淺議RBRVS模式下的績效工資管理

張鶯鶯

摘 要：目的：分析醫院基于RBRVS績效考核體系的優勢。方法：對目前大部分醫院績效考核現狀進行分析，指出不足之處;并對比現狀，提出以RBRVS為基礎的績效考核體系的優勢。結果和結論：RBRVS模式下的考核體系能有效激發員工的工作積極性，促進他們素質和能力的提升，并發揮骨干員工的能量，提高醫院的醫療服務質量，使醫院的發展邁向一個新的高度。

關鍵詞：績效;RBRVS;公平

一、研究背景

醫療事業的發展是重大民生問題，關系到人民的身體健康、關系到國家的發展和社會的穩定。建立符合當前醫療行業特點以及醫療環境背景的薪酬制度，破除“以藥養醫”、“耗材養醫”機制，同時又能激發醫務人員的工作經積極性，是目前醫療衛生體制改革的重點。

《國務院辦公廳關于建立現代醫院管理制度的指導意見》國辦發〔2017〕67號文提出，為建立現代醫院管理制度，健全醫院考核制度是管控要求之一;而《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》國辦發〔2019〕4號文也明確提出，要通過績效考核這個指揮棒，促進收入分配更科學、更公平，從而進一步提升公立醫院整體管理的水平與運行效率，促進公立醫院綜合改革政策落地見效。

在這樣的政策背景下，一些醫院開始進行創新，實施以RBRVS為基礎的績效工資分配管理機制。以RBRVS為基礎的績效考核體系是以科室核算為基礎，考核指標多樣化，包含工作量、技術含量、崗位風險負荷等等。這樣的考核體系容易讓醫務人員得到認同感、公平感、信任感，激勵引導他們通過提高自身技術水平和服務質量來提高績效工資水平，從而帶動醫院提高其醫療服務水平，實現醫院的發展目標。

二、相關理論

（一）亞當斯公平理論

亞當斯公平理論是研究薪酬公平合理性與員工工作積極性之間關系的理論。該理論認為員工覺得自己薪酬公平的前提就是獲得的薪酬與目標人物（與自己工作量、工作負荷相當的本單位人員或其他單位本崗位人員）相比相差不大;如果相差較大，就認為自己所獲得薪酬不公平。顯而易見，公平的薪酬會對員工產生積極的激勵效果，非公平的薪酬會對員工產生產生消極的影響，容易引起員工的不滿。

根據亞當斯公平理論，如果在一家醫院里，如果員工對覺得獲得了不公平待遇，就會產生不滿情緒，對家庭、工作乃至社會都會產生不良影響。當然，影響公平的因素有很多，如崗位分配、績效分配等等，最重要的還是薪酬待遇問題。當某崗位的職工和其他崗位的職工相比，認為自己的付出比他人多，但報酬卻不及他人，即付出與報酬不成正比時，就會提出要增加獎金這樣的要求。如果其要求得到了合理滿足，不滿情緒就會消失，從而能提高工作積極性;但如果其要求得不到滿足時，他們就會覺得受到了不公平待遇，會造成消極怠工，更有甚者會選擇離職。然而，公平理論也存在一定的缺陷。因為判斷薪酬是否公平性具有很強的主觀性，人們總是高估自身的工作價值，卻低估自身獲得的報酬，但是對他人的評價卻恰恰相反。所以，公平理論的前提是要客觀公正的對比自己與他人的工作價值等因素。因此，我們可以引入第三方機構，用公平、公正、公開、透明的機制來考核不同崗位、不同性質人員的工作風險負荷，并將該風險負荷值與各自的績效相結合，從而降低員工的不公平感，激發工作風險負荷較高人員的工作積極性，以此提高醫院的醫療服務能力和運行效率。

（二）RBRVS理念

RBRVS（以資源為基礎的相對價值比率）是以資源消耗為基礎，以相對價值為尺度，來支付醫師勞務費用的方法，主要是根據醫師在提供醫療服務過程中所消耗的資源成本來客觀地測定其費用。簡單的來說，醫師的每一項操作都有其不同的價值，該價值即為點值，而該點值與醫師在提供醫療服務時所付出的勞動時間、風險責任、工作價值等因素息息相關。

根據RBRVS理論，工作量較高、風險負荷較大、技術含量較高的醫務人員所獲得的績效較高。在RBRVS理論基礎上，醫師的績效獎金不再與醫療收入掛鉤，而是與工作量掛鉤，并體現多勞多得、優勞優酬，重點向高技術、高難度、高風險的技術崗位傾斜。RBRVS績效體系會大大提高員工的工作積極性，促進其素質和能力不斷提升，并能發揮骨干員工能量，實現醫院發展戰略目標，引導全體員工融入到醫院高速發展的快車道。

三、績效工資考核的現狀

2015年4月2日，國家衛生計生委辦公廳發布了《關于公立醫院預決算報告制度暫行規定的通知》。該通知明確表明醫院不得將收入指標分解到各科室，更不得將醫務人員收入與科室收入直接掛鉤[4]。在該背景下，原先的收減支考核方法已經不適用于當前的醫療環境。因此，很多醫院開始實施以工作量考核為基礎的績效考核辦法，從而取代原先的收減支考核辦法。雖然如此，但很多醫院的工作量考核辦法體系較粗放，未真正實現以工作量考核為基礎的初衷，因此不能真正激發醫院職工的工作積極性，主要表現在以下幾個方面：

