選擇保留相應職稱，則不再擔任現有行政職務，留給其他符合人員晉升行政職務。有效的盤活黨校職稱、職務與職級和待遇的配比，本著以人為本的原則讓更多符合條件的干部能夠人盡其才，才配其位。充分運用黨校干部任免權力，通過對內部職能科室的科學整合，撤并科室、新設科室等舉措，設計形成新的職務崗位，解決職務晉升瓶頸問題。

（六）針對部分基層黨校缺少優勝劣汰激勵獎懲機制的問題，建議黨校領導班子能夠繼續的建立和完善各項規章制度體系建設，形成科學嚴密的獎懲制度體系，做到有功必賞，有錯必懲，使在黨校的每一個行為和工作都能夠找到獎懲制度依據，嚴格做到用制度管人、用制度行事，構建充滿活力和生機的能上能下的淘汰競爭機制，保證執行制度不走樣、不走過場，避免在獎懲上形式化、人情化、面子化、交情化，真正體現制度的權威性和嚴肅性。

總之，基層黨校編制人員管理問題是多年來阻礙黨校發展的主要問題之一，如何打破固有制度壁壘、拓寬干部任用渠道，探索出一條適合基層黨校發展特點的編制管理之路是目前的當務之急，只有擺脫編制身份的束縛，創新用人思路，樹立發展大局意識，本著對黨負責、對黨校負責、對干部職工負責的態度，堅持以人為本、大膽創新、注重實績的原則，不拘一格降人才，不分編制用人才，才能充分調動各類人員積極性和創造性，從而進一步促進黨校事業向好發展。

（作者單位：中共天津市津南區委黨校，天津 300350）