互聯網時代的人力資源管理的新思維研究

房星辰

摘要：互聯網時代，人力資源日益成為一種與貨幣資本一樣重要的一項資本，同時一些信心技術的新發展也給人力資源管理帶來了一些機遇和挑戰，在這樣的背景之下，企業的人力資源管理工作該做出怎樣的調整是企業管理要回答的一個重要問題。因此，本文，根據互聯網時代人力資源管理的新變化，對人力資源管理工作的新思維進行了研究探討，希望能給企業員工管理工作帶來參考。

關鍵詞：互聯網時代;人力資源管理;創新思維

互聯網時代的到來，員工和企業對信息的獲取渠道都更加暢通，這一方面讓員工與企業的關系更加松散，另一方面也讓員工的管理工作的效率也有了進一步的提升。做好人力資源管理工作，通過培訓、激勵等維系好員工與企業的關系才能讓員工對企業產生信任以認可，帶來企業效益的增加。

1互聯網時代的背景下人力資源管理的新變化

1.1對員工的評估考核更加智能化

在績效管理方面，傳統的績效管理存在著片面、刻板等問題，考核的內容款項可能不夠合理，同時由于個人情感等因素也會對評估的公平性產生一定的影響。然而，在互聯網時代，企業可以通過人工智能設定相應的程序與系統，一方面，減少了評估人員績效評估時情感對結果公平性的影響，另外，通過數據整合考核評估的項目也更加綜合，對于員工能力的評價也更加多元從而有利于員工的綜合能力的提升，同時員工可以更加直觀的看到自己與別人的差距從而發現自身具體的不足并積極改正和彌補，讓員工在一次次績效評估后都能得到自身能力的提升，從而達到激發自身潛力的效果。這種智能化的評估考核方式，為員工工作效率的提升以及企業組織管理的進步帶來有利的影響。

1.2企業的組織結構調整更加便捷高效

人力資源管理是企業管理的一個重要方面，所以加強人力資源管理對于企業來說具有重要意義，而對企業的組織架構進行科學有效的完善對人力資源管理的能力提升是有利的。在互聯網的時代背景下，許多企業抓住機會及時利用新的管理模式以及信息技術對企業的組織架構進行調整，越來越多的企業管理者通過積極與優秀的企業管理者交流學習，改變了傳統的直線形的組織管理架構，減少了信息傳遞過程的失誤提升準確性和傳遞速度，達到了提升企業管理能力的效果，從而從競爭企業中脫穎而出。

2互聯網時代背景下人力資源管理的思維轉變方向

2.1讓客戶參與員工的管理，減少傳統人力資源管理工作的片面性

互聯網時代的背景下，人力資源管理工作中特別是一些服務行業的人力資源管理過程中，員工和客戶之間的關系比較特殊，甚至是沒有辦法明確地對二者的關系進行定性區分這樣的問題，無疑給企業的人力資源管理帶來比較棘手的問題，處理起員工的管理問題更加麻煩。這就需要企業人力資源管理者創新思維，讓員工與客戶進行溝通交流，企業人力資源管理工作以員工與客戶的綜合管理為方向，通過企業的一些信息門戶、管理者郵箱等，讓客戶了解到企業的人力資源管理方式并且給相關的工作提出意見與建議。一方面，協調員工與客戶的關系，另一方面讓客戶獲得更好的產品或者服務體驗，而使發揮客戶在管理中的作用，減少企業人力資源管理者“身在廬山”不知“真面目”的一些弊端，另外也給維系客戶關系帶來了新的途徑。

2.2優化人才培養，增強培訓學習的針對性

人力資源管理的重要目標就是實現員工潛力的最大程度的開發以實現人盡其才的效果，這也是人力資源管理應該具有的作用。在互聯網時代，一些大數據、云計算、人工智能技術的應用，可以對企業工作崗位入職門檻進行科學的分析和計算，設計出一個最優的入職要求，相比傳統的僅依靠管理者人工的考慮而設計的方案，這些信息技術的應用讓最后的結果能夠涵蓋更多方面，減少考慮不周造成未來員工入職后“才不配其位”的問題。企業人力資源管理者應該關注這些最新技術在管理方面的應用動態，及時引入相關的技術，更新管理的模式。另外，由于信息技術的發展對員工的一些能力提出了更高的要求，所以企業在員工技能培訓方面應投入更多的精力，通過信息技術以及管理者的考量，針對員工的個人能力分層次、分模塊地設計出最優的培訓方案，為員工提供更多精準化的培訓學習機會，更有效地提升員工的綜合素養。此外還要在培訓前期就對培訓過后的反饋做一套系統的評價機制，保證相關的資源與機會的有效運用。

2.2優化績效考核，增強績效考核的公平性與全面性

360度績效考核的方法是很多的企業在員工績效考核時常用的方法之一，是目前員工績效考核方式中最全面的一種。但是由于綜合性比較強也帶來了考核量比耽誤了大量工作時間的問題，同時過程比較麻煩使許多員工產生抵觸的心理，將會對以后的考核結果產生影響，對績效管理者情感因素對考核結果的影響這個問題仍然存在。在互聯網時代，企業可以采用大數據的技術方法與360度績效考核法進行科學有效的結合，大數據信息技術的介入使員工的數據變得更加客觀直接，大大提升了考核的公平性，直接避免情感對考核結果的影響，同時數據的搜集和分析更加迅速，在很大程度上節約了工作時間，減少了人力資源管理者的工作量，當然要達到這樣的效果還需要有專業的人員經常對信息管理的平臺進行管理維護，保證系統的有效運行。

2.4完善員工激勵機制，提高激勵的科學性

互聯網時代下，員工的自我約束與激勵能力都有了一定程度的改善提高，因此企業對員工的激勵要遵循相關的規律，增強激勵的科學性與有效性。一方面，公平公正的勞動契約是保證員工能夠盡力工作的前提。另一方面，企業對員工的激勵工作要體現以人為本的思想，對員工的工作方面投入關注的同時適當地對關系員工的生活，及時對困難的員工提供幫助。除此之外，要減少一些“畫大餅”之類的空頭承諾，對員工的激勵要落到實處，與員工溝通，讓激勵更能夠滿足員工的心理預期，對員工做出有利于其實質發展的激勵，在促進其努力提高工作效率，為企業創造更多的價值。

結束語

互聯網時代，員工的入職離職、激勵約束、績效考核、培訓晉升等工作都要引入順應時代潮流的創新管理思想和大數據、人工智能等前沿信息技術，這樣才能讓企業人力資源管理緊隨時代進步的腳步 避免出現企業因為管理方面的落后而被時代所淘汰的情況，提高企業的競爭力。

參考文獻：

[1]覃思涵. 互聯網時代如何樹立人力資源管理新思維[J]. 企業改革與管理，2018（11）：78+89.

[2]于瑞娟. 人力資源管理在互聯網時代的新思維[J]. 科技經濟市場，2016（03）：70-71.

[3]王春雪. 在互聯網時代背景下人力資源管理的新思維研究[J]. 現代交際，2019（01）：76-77.