（一）績效考核體系較粗放

目前很多醫院的績效工資也是以工作量考核為基礎，但該考核體系較粗放，未細化到每一項醫療服務項目，只是籠統的將幾個較容易統計的工作量與工作價值掛鉤，例如在院床日、入院人次、出院人次、手術臺次等等，其余的工作量都未涉及到。而真正那些能體現醫生工作價值的工作量，例如較復雜的手術，僅僅單純的用粗放的手術級別來判定其工作價值;對新技術的發展也未有績效引導考核;護理工作價值的難易程度、工作負荷程度也未得到體現等等。在這樣的考核方式下，職工對他們的績效工資存有疑慮和困惑，覺得他們獲得的績效并未實現自己的工作價值，收入與付出不成正比，工作積極性自然得不到提高。

（二）工作推諉現象較嚴重

醫院的二級核算分配，旨在加強科室的二次考核，其分配應該以公開、公平、公正為基礎，堅持多勞多得、效率優先、兼顧公平的原則，把職工的工作量、業務能力、工作質量、工作效率、經濟效益和業績成果等有機地結合起來，讓優秀的醫護人員獲得較高的獎勵性績效工資，充分調動職工的工作積極性。但由于很多醫院的科主任并未發揮“二次分配”的導向作用，科內普遍存在吃“大鍋飯”現象，導致重大責任與一般責任、簡單勞務與復雜勞務之間沒有明顯差距，既沒有體現多勞多得、優勞優酬的原則，也沒有突顯個人的工作價值，做多做少差別不大。這種平均主義造成了醫務人員滿意度低、缺乏工作熱情、工作效率低下，不利于調動廣大職工的積極性，工作中推諉現象嚴重。

（三）信息化程度較低

隨著公立醫院改革的不斷深入，醫院對績效考核體系的要求在進一步提高，因此績效考核指標需要精細化、專業化、個性化，這樣才能進一步激發起醫務人員的工作熱情。除此以外，績效工資核算是一個復雜的過程，需要從各系統中引用大量的數據信息，這就需要有強大的信息系統來支撐。目前大部分醫院未有一個專門的績效考核系統，僅通過excel來進行核算統計，而績效工資的核算過程較復雜、工作量也較大，需要從His、PACS等信息系統中頻繁取數。如果仍然采取這樣原始的核算方法，只會降低醫院的績效考核效率，也容易造成考核結果差錯的產生，這樣會降低醫務人員對績效考核的信任度，不利于發揮績效的助推器作用，也不利于醫院的健康持續發展。

四、以RBRVS為基礎考核體系的優勢

（一）引入績效系統，提供科室二次分配依據

由于以RBRVS為基礎的考核體系需要細化到各個醫療項目，因此要引入先進的信息系統才能滿足復雜的運算。績效系統的引入取代了原始的粗放式核算，推進了信息化建設，建立起員工管理為主線的績效核算系統，實現績效工資管理的標準化、精細化、高效化。因此，績效系統的引入能及時、方便地抓取到每個醫務工作者的工作量，讓他們及時了解自己的績效工資水平。當然，前提是醫務人員正確、規范的在HIS中留下痕跡。同時，績效系統也為科室的二次分配提供了有效依據，能有效避免出現平均主義的現象，激發起廣大員工的工作積極性，提高了員工的滿意度，促進了醫院醫療服務質量的發展。

（二）細化考核指標，提高員工工作積極性

以RBRVS為基礎的考核體系將各醫療項目與其工作價值進行掛鉤，細分了考核指標，臨床科室可以包括門診積分、在院床日、出院人次、核心項目等;醫技科室主要采用專項工作量核算方法。無論臨床科室亦或是醫技科室，每一項醫療服務都有其不同的點值相對應，并且與其崗位類別、技術含量、風險負荷等息息相關。當然，對于技術含量、風險負荷這種定性指標需要由第三方機構介入，對各科室的工作人員進行客觀評價，并結合全院職工背靠背為各科室打分這樣的模式，來綜合考慮。除此以外，由于存在核心項目的考核，還能夠直觀透明的體現醫護人員的核心工作價值，讓他們在完成平時工作的同時，也關注到技術含量的提升以及新技術的研發。這樣的考核體系設計主要是向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，體現了多勞多得、優勞優得，極大提高了員工的工作積極性。

（三）提高全員績效意識，促進醫院可持續發展

原先許多職工對績效管理沒有全方位的認識，認為績效就是簡單的發獎金，失去了績效的引導以及激勵作用。通過建立以RBRVS為基礎的考核體系，可以讓廣大職工清楚了解績效的概念。只有了解了績效的核算方法，明白績效的核算依據，將工作重心放在如何發展學科以及如何提高科室運營水平上，這樣才能提高自己的績效水平。而該了解的過程能有效提高大家對績效工資管理的認識，在激發大家工作熱情的基礎上，還提高了他們的技術水平、服務質量以及科研技術，從而推動了醫院的可持續發展。

五、結束語

醫院的績效管理旨在發揮指揮棒的同時，能有效降低醫院的經營成本，提高員工績效滿意度，調動員工工作積極性，提升醫院醫療服務質量，共同為實現醫院的戰略目標而奮斗。但績效管理是一個持續不斷的管理過程，在新醫改的政策大環境下，醫院的績效管理需要不斷革新，不斷深化完善。RBRVS是新時代的產物，所以在績效的實踐過程中，我們應不斷對制度及方案進行改革、完善以及優化，從而不斷提高醫院績效管理水平，使績效這個指揮棒促進醫院精細化管理，將醫院發展推到一個新高度。

參考文獻：

[1]郝志勇.淺談公立醫院薪酬制度改革與績效考核機制[J].天津經濟，2020，（03）：50-53.

[2]俎亞輝.公立醫院員工激勵問題的研究[D].鄭州大學. 2013.

[3]陶文娟，石應康，程永忠，文進.以資源為基礎的相對價值比率的研究進展[J].華西醫學，2016，31（12）：2084-2086.

[4]張建群.醫改新形勢下做好醫院預算管理的思考[J].山西農經，2016，（10）：91-91+93.