社會工作職場性騷擾與容忍度研究
——兼論組織氛圍的中介效應

吳 帆 周子垚

(1.南開大學 社會工作與社會政策系，天津 300350；2.香港中文大學 社會工作系，香港 999077)

一、研究緣起：社會工作職場性騷擾的高風險

長期以來，性騷擾(sexual harassment)缺乏一個能普遍達成一致的定義[1]。聯合國將性騷擾界定為“任何具有性意涵并有理由預期或認為會對他人造成冒犯或侮辱的不受歡迎的行為”[2]。性騷擾有多種形式，既包括隱晦的性暗示、直接的性挑逗、令人厭惡的觸摸等，也涉及更為嚴重的性脅迫和性侵犯[3][4]。性騷擾常發生于工作場所、各類公共空間和教育機構(學校)，其中工作場所的性騷擾問題非常突出。同時，性騷擾也是一種基于性(性別)的暴力和壓迫，受害者大多是女性[5][6]。在歐洲，1/3的性騷擾發生在工作場所[7]。針對歐洲的調查顯示，女性在工作場所經歷性騷擾的終身發生率為24%-50%[8]。歐盟對4.2萬人的一項調查發現，55%的女性在15歲后至少遭受過一次性騷擾，其中32%的女性表示騷擾者是在職場中接觸過的人，如同事、上司或客戶[7]。澳大利亞2018年開展的一項全國性調查顯示，過去5年分別有39%的女性和26%的男性在工作場所中遭受過性騷擾，79%的騷擾者是男性[9]。

一般而言，工作場所的性騷擾大致可歸為兩類：交換性(quid pro quo)性騷擾和敵視性工作環境(hostile environment)性騷擾[10]。前者通過與工作相關的威脅或利益誘惑來強迫他人依從性要求，后者包括造成具有恐嚇性、敵視性或侮辱性工作環境中的騷擾行為。工作場所的性騷擾給個體造成難以消弭的創傷，對受害者的自尊、安全、心理、健康、福祉、就業、工作前景和經濟機會都會產生不利影響[10][11]。